人才指標(biāo)考察 之 行為考核 管理手冊

　行為舉止已成為人才指標(biāo)考察的一個(gè)核心點(diǎn)，尤其對于企業(yè)的老板、高管、股東、董事而言，更應(yīng)該考慮行為層面的考核。任用選拔一個(gè)重要的人才，比如一個(gè)重要的高管，業(yè)績出了問題，可以隨時(shí)替換；但如果品行出現(xiàn)問題，那么大家都脫不了身。

　對行為的考核包括兩大部分：

　? 紀(jì)律考核，即指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀(jì)律能力的考核； ? 品行考核，即指對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。

　第一節(jié)

　紀(jì)律考核

　一個(gè)企業(yè)必須有鐵的紀(jì)律，公司一定要把紀(jì)律視為至高無上神圣的法寶。不僅要不斷地強(qiáng)調(diào)紀(jì)律，更要將紀(jì)律做為考核的一個(gè)必備項(xiàng)目，甚至列入“單次否決”指標(biāo)。

　在考核中，有一項(xiàng)指標(biāo)就是“單次否決”指標(biāo)，也就是說只要出現(xiàn)這個(gè)指標(biāo)所列明的情況，這個(gè)崗位的績效就為零，甚至還要受到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)或其它處罰、追究。如財(cái)務(wù)出現(xiàn)做假帳現(xiàn)象、采購出現(xiàn)收回扣現(xiàn)象、業(yè)務(wù)出現(xiàn)報(bào)假帳現(xiàn)象等等。

　紀(jì)律未必體現(xiàn)在當(dāng)月度績效考核結(jié)果內(nèi)，一般和處罰、通報(bào)掛鉤，比如員工遲到早退了，這就是一個(gè)紀(jì)律問題，可

　以罰款、通報(bào)批評；業(yè)務(wù)員出現(xiàn)了報(bào)假帳現(xiàn)象，第一次先通報(bào)批評，處以 200%的罰款；再發(fā)現(xiàn)一次，直接就對其進(jìn)行離職處理了；采購收回扣，一發(fā)現(xiàn)，不管多少錢都算做違法行為，輕者罰款，重者送上法院。

　紀(jì)律考核是從員工入職當(dāng)日起就不斷對員工強(qiáng)調(diào)的，什么事情可以做、什么事情堅(jiān)決不可以做一開始就跟新人交代清楚，在工作過程中直接上級要不斷地對員工進(jìn)行敲打。

　第二節(jié)

　品行考核

　 小用看業(yè)績，大用看品行。員工品行的增長對企業(yè)可以產(chǎn)生利潤倍增的作用，企業(yè)員工品行每上升一分，企業(yè)利潤就增加 100%。

　一、如何設(shè)定品行考核標(biāo)準(zhǔn) 人的品行是深埋在人的表面下的，不是一眼能看透的，受太多的人為因素影響。可以下圖所示“冰山模型”進(jìn)行表示。

　從上圖可以看出，人就象一座冰山一樣，只有一小部分是露出來的，一個(gè)人的學(xué)歷、長相、知識、籍貫、甚至父母的姓名都能夠在短期內(nèi)考察出來；但這個(gè)人對公司的忠誠度、他的自信心、人際關(guān)系、決策能力、領(lǐng)導(dǎo)力、財(cái)務(wù)能力、學(xué)習(xí)力和承擔(dān)責(zé)任這些絕大部分的東西是屬于冰山下面的，被海水所淹沒，是別人所看不到的，也是不愿意暴露給別人的，甚至自己也不一定知道。

　如果我們對人的判斷，只了解下面的，不了解上面的，會(huì)太累、太辛苦；如果只了解冰山以上的部分，不了解下面的部分，對人的判斷非常容易產(chǎn)生誤導(dǎo)。尤其是中國人，都有一個(gè)特征，就是很不愿意把自己內(nèi)心深處的東西展示出

