學校現狀分析調查報告

　 學校現狀分析報告 一、基本情況

　（一）教師數量：

　目前我校共有教師 51 人，上級編制 48 人，超編 3 人，但實際在校教師 41 人。其中 10 名教師不在學校，分別為：1 人（李國興）借調教育辦；4 人（張廣義、張秀斌、馬立國、聶立興）為雙五人員，已經離校；3 人（陳玉紅、劉丕健、季成勇）借調世紀幼兒園；1 人（亓愛云）常年生病在家休養；1 人（韓春華）因特殊原因離校。41 位在校教師中，正常上課教師 37 人，其余 4 位教師分別為：1 人（劉繼水）剛做完心臟手術，無法從事教學在傳達室；1 人（劉春厚）時常生病暫時在文印室工作；1 人（張洪江）生病暫時住在醫院；1 人（曹和峰）在總務處工作。民辦教師轉公辦教師 31人、大中專畢業生招聘 20 人。非在編教師 7 人，在編教師44 人。男教師 31 人，女教師 20 人。

　（二）教師年齡結構、學歷結構、普通話、職稱結構、緊缺學科：

　1、年齡結構：

　總體來說，我校教師年齡結構不 合理，學校教師平均年齡 46 歲整，老 齡化現象特別嚴重。特別是，近三年 將要退休的人數達到 11 人。到那時我 校教師將嚴重缺編，實際在校教師不 到 30 人。

　2、學歷結構：

　全體教師中本科學歷 23 人，專科學歷 11 人，中師及高中學歷 17 人，總體學歷基本達標。第一學歷為初中的 8 人，中師及高中的 33 人，專科的 6 人，本科的 4 人。

　3、普通話水平：

　全體教師中普通話水平免考核 32 人，占全體教師的 62.8%；二級乙等 6 人，占全體教師的 11.8%,；二級甲等 13 人，占全體教師 的 25.4%。

　4、職稱結構：

　高級教師 1 人，一級教師 23 人，二級教師 24 人，未評級 3人，初級職稱及未評級約占 52.9%，職稱結構不夠合理。初級職稱多年未晉級中級，中級職稱評而未聘人員較多，嚴重

　影響了教師的工作積極性，影響了教師的職業發展。

　5、學科緊缺：

　數學、英語、音樂、美術、體育教師缺口較大，音、體、美專職教師各只有一名。三年之內 11 位退休教師中數學教師 6名、語文教師 2 名，亟待選招新教師充實。

　 再加上今年 3 月份，鄭碼教學點開學，無形之中就多了3 個教學班，需配備幾名教師維持正常教學秩序。

　（三）教師的工作負擔情況：

　由于教師比較緊缺，我校教師的周課時數平均 16.6 節，超負荷勞動，壓力較大，其中 53 歲以上的班主任還有 4 位。另外，許多教師對當今以學生的教學成績作為教師評價標準的應試考核方式持謹慎贊同態度。考核機制的不科學也是教師壓力大的一個原因。

　（四）工資情況、績效工資情況：

　工資情況：全體教師中月收入一般在 3200-4800 元，大部分教師的工資水平在 3700 元左右，收入水平中等。

　績效工資：績效工資情況未真正推行，不能調動起老師的工作積極性。干與不干，干好干壞，工資收入差距不大，難以調動教師工作積極性。班主任補貼也沒有分級別而發，而是統一發放，難以調動班主任工作積極性。

　二、客觀現狀

　近年來，我校教師隊伍依然不穩，總量超編，但教學崗位人員相 對不足，教非所學、年齡老化，學歷偏低以及教師精神面貌令人擔憂，已成為制約我校義務教育進一步發展的瓶頸。特別是近幾年來生源銳減，大量優生轉入城區學校，造成生源質量下降，教學質量與本鎮兄弟學校差距在日漸擴大，生源越差，教師教學積極性就越低，教學質量越差，越留不住生源，形成了一種生源流失與質量下降的惡性循環。

　主要問題如下：

　（一）超編缺崗現象嚴重。由于“民轉公”教師多，正值自然退休高峰期，當然，這種現象在全市普遍存在。

　 今年 3 月，鄭碼教學點將要開學，但麻雀雖小、五臟俱全。班額小、班數少，缺乏有效整合，也將是導致我校教師數量嚴重不足的原因之一。

　（二）教師年齡結構偏大，教學方式不能與時俱進。在我校，教師的年齡結構偏大，中老年教師所占比例過大，特別是 50歲以上教師占 43.2%，致使我校教學氛圍不活、不新、沒有

