1 人力資源現(xiàn)狀分析 1.1 人力資源總體情況分析

　 公司目前共有在職員工 379 人。(數(shù)據(jù)截止至 20xx.01.10）

　1.1.1 各部門人數(shù)分布：

　1.1.2 總體人員人數(shù)分布分析

　1.1.3 總體年齡分布

　 1.1.4 總體性別分布

　1.1.5 人員總體情況分析 管理干部中本科及以上學(xué)歷偏低，大多數(shù)在大專及以下水平，普工占公司絕大部門，工人平均年齡在 17-25 歲左右，女員工占絕大多數(shù)。

　1.2 招聘情況分析 招聘長(zhǎng)期是人力資源部的主要工作之一， “招人難，留人難”導(dǎo)致現(xiàn)在直

　接影響生產(chǎn)的正常運(yùn)行。

　1.2.1 招聘情況現(xiàn)況 就 20xx 年整體招聘現(xiàn)狀來看，2 月至 6 月招聘情況比較客觀，可以滿足生產(chǎn)需求；從 7 月到 12 月出現(xiàn)用工慌，招聘處于劣勢(shì)，不能滿足生產(chǎn)需求。

　1.2.2 招聘存在問題點(diǎn)

　招聘方式單一，有效簡(jiǎn)歷不足，社會(huì)推薦缺乏激勵(lì)措施，員工積極性缺乏，社會(huì)內(nèi)推薦沒有正式途徑。

　1.2.3 招聘渠道問題 渠道 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合招聘人選 1、中介機(jī)構(gòu)推薦

　1、具有著效率高，招聘有的放矢，節(jié)省人力的優(yōu)點(diǎn)。

　2、在人員的從業(yè)素質(zhì)、職業(yè)道德上也有一定的保證。

　1、成本過高 1、企業(yè)中高層管理管理人員及部分要求較高的基層管理人員 2、媒體公開招聘 1、獲得大量的人才信息

　2、企業(yè)可選的余地較大 1、成本過高 1、中基層管理人員及部分要求較高的基層人員。

　3、招聘會(huì)現(xiàn)場(chǎng)招聘 1、人員較多

　2、可選擇的余地也較大 1、時(shí)間較短

　 2、剛剛畢業(yè)的學(xué)生居多

　1、基層管理人員及基層人員

　3、從業(yè)經(jīng)驗(yàn)缺乏，平均素質(zhì)也不會(huì)太高 4、互聯(lián)網(wǎng)人才庫搜索 1、獲得的信息量較大

　2、可選擇的面也很廣

　3、可招到相應(yīng)的崗位人才 1、缺乏真實(shí)性

　 2、信息量過大，花費(fèi)時(shí)間多

　3、造成招聘企業(yè)資源的浪費(fèi) 1、中基層管理人員及基層人員 5、社會(huì)公共部門的推薦 1、招聘成本較低

　2、選擇的余地較大

　 3、穩(wěn)定性較高 1、專業(yè)技能較差

　 2、培訓(xùn)成本高 1、基層人員及輔助人員 6、內(nèi)部選拔 1、成本較低 1、過程比較漫長(zhǎng) 1、中基層管理人員及基層人員 7、推薦

　1、成本較低

　2、節(jié)奏較快 1、可選則的面較小 1、中基層管理人員及基層銷售人員

　1.2.4 招聘流程問題 1.2.4.1 統(tǒng)一采用集體面試效率和效果欠佳。

　1.2.4.2 測(cè)評(píng)方式單一化。

　1.2.4.3 員工采用效率無考核指標(biāo)。

　1.2.4.4 背景調(diào)查實(shí)施力度不高。

　1.3 離職人員分析 1.3.1 離職情況現(xiàn)況 20xx 年以 6、7、8 月為基準(zhǔn)計(jì)算總員工達(dá)到 340(現(xiàn)在總共 277 人)，總離職人員 160 人，占總?cè)藬?shù) 47.05％，其中管理離職人員 44 人，占管理總?cè)藬?shù)總?cè)藬?shù)47.19%。（未包括自離人員）

　20xx 年公司管理人員離職人員信息匯總表 024681012總辦管理部品質(zhì)部生產(chǎn)部業(yè)務(wù)部倉庫PMC采購財(cái)務(wù)工程研發(fā)注塑離職人數(shù)占總數(shù)% 1.3.2 離職情況分析 管理人員中品質(zhì)部人員流失率較高、主要還是普工的流失性越來越嚴(yán)重。主要原因?yàn)椋?/p>

　1.3.2.1 員工的工作量過重，造成他們必須在晚上或周末加班 1.3.2.2 沒有深入基層了解員工心理動(dòng)態(tài)