　來，感性成分太多，在對其做考核時(shí)更需要發(fā)掘出冰山以下的東西。

　對人員的品行進(jìn)行考核，難點(diǎn)在于難以評估、難以量化，難以衡量品行的程度、級別。

　有一個(gè)著名的人物叫李斯特.本，他發(fā)明了一套著名的標(biāo)準(zhǔn)，叫勝任力模型。勝任力是考慮一個(gè)人將來是否能夠成大氣，能夠和公司的職位相匹配的非常重要的一個(gè)名詞。那么，這個(gè)模型到底有什么作用呢？它雖然非常簡單，但是蘊(yùn)涵了很多對行為的考察要素。

　在這個(gè)基礎(chǔ)上，我們通過大量案例的積累、總結(jié)，總結(jié)出了 26 個(gè)常用的品行考核指標(biāo)，每個(gè)品行指標(biāo)都進(jìn)行五級定義標(biāo)準(zhǔn)，如下所示。

　1、態(tài)度類品行（共 12 項(xiàng)）

　主動(dòng)性 1 分：等候指示 2 分：詢問有何工作可給分配 3 分：提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng) 4 分：行動(dòng)，但例外情況下征求意見 5 分：單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果

　承擔(dān)責(zé)任 1 分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2 分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3 分：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4 分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5 分：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì) 清財(cái) 1 分：不違反財(cái)務(wù)制度 2 分：沒有任何財(cái)務(wù)問題，并主動(dòng)接受監(jiān)督 3 分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則 4 分：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量 5 分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力 忠誠 1 分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處 2 分：不在公司需要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去 3 分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過程 4 分：危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例 5 分：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面 自信心 1 分：堅(jiān)定而建設(shè)性提出觀點(diǎn)和想法 2 分：沒有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并承擔(dān)后果 3 分：接受困難工作分配 4 分：主動(dòng)對待困境和形勢

　5 分：建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果 紀(jì)律作風(fēng) 1 分：工作中陰陽怪氣，對人冷漠，經(jīng)常遲到、早退，無故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。

　2 分：工作中偶爾出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。

　3 分：不違反紀(jì)律，對同事、上級的態(tài)度不壞。

　4 分：不違反紀(jì)律，對同事、上級有禮貌。

　5 分：對工作滿腔熱情，遵守紀(jì)律；對同事、對上級熱情有禮。

　商業(yè)保密 1 分：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn) 2 分：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息 3 分：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略 4 分：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例 5 分：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守 公平 1 分：不對別人指點(diǎn)，不對除下級以外人進(jìn)行品格指責(zé) 2 分：進(jìn)行對下級與同事進(jìn)行正態(tài)評定 3 分：利用制度對工作作出正確評定 4 分：主動(dòng)提出別人工作改進(jìn)方案

　5 分：對別人提供支持，并產(chǎn)生積極效果 真實(shí) 1 分：不對別人指責(zé)與挑起事端 2 分：對工作事實(shí)進(jìn)行真實(shí)公布，不欺騙員工 3 分：承認(rèn)與尊重事實(shí)，對缺點(diǎn)與失誤坦誠公開并著手提升 4 分：對認(rèn)知失誤并能對自身有效提升 5 分：對別人幫助產(chǎn)生極大效果，并因?yàn)檎鎸?shí)性產(chǎn)生重要人格魅力 以客戶為中心 1 分：提供必要服務(wù) 2 分：迅速而不可分辯解決客戶需求 3 分：找出客戶深層次（真實(shí)）需求并提供相應(yīng)產(chǎn)品服力 4 分：成為客戶信賴對象，并維護(hù)組織利益下影響客戶決策 5 分：維護(hù)客戶利益，而促進(jìn)長遠(yuǎn)組織利益 工作服從 1 分：服從工作，并不工作不報(bào)怨 2 分：服從上級，并能做好工作 3 分：服從工作，并能對上級不妥的命令提出合理化建議 4 分：絕對忠誠態(tài)度工作，并產(chǎn)生良好結(jié)果

　5 分：不需要命令就能產(chǎn)生良好工作結(jié)果 服務(wù)細(xì)致 1 分：完成公司 KPI 服務(wù)流程 2 分：主動(dòng)性問詢服務(wù)性問題 3 分：無客戶性投訴的流程執(zhí)行 4 分：適用性全面服務(wù)與實(shí)誠性服務(wù) 5 分：能給客戶帶來意想不到的服務(wù)知識與感受