　生機，在一定程度上影響了學生的正常成長。我校 30 歲以下教師僅 7 人，不到教師總數的 14%，師資嚴重老化。

　（三）青年教師成熟周期過長，“名師”群太小。據調查，我校各年級學科帶頭人、教學能手、優質課獲獎者人數占很少數，某些學科甚至沒有。在上級各項評選中，出現了在某一學科，學科帶頭人、教學能手、優質課等各種評選中，各種稱號被一個人壟斷好幾屆的現象。一方面可能說明此人教學業務能力極強，無人能比，但如果換一個角度思考，教學上這種“一花獨秀”的現象并不正常，極大的挫傷了其他青年教師的上進心，在評選之前就已經打退堂鼓了。

　（四）優秀教師流失嚴重，學校教師缺少新鮮血液。從 XX年 9 月至今，我校先后有 10 名教師被抽調到外鄉鎮、中學或別的小學任教，這 7 人均為我校優秀教師或年輕教師。像這樣的現象：初中從小學調教師，好學校從孬學校調教師，調走的是學歷層次較高、教學經驗豐富的中、青年教師，留在學校教學崗位上的很多是上了年紀、體弱多病的教師。加之沒有新的教師補充，教師隊伍出現了嚴重的“斷層”，成了我校教育發展難以逾越的一道坎。這在上個學期學校工作安排時就非常困難了，最近又有 3 位教師生病，讓學校的工作更是雪上加霜。

　（五）教師健康狀況不樂觀。我校近幾年糖尿病、腦血栓、心臟病患者分別為 1 人、4 人、1 人，常常不能正常上崗；患頸椎病、腰椎病、咽炎等慢性職業病的教師就更普遍了。在 XX 年 12 月份的查體報告中可以看到，教師們的身體真的不容樂觀。

　（六）師資配備不齊，專業學科發展不平衡。在推行素質教育的今天，要求學生德、智、體、美、勞全面發展，然而，我校無法和城區學校一樣開足開齊國家規定的課程，主要是英語、音樂、體育、美術等科目教師嚴重缺乏，英語、音、體、美、信息技術學科教師基本沒有科班出身，基本上是其它學科教師兼任，因此處于應付狀態，有的科目甚至停開。教師基本談不上專職，更談不上專業，只是維持教學的基本運轉而已，這根本不符合素質教育的要求。

　三、建議及破解思路 1、建立中小學教師人才交流中心。各學校富余教師進入中心流動；部分優秀骨干教師也可進入中心流動，由用人學校和個人雙向選擇聘任，實現人才的正常流動，優化各校教育的人才配置。

　2、完善中小學教師交流制度，促進各學校均衡發展。加快中小學之間教師的末位輪崗工作，引導一部分中學教師到小

　學任教。通過調研各小學情況，根據各校教師年齡結構、班級數、班級人數由教育辦統一調配教師。

　 3、清理并歸還被占用的教職工編制。即便無法清理，對占用學校編制的各類“在編不在崗”人員，應由教育辦統一調配。不至于出現接近 10 位“在編不在崗”教師在一個單位的情況，平時日常的教師培訓、遠程研修、師德培訓、人事統計、各種報表、群眾路線教育、教職工信息采集、年度考核等工作無法正常進行，經常打電話催促，有時還聯系不上，工作量大，任務重，導致工作很被動。

　4、完善職稱評聘、績效獎懲、評先樹優的相關制度。通過各項制度的完善，以此來提高教師工作的積極性。在去年期末全鎮 30 名教學能手評選中，我校僅有 3 名教師（占）獲獎，極大的挫傷了我校教師的積極性。從這方面反映出教師教育教學能力有待提升，但另一方面也反映出各校教師配備不均、年齡結構不合理。

　以上為我校現實情況分析，如有不當之處還請領導批評指示。同時，也懇請各位領導為我校出謀劃策，共同開創高橋小學美好未來！

　 白云湖鎮高橋小學

　 XX 年 1 月 7 日

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