　1.3.2.3 工資不能達(dá)到整體生活水平 1.3.2.4 與員工溝通較少 1.3.2.5 員工工作單一，積極性不能調(diào)動(dòng) 1.3.2.6 公司晉升機(jī)會(huì)比較少，有能力的員工沒有晉升機(jī)會(huì) 1.3.2.7 缺乏團(tuán)隊(duì)精神，形成惡性競(jìng)爭(zhēng)勢(shì)力 1.4 20xx 年人力資源管理職能現(xiàn)狀分析 1.4.1 20xx 年初制定的人力資源規(guī)劃沒有落實(shí)到位，各項(xiàng)預(yù)期的工作目標(biāo)沒有實(shí)現(xiàn)。

　1.4.2 招聘工作隨意性很大，各職能部門人員需求無計(jì)劃。

　1.4.3 培訓(xùn)工作與預(yù)先設(shè)定的目標(biāo)有一定的差距。

　 2、20xx 年度人力資源部工作改善方案 公司迄今為止的組織架構(gòu)嚴(yán)格來說是不完備的。而公司的組織架構(gòu)建設(shè)決定著倍泰的發(fā)展方向。鑒于此，人力資源部在 20xx 年 1 月份首先應(yīng)完成公司組織架構(gòu)的完善。基于穩(wěn)定、合理、健全的原則，通過對(duì)公司未來發(fā)展態(tài)勢(shì)的預(yù)測(cè)和分析，制定出一個(gè)科學(xué)的公司組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，使每個(gè)部門、每個(gè)職位的職責(zé)清晰明朗，做到既無空白、也無重疊，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，盡可能三年內(nèi)不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架

　構(gòu)中運(yùn)行良好、管理規(guī)范、不斷發(fā)展。

　2.1 人力資源總體優(yōu)化 根據(jù)本年度工作情況與存在不足，結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r和今后趨勢(shì)，總體優(yōu)化方案：

　2.1.1 進(jìn)一步完善公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個(gè)職能部門的權(quán)責(zé)，爭(zhēng)取做到組織架構(gòu)的科學(xué)適用，三年不再做大的調(diào)整，保證公司的運(yùn)營在既有的組織架構(gòu)中運(yùn)行。

　2.1.2 完成公司各部門各職位的工作分析，為人才招募與評(píng)定薪資、績(jī)效考核提供科學(xué)依據(jù)；

　2.1.3 完成日常人力資源招聘與配置

　2.1.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度； 2.1.5 充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，建立內(nèi)部升遷制度，做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　2.1.6 建立及時(shí)有效的績(jī)效考核制度與機(jī)制，并參考先進(jìn)企業(yè)的績(jī)效考評(píng)辦法，實(shí)現(xiàn)績(jī)效評(píng)價(jià)體系的完善與正常運(yùn)行，并保證與薪資掛鉤。從而提高績(jī)效考核的權(quán)威性、有效性。

　2.1.7 大力加強(qiáng)員工崗位知識(shí)、技能和素質(zhì)培訓(xùn)，加大內(nèi)部人才開發(fā)力度。

　2.1.8 弘揚(yáng)優(yōu)秀的企業(yè)文化和企業(yè)傳統(tǒng)，用優(yōu)秀的文化感染人； 2.1.9 建立內(nèi)部縱向、橫向溝通機(jī)制，調(diào)動(dòng)公司所有員工的主觀能動(dòng)性，建立和協(xié)、融洽的企業(yè)內(nèi)部關(guān)系。集思廣益，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。

　做好人員流動(dòng)率的控制與勞資關(guān)系、糾紛的預(yù)見與處理。既保障員工合法權(quán)益，又維護(hù)公司的形象和根本利益。

　2.2 人力資源總體改善方案 2.2.1 人力資源工作是一個(gè)系統(tǒng)工程。不可能一蹴而就，因此人力資源部在設(shè)計(jì)制訂年度目標(biāo)時(shí)，按循序漸進(jìn)的原則進(jìn)行。如果一味追求速度，人力資源部將無法對(duì)目標(biāo)完成質(zhì)量提供保證。

　2.2.2 人力資源工作對(duì)一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的公司而言，是非常重要的基礎(chǔ)工作，

　也是需要公司上下通力合作的工作，各部門配合共同做好的工作項(xiàng)目較多,因此，需要總經(jīng)理與總經(jīng)理予以重視和支持。自上而下轉(zhuǎn)變觀念與否，各部門提供支持與配合的程度如何，都是人力資源工作成敗的關(guān)鍵。所以人力資源部在制定年度目標(biāo)后，在完成過程中懇請(qǐng)總經(jīng)理與董事長(zhǎng)以及其它各職能部門全力協(xié)助。