　2、管理類品行（共 9 項(xiàng)）

　承擔(dān)責(zé)任（同時(shí)亦是態(tài)度指標(biāo)）

　1 分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2 分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3 分：著手解決問題，減少業(yè)務(wù)流程 4 分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5 分：做事有預(yù)見，有防誤設(shè)計(jì)

　清財(cái)（同時(shí)亦是態(tài)度指標(biāo)）

　1 分：不違反財(cái)務(wù)制度 2 分：沒有任何財(cái)務(wù)問題，并主動(dòng)接受監(jiān)督 3 分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則 4 分：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量 5 分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力 忠誠（同時(shí)亦是態(tài)度指標(biāo)）1 分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處 2 分：不在公司需要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去 3 分：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過程 4 分：危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例 5 分：通過本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢，創(chuàng)造新局面 領(lǐng)導(dǎo)力 1 分：任命員工合理 2 分：能正確評價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性 3 分：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)

　4 分：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者 5 分：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn) 成長認(rèn)知（同時(shí)也是能力指標(biāo)）

　1 分：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評者與處罰者 2 分：績效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議 3 分：單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤 4 分：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極 5 分：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升 團(tuán)隊(duì)合作 1 分：尊重他人，同理心傾聽，接納不同意見，合理和包容 2 分：直言，分享他們的觀點(diǎn)和信息使團(tuán)隊(duì)前進(jìn) 3 分：支持團(tuán)隊(duì)（領(lǐng)導(dǎo)者）的決定，即使自己有不同意見 4 分：愿意提供即使是不屬自己日常工作職責(zé)范圍的幫助 5 分：跨邊界建立關(guān)系以發(fā)展非正式及正式工作網(wǎng)絡(luò)

　指揮 1 分：常規(guī)指標(biāo)并清晰 2 分：詳細(xì)指導(dǎo)并告知操作方法 3 分：堅(jiān)決洽當(dāng)處理不合理要求并對后果負(fù)責(zé)，控制場面 4 分：團(tuán)隊(duì)工作井然，成員離場行為較好 5 分：指揮具有藝術(shù)性，成員不易違規(guī) 團(tuán)隊(duì)精神 1 分：大方傳播必要信息助于別人成長或工作 2 分：與別人合作不會(huì)發(fā)生情緒上隔閡，總能讓每一位員工參與會(huì)議的討論（目標(biāo)，決策）

　3 分：總能選擇最佳贊譽(yù)方式并授權(quán)準(zhǔn)確 4 分：親自或協(xié)同解決沖突并有好效果 5 分：所處團(tuán)隊(duì)成員執(zhí)行工作氛圍良好 協(xié)作性 1 分：事不關(guān)已,高高掛起,還經(jīng)常牢騷滿腹。對本職工作不滿，挑挑揀揀。

　2 分：工作中偶爾發(fā)牢騷，表示對本職工作不滿。

　3 分：大體上能與同事保持和睦相處、互相幫助的關(guān)系。

　4 分：能夠與同事協(xié)作共同完成工作目標(biāo)。

　5 分：能經(jīng)常不計(jì)個(gè)人得失,為自己所在部門進(jìn)行協(xié)作。

　 3、能力類品行（共 9 項(xiàng)）

　創(chuàng)新 1 分：對周圍事物的關(guān)心和興趣 2 分：勤用腦 3 分：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力 4 分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力 5 分：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文

　創(chuàng)業(yè) 1 分：關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動(dòng)與人分享創(chuàng)業(yè)理想 2 分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達(dá)出來 3 分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化 4 分：嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次 5 分：有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，總能獲取成功 人際關(guān)系 1 分：接受邀請，維持正常工作關(guān)系 2 分：建立融洽關(guān)系討論非工作事例 3 分：社會(huì)交往普遍發(fā)生 4 分：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) 5 分：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方 決策 1 分：能做本職及下級決策，出現(xiàn)時(shí)間延長 2 分：通過討論，總能獲取最后正確決策 3 分：無依賴思想，使用理性工具

　4 分：有預(yù)見性，感性與理性決策誤差小 5 分：決策超出組織預(yù)見，成為組織成員決策依據(jù) 成長認(rèn)知 1 分：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評者與處罰者 2 分：績效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議 3 分：單位周期內(nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤 4 分：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極 5 分：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值的提升 學(xué)習(xí)力 1 分:有學(xué)習(xí)意識但無行動(dòng) 2 分:主動(dòng)學(xué)習(xí)

　3 分:自費(fèi)學(xué)習(xí)并得到技能 4 分:學(xué)習(xí)后用于實(shí)踐 5 分:學(xué)習(xí)后實(shí)踐并得到良好效果

　慎獨(dú) 1 分：工作時(shí)不做工作無關(guān)事宜，迫不得己時(shí)才突破標(biāo)準(zhǔn) 2 分：按制度與工作標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成結(jié)果 3 分：沒有因?yàn)楣ぷ髻|(zhì)量與業(yè)績扣罰經(jīng)歷 4 分：以工作質(zhì)量為守則，上級是否在場并不重要 5 分：認(rèn)知工作，甘心情愿工作，超出上級期望 寬容 1 分：對失誤員工有條件諒解 2 分：知錯(cuò)不改員工進(jìn)行合理處罰并進(jìn)行指導(dǎo) 3 分：具有消除誤解的溝通案例 4 分：通過合進(jìn)手法，改變或影響攻擊他們的員工價(jià)值觀 5 分：通過員工激勵(lì)，員工極少出錯(cuò) 職業(yè)化 1 分：崗位理論基礎(chǔ)掌握，處理復(fù)雜工作 2 分：危機(jī)及沖突中，通過獨(dú)特經(jīng)驗(yàn)化解 3 分：沒有監(jiān)督情況下主動(dòng)節(jié)約并不占有不屬于自己的利益

　4 分：本職工作獲取享受快樂 5 分：認(rèn)知崗位的價(jià)值性與高尚性，內(nèi)心愿為之付出

　 二、如何評價(jià)員工品行 在設(shè)定品行標(biāo)準(zhǔn)后，如何來評價(jià)呢？ 對品行的考察應(yīng)以過去實(shí)際發(fā)生過的行為，尤其是關(guān)鍵性行為做為依據(jù)。通過對關(guān)鍵性行為表現(xiàn)的觀察，來判斷員工的品行達(dá)到何種層級。

　比如對員工“主動(dòng)性”品行進(jìn)行評價(jià)，“主動(dòng)性”一共分為五級，對應(yīng)不同的行為：

　? 第一 級：等候指示

　有的人來到公司以后，讓他干什么他干什么，不讓他干什么，就在那兒閑著。譬如一個(gè)采購員，讓他買貨就買貨，不讓他買貨就在那兒等著。再讓他買貨，就繼續(xù)買貨。這樣的采購員是我們想要的嗎？很顯然不是。這種人只能得一分。這就叫等候指示。在考察員工的時(shí)候，根據(jù)其主動(dòng)性的情況，做什么事情就給他打出什么分?jǐn)?shù)，不管是嚴(yán)格的還是寬松的，是善的還是惡的，所有人打分都按照一個(gè)統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。

　? 第二級：主動(dòng)詢問

　一個(gè)人上班的第一天起就主動(dòng)來找你，“經(jīng)理，今天讓我干什么？希望能給我一個(gè)清楚的交代。”這種人得二分。一分和二分是有區(qū)別的，說明其做事達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)不一樣。