　2.2.3 此工作目標(biāo)僅為人力資源部 20xx 年度全年工作的基本文件，而非具體工作方案。鑒于企業(yè)人力資源建設(shè)是一個(gè)長(zhǎng)期工程，針對(duì)每項(xiàng)工作人力資源部都將制訂與目標(biāo)相配套的詳細(xì)工作方案。但必須等此工作目標(biāo)經(jīng)總經(jīng)理與董事長(zhǎng)研究并通過后才能付諸實(shí)施，如遇公司對(duì)本部門目標(biāo)的調(diào)整，人力資源部將按調(diào)整后的目標(biāo)完成年度工作。同樣，每個(gè)目標(biāo)項(xiàng)目實(shí)施的具體方案、計(jì)劃、制度、表單等，也將根據(jù)公司調(diào)整后的目標(biāo)進(jìn)行具體落實(shí)。

　2.3 招聘效率提高改善的具體實(shí)施方案 2.3.1 計(jì)劃采取的招聘方式：以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等。

　其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：東莞地區(qū)人才市場(chǎng)、學(xué)校人才市場(chǎng)，必要時(shí)可以考慮各個(gè)鄉(xiāng)鎮(zhèn)的招聘會(huì)。還可以在 2、3 月份考慮個(gè)別大型人才招聘會(huì)或地方招聘，6、7 月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見面會(huì)等；網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地英才網(wǎng)等（具體視情況另定）；報(bào)刊招聘主要以專業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體等；獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。

　2.3.2 具體招聘時(shí)間安排：

　根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類招聘會(huì)。

　長(zhǎng)期保持智通人才網(wǎng)的網(wǎng)上招聘，以儲(chǔ)備可能需要的人才。其他收費(fèi)網(wǎng)站，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。

　報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排。獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。

　2.3.3 為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月 31 日前起草完成《公司人事招聘與配置規(guī)定》。請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門。

　2.3.4 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用：根據(jù)實(shí)際情況而定。

　2.4 改善離職率的具體實(shí)施方案 2.4.1 積極引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)，尊重員工的選擇。針對(duì)員工對(duì)當(dāng)前工作浮躁的心態(tài)我們必須對(duì)其進(jìn)行積極的引導(dǎo)，以便于員工能夠正確的對(duì)待當(dāng)前的工作;對(duì)于那些要求進(jìn)步的員工，我們必須通過各個(gè)方面的努力加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)，在滿足員工進(jìn)步的同時(shí)推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展；但是，當(dāng)我們的企業(yè)滿足不了員工發(fā)展的時(shí)候就應(yīng)當(dāng)允許他們走出去獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　2.4.2 努力改善我們的工作環(huán)境與規(guī)章制度，使我們的工作環(huán)境更能夠挽留優(yōu)秀的員工，使我們的制度更加人性化、更容易得到員工的尊重、更適應(yīng)企業(yè)的長(zhǎng)足發(fā)展，以避免優(yōu)秀員工因?yàn)榈貌坏狡髽I(yè)應(yīng)有尊重與重視而離職。

　2.4.3 完善我們用人制度，推動(dòng)員工的正常流動(dòng)，規(guī)避員工的不正常流動(dòng)。正常的員工流動(dòng)會(huì)推動(dòng)企業(yè)的良性發(fā)展；反過來，不正常的員工流動(dòng)又會(huì)阻礙企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。企業(yè)管理必須通過用人制度的改善來推動(dòng)企業(yè)員工的正常流動(dòng)。

　2.5 組織架構(gòu)的建設(shè) 2.5.1 具體實(shí)施方案：

　2.5.1.1 20xx 年 1 月上旬完成公司現(xiàn)有組織架構(gòu)、職位編制的合理性、公司各部門未來發(fā)展趨勢(shì)的調(diào)查； 2.5.1.2 20xx 年 1 月上旬完成公司組織架構(gòu)的設(shè)計(jì)草案并征求各部門意見，報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)審閱修改； 2.5.1.3 20xx 年 1 月中旬完成公司組織架構(gòu)圖及各部門組織架構(gòu)圖、公司人員編制方案。

　2.6 形成崗位說明書 落實(shí)與完善公司制度、流程體系建設(shè)，明確各部門職能、崗位職責(zé)及工作標(biāo)準(zhǔn)，形成崗位說明書。

　俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。恒源正處于發(fā)展階段，必須要有一套規(guī)范的制度來進(jìn)行管理，把各項(xiàng)工作任務(wù)制度化、流程化，真正做到流程管事，制度管人。海爾的成功就是一個(gè)很好的例證。1984 年張瑞敏就任青島電冰箱廠（海爾的前身）廠長(zhǎng)之初，親自制定了 13 項(xiàng)管理規(guī)章。在這些制度規(guī)范的作用下，海爾從一個(gè)破敗凋零的虧損小廠逐漸走上正軌。制度與流程體系建設(shè)是當(dāng)前的核心任