　某公司招了兩個(gè)會(huì)計(jì)，最后給兩個(gè)會(huì)計(jì)做出評分時(shí)，其中，北京分公司的會(huì)計(jì)得了一分。由于老總經(jīng)常出差，所以相對來說他所受到的約束比較小。上班八天，什么事情也沒有，也不和老總主動(dòng)聯(lián)系，老總都不知道他的手機(jī)號碼，更不知道他的 MSN。讓他做一件事，他就做一件事，不讓他做事情，就沒有了聲音。后來老總專門抽出兩天時(shí)間，滿負(fù)荷地對他做培訓(xùn)。第一條，要每天和各分公司的會(huì)計(jì)保持聯(lián)系，現(xiàn)金往來，公司還有多少錢要告訴老總。第二條，每一星期給總裁寫一個(gè)財(cái)務(wù)周報(bào)告，告訴他公司的經(jīng)營狀況。第三條，每天要給各分公司的會(huì)計(jì)通報(bào)公司的用款健康程度。第四條，所有的會(huì)計(jì)、出納的檔案、抵押、保險(xiǎn)等亂七八糟的東西，通通歸她管。第五條，要拿到公司的財(cái)務(wù)制度，對高管做出檢查。第六條，對公賬、報(bào)稅的賬務(wù)，每個(gè)月要及時(shí)完成。第七條，第八條，第九條……經(jīng)過兩天時(shí)間的培訓(xùn)，后來這個(gè)會(huì)計(jì)做得非常不錯(cuò)，但是她還是只得了一分。因?yàn)樵瓉砉臼前阉?dāng)成主管會(huì)計(jì)招來的，而現(xiàn)在鑒于他的表現(xiàn)，淪為了會(huì)計(jì)。因?yàn)橹鞴軙?huì)計(jì)不但要完成工作，報(bào)完稅， 做好管理，還要更主動(dòng)。本應(yīng)該主動(dòng)來找老總，把所有的工作

　情況向老總匯報(bào)，而不是老總找她。

　相比較而言，長沙分公司的會(huì)計(jì)就不一樣了。這個(gè)會(huì)計(jì)的勝任力非常強(qiáng)，特別具有主動(dòng)性。上班第一天起，就給老總發(fā)了一封 Email。上面寫了十八件事情。她說，“現(xiàn)在我認(rèn)為可以做的有 18 件事情，請你審批。”后來老總就回復(fù)她，這里面有兩件事情不宜由你來做，還有三件事情應(yīng)該由老總來做，剩余的事情你可以做。很顯然，她們倆之間是有區(qū)別的，一個(gè)是先來找老總，另外一個(gè)是老總先找他。就這一點(diǎn)區(qū)別決定了他們的命運(yùn)是不一樣的。所以，作為一項(xiàng)勝任力，主動(dòng)直接決定人生命運(yùn)。

　? 第三級：提出建議

　有的人，上班以后就主動(dòng)找領(lǐng)導(dǎo)，告訴領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)知道自己要干什么，并提出他的建議，認(rèn)為應(yīng)該如何做。這種人能得三分。

　? 第四級：行動(dòng)，但例外情況下征求意見。

　還有的人，來到公司就上班，只有當(dāng)遇到擺不平的事情時(shí)，才來找你，讓領(lǐng)導(dǎo)幫助點(diǎn)撥一下，這樣的人可以得四分。

　? 第五級：單獨(dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果

　有的人，到公司以后往往會(huì)按照自己的想法先進(jìn)行工作，但會(huì)在一定時(shí)間內(nèi)，主動(dòng)向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)自己的工作進(jìn)行到了哪個(gè)階段，定期向上級匯報(bào)自己的工作成果。這種人就可以得五分。

　實(shí)際上，還有一批人，讓他干什么卻不干什么，總能找出一百個(gè)理由來證明你給他下的命令是錯(cuò)誤的。所以這種人只能得零分。

　通過上面的舉例，我們可以發(fā)現(xiàn)，一旦將品行形成了標(biāo)準(zhǔn)，打分就變得非常簡單。而且，這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)一旦制定出來，做為管理者還可以不得罪人。因?yàn)檫@個(gè)標(biāo)準(zhǔn)是大家統(tǒng)一遵守的，不是為哪一個(gè)人所單獨(dú)制定的，是大家的標(biāo)準(zhǔn)。

　既然手頭有了標(biāo)準(zhǔn)，考察員工的品行就容易多了。

　我們可以再來看一個(gè)管理類的品行，領(lǐng)導(dǎo)力。做為企業(yè)高管，是否能讓員工信任并為之跟隨，關(guān)鍵就是要看領(lǐng)導(dǎo)力。

　領(lǐng)導(dǎo)力是一點(diǎn)一滴積累出來的，不是自己吹出來的，也不是批評出來的，更不是處罰出來的。它分為以下五級：

　? 第一級：任命員工合理。

　能者上，庸者下，平者用。有些人，用人時(shí)總是喜歡用自己的親戚，而不是根據(jù)實(shí)際的能力來進(jìn)行作用，這就只能得零分；用人時(shí)能依據(jù)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行選拔、任用的能得一分。

　? 第二級：能正確評價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性。

　發(fā)工資發(fā)的公平，有能力給高工資，沒能力給低工資。對員工進(jìn)行評價(jià)的結(jié)果能體現(xiàn)出對優(yōu)秀員工的傾斜，誰能力強(qiáng)、貢獻(xiàn)大，給誰的回報(bào)額就更大。能滿足這一點(diǎn)，可得二

　分。

　? 第三級：對員工業(yè)績與態(tài)度進(jìn)行客觀評價(jià)。

　做為領(lǐng)導(dǎo)，要敢于講真話，不要虛偽。有的老板拍著員工的肩膀說，“哥們，你的能力不錯(cuò)，我們要同年同月生，同年同月死，天塌下來由我來替你頂著。”結(jié)果，第二天把人給開除了。表里不一，這樣的話長此以往還有什么領(lǐng)導(dǎo)力。

　有能力的領(lǐng)導(dǎo)，評價(jià)員工應(yīng)以實(shí)際業(yè)績和工作態(tài)度為標(biāo)準(zhǔn)，而非個(gè)人喜惡。在評價(jià)員工時(shí)應(yīng)對照其崗位績效考核評價(jià)指標(biāo)，按照指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價(jià)。

　? 第四級：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者。

　做為領(lǐng)導(dǎo)，不僅要自身績效良好，更重要的是要能培養(yǎng)員工，培養(yǎng)接班人，培養(yǎng)下屬。如總監(jiān)至少要培養(yǎng)兩名及兩名以上的經(jīng)理，經(jīng)理至少要培養(yǎng)兩名及兩名以上的主管。

　李光耀先生，新加坡在他的領(lǐng)導(dǎo)下，由一個(gè)貧窮的、自然條件惡劣的彈丸之地變成今天亞洲的明珠，這里面就體現(xiàn)了超強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。新加坡在上世紀(jì)六十年代才獨(dú)立，原來是馬來西亞的一個(gè)州，叫加坡州。這個(gè)州負(fù)擔(dān)重，沒淡水，自然條件惡劣，并且位于赤道旁邊，太熱。直到上世紀(jì)六十年代的時(shí)候，才獲得了獨(dú)立。新加坡 95%都是華人，2%是馬來人，還有 3%是印度人。在李光耀先生的領(lǐng)導(dǎo)下，新加坡采取了三個(gè)措施，第一個(gè)措施，實(shí)行二十年的英語教育。他認(rèn)

　為華語不利于流通，采取二十年的英語教育，大家都學(xué)英語，和美國、英國同步。第二，發(fā)明了鞭刑。克林頓的女兒到新加坡去，吐了一口痰，挨了五鞭子，最后克林頓親自去解決，這件事情差點(diǎn)引起國際糾紛。第三，志向遠(yuǎn)大。新加坡人曾經(jīng)說過，我們的國家小，但是我們要承擔(dān)世界上最偉大的榮耀。后來新加坡乒乓球的發(fā)展就取得了國際排名緊次于中國的世界性地位。

　在李光耀的領(lǐng)導(dǎo)下，2000 年以后的新加坡成為全球城市競爭力的第一位。2003 年，國際商務(wù)城市排名，新加坡排名第一位，2004 年，國際旅游城市新加坡排名第一位，2005年， 國際城市教育排名新加坡排名是第一位。

　新加坡還采取了高薪養(yǎng)廉的制度。掌握崗位的精確的工作技術(shù)并組織實(shí)施，培訓(xùn)員工為勝任力者。這種權(quán)力我們叫專家的權(quán)力。

　? 第五級：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn)。

　這是領(lǐng)導(dǎo)力的最高境界，也可以稱之為品格力。

　人與人之間競爭的本質(zhì)是人品的競爭、品格的競爭、道德素質(zhì)的競爭。比如在兩個(gè)人之間進(jìn)行比較的時(shí)候，一開始可能會(huì)比身高，比長相，比文憑，比不過的話，就比能力，比責(zé)任，都比不過的話，那就比誰的漏洞多，最終打垮你。而漏洞一般都是因?yàn)樵谄沸猩铣鰡栴}而產(chǎn)生的。所以我們所談到的績效考核的方法中，一個(gè)非常重要的觀點(diǎn)就是，我們

　公司的品行考核體系要想讓公司長治久安，是需要靠我們?nèi)辗e月累才能建設(shè)起來的。這就需要一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)靠自己的品行、人格等的影響力來帶動(dòng)和影響員工，讓員工能夠自愿追隨并付出貢獻(xiàn)。一個(gè)企業(yè)如果有這樣的領(lǐng)導(dǎo)，那還愁發(fā)展不好嗎？

　 三、如何設(shè)定崗位的品行指標(biāo) 對崗位設(shè)定品行指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合以下四項(xiàng)因素：

　? 企業(yè)文化特征，即企業(yè)現(xiàn)有的文化、價(jià)值觀； ? 過去的損失，過去因?yàn)閱T工品行問題產(chǎn)生過的損失應(yīng)重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，如曾經(jīng)因?yàn)閱T工商業(yè)保密沒有做好造成了企業(yè)核心機(jī)密的外泄，是應(yīng)重點(diǎn)選取“商業(yè)保密”為企業(yè)品行指標(biāo)； ? 想達(dá)成的習(xí)慣，企業(yè)希望員工培訓(xùn)什么品行就選擇何種品行指標(biāo)。

　? 本職特征，不同的崗位有不同的品行側(cè)重，如財(cái)務(wù)類崗位必然要強(qiáng)調(diào)“商業(yè)保密”，采購類崗位必然要強(qiáng)調(diào)“清財(cái)”。

　不同的層級其品行考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同，一般而言，層級越往上，所要示的品行指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)越高。以人事類崗位為例：

　? 人事專員為執(zhí)行性崗位，其品行考核指標(biāo)為主動(dòng)性、承擔(dān)責(zé)任、學(xué)習(xí)力，得分只須設(shè)定 3 分即可；

　? 人事主管開始具備管理職能，其品行考核指標(biāo)則演變?yōu)槌袚?dān)責(zé)任、清財(cái)、職業(yè)化，得分依然只須設(shè)定 3 分； ? 人事經(jīng)理已經(jīng)是一個(gè)部門的管理人員，掌握了企業(yè)的部分資源信息，其品行考核指標(biāo)需增加“領(lǐng)導(dǎo)力”、“商業(yè)保密”指標(biāo)，則為領(lǐng)導(dǎo)力 3 分、承擔(dān)責(zé)任 4 分、商業(yè)保密 4 分，清財(cái) 3 分； ? 人力資源總監(jiān)為高級管理人員，其品行考核指標(biāo)應(yīng)設(shè)定為承擔(dān)責(zé)任 4 分，清財(cái) 4 分，領(lǐng)導(dǎo)力 4 分，商業(yè)保密 5 分。

　四、品行考核結(jié)果的運(yùn)用 品行考核結(jié)果可以直接與員工績效考核得分、績效工資相掛鉤，更多的用途是與員工的晉升培訓(xùn)相掛鉤。員工想升官，必須過品行關(guān)，品行不過關(guān)，不可能升官。

　對于品行優(yōu)異的員工，企業(yè)要給予大力培養(yǎng)、支持、鼓勵(lì)，包括：

　? 榮譽(yù)，如頒發(fā)“優(yōu)秀員工獎(jiǎng)”等榮譽(yù)給到該員工； ? 榜樣，在企業(yè)內(nèi)部樹立為崗位標(biāo)桿，列入企業(yè)名人堂等； ? 晉升，符合晉升條件者予以崗位晉升 ? 重點(diǎn)培養(yǎng)，給予更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，工作中多加指導(dǎo) 而對于品行考核不達(dá)標(biāo)的員工，企業(yè)絕不能姑息，應(yīng)做出相應(yīng)的處理：

　? 列入黑名單（半年到一年之內(nèi)失去選舉權(quán)和漲薪權(quán)，即加薪權(quán)）； ? 降級（包括降低工資的級別、降低職位的級別）； ? 辭退（符合《離職手冊》辭退標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)予以即時(shí)辭退）

　對人的管理，一定要注重平衡。如果失去了平衡，很容易誤入歧途。對業(yè)務(wù)員的考核如果一味注重業(yè)績，結(jié)果造成業(yè)務(wù)員藐視領(lǐng)導(dǎo)、不承擔(dān)責(zé)任、到處撒謊，拿了銷售款也不及時(shí)交，除了自己的客戶外什么事情都不做，這到最后一定會(huì)出問題的。

　所以一定要對員工的紀(jì)律、品行進(jìn)行考核，企業(yè)要有規(guī)矩、有原則，這樣才能在員工心目中建立威懾力。

　企業(yè)一定要明白，對員工的考核、對員工的要求其實(shí)是愛員工的表現(xiàn)，我們今天考核他、要求他是為了讓他成為一個(gè)品格高尚、對社會(huì)有用的人。一個(gè)品德優(yōu)良的人，不但要爭取取得良好的業(yè)績，還要把自己的職能做好。不但要做好自己的職能，還要遵守公共的利益和紀(jì)律。不但要遵守公共的利益和紀(jì)委，還要做一個(gè)品德高尚的人。這樣的人，不論去到哪個(gè)企業(yè)、哪個(gè)地方，都會(huì)受到歡迎，都會(huì)收獲一番成就的。

　第三節(jié)

　行為考察注意事項(xiàng)

　 對品行的考察主要是通過行為來進(jìn)行的，那么，在行為考察中是不是所有的行為都可以不加選擇的使用呢？不是的，對人員行為的考察要注意以下幾點(diǎn)：

　 一、以過去的行為為依據(jù) 以過去的行為為依據(jù)，一切看過去的行為，并且看關(guān)鍵性的行為。

　 二、行為要有證據(jù) 在找到關(guān)鍵性行為后，是不是所有的行為都能夠被拿來做為正式的評價(jià)？還不行，還必須要有行為的證據(jù)。

　比如說，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)你的親戚到你的公司里面工作時(shí)，貪污了公司的財(cái)務(wù)，但是如果沒有明確的制度的話就不算貪污，另外，如果有制度卻沒告訴他，那也不算是貪污。所以人力資源管理上強(qiáng)調(diào)兩句話，第一，無制者無罪。比如他吃回扣，但公司沒這項(xiàng)規(guī)定，所以他是沒罪的。第二，不但無制者無罪，無知者也無罪。制度頒布的時(shí)候，蓋個(gè)章鎖到檔案室里面去了，沒給員工說清楚，這樣的話，員工也無罪。所以，今后我們一定要記住，公司在防患于未然的過程中，首先要把標(biāo)準(zhǔn)制定好，并告訴員工，而且要時(shí)時(shí)提醒，天天

　重復(fù)，這樣一旦發(fā)生事情的時(shí)候才能有據(jù)可依。

　三、不假設(shè)不問未來 理論不能作為考評的得分憑證，不能根據(jù)假設(shè)性和未來性的問題的回答來證明品行。比如這樣幾個(gè)問題：學(xué)習(xí)重要嗎？重要。讓你開發(fā)蘭州市場能開發(fā)好嗎？能。讓你擔(dān)任我們公司的總經(jīng)理，你會(huì)貪污嗎？不會(huì)。未來公司出現(xiàn)困難的時(shí)候你愿意節(jié)儉嗎？愿意。我嫁給你，你會(huì)對我負(fù)責(zé)嗎？會(huì)。如果你媽媽和我掉到湖里面，你先救誰？尤其這個(gè)問題，從理論上來說，可能發(fā)生的概率占六十億分之一。所以，這些問題是問不出什么答案來的。

　對人的考察不能武斷的去看冰山上面的東西，而要有標(biāo)準(zhǔn)，要挖掘出人性里面的最真實(shí)的東西。

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