　務(wù)，制度與流程體系服務(wù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，先建立后完善，逐步推進(jìn)。

　人力資源部牽頭，建立與完善公司制度與流程體系，明確各部門職能、崗位職責(zé)形成崗位說明書，讓所員工都能夠清晰的了解所在崗位標(biāo)準(zhǔn)以及超越或低于崗位標(biāo)準(zhǔn)的獎(jiǎng)罰措施，形成明確的工作目標(biāo)。

　2.6.1 具體實(shí)施方案：

　2.6.1.1 20xx 年 1 月前各部門提交部門制度與流程、編織內(nèi)崗位說明書 2.6.1.2 20xx 年 1 月下旬人資部完成公司制度與流程及崗位說明書的梳理，報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)審閱修改； 2.7 強(qiáng)化人力資源管理 2.7.1 實(shí)現(xiàn)制度管理 建立完善各項(xiàng)規(guī)章制度 根據(jù)公司的戰(zhàn)略和發(fā)展計(jì)劃，建立與完善人力資源管理制度與流程。人力資源管理制度與流程涵蓋人力資源招聘、任用、管理、薪酬、考核、培訓(xùn)、辭退等多個(gè)環(huán)節(jié)。建立與完善人力資源管理制度以保證在公司內(nèi)部形成一致的、顯性的管理契約，保障人力資源事務(wù)有序執(zhí)行，并根據(jù)實(shí)際執(zhí)行情況不斷完善，變?nèi)肆Y源“人”治為“法”治。執(zhí)行制度是企業(yè)管理的必然手段，但制度的合理性及科學(xué)性，要靠在執(zhí)行后的反饋信息中得到。

　第一、為員工創(chuàng)造與人力資源部經(jīng)理面談的機(jī)會(huì)與方式，暢談對(duì)公司管理的理解和建議。

　第二、采用《員工滿意度調(diào)查問卷》方式，全方位了解員工對(duì)公司在管理及各方面的滿意程度，從而及時(shí)向決策層提供改進(jìn)建議。

　2.8 確保公司內(nèi)部溝通渠道暢通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，加強(qiáng)員工關(guān)系管理。

　2.8.1 構(gòu)建公司內(nèi)部信息溝通制度。

　2.8.2 以人為本，尊嚴(yán)至上。保持與公司每一位員工的溝通交流，并給予充分的尊重和重視。

　2.9 組織旅游、聚餐等、文娛活動(dòng)等、體育比賽增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)感情聯(lián)系。計(jì)劃表如下 1 文化活動(dòng) 經(jīng)費(fèi)1200元 乒乓球賽 1、各部門組織人員參加，原則上每個(gè)部門至少有一人參加，每年組織兩次（上下半年各一次）

　2、分賽區(qū)進(jìn)行選拔，可將公司各部門劃分為管理賽區(qū)、研發(fā)賽區(qū)、其他賽區(qū)、業(yè)務(wù)賽區(qū)四個(gè)賽區(qū) 3、各賽區(qū)進(jìn)行初步選拔，地點(diǎn)在公司一樓大廳。

　4、各賽區(qū)前 2 名進(jìn)入公司決賽，采用抽簽的方式進(jìn)行 3 場(chǎng)2 勝制淘汰賽。

　2 圣誕節(jié)活動(dòng) 1、準(zhǔn)備工作：（圣誕前夕）

　（1）會(huì)議室門口擺放圣誕樹一顆，圣誕樹上懸掛禮品和雪花. （2）購買部分圣誕帽和圣誕小禮品，帽子可以免費(fèi)發(fā)放。

　（3）室內(nèi)裝飾彩紙、圖案等 2、游戲項(xiàng)目：成語連珠、官兵捉賊、踩氣球、猜猜這是什么等游戲，詳見具體策劃方案

　3 春季運(yùn)動(dòng)會(huì) 1、倡導(dǎo)全民健身，推進(jìn)康諾盛世公司“健康第一”的理念。（三月份）

　2、圍繞新區(qū)進(jìn)行運(yùn)動(dòng)，既加強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)建設(shè)，而且可以對(duì)公司起到很好的宣傳作用。

　3、參加人員為公司全體員工

　3、 20xx 年度計(jì)劃 3.1 招聘工作 20xx 年 1 月份我們的招聘目標(biāo)是要達(dá)到 320 人，根據(jù)生產(chǎn)部人員的需求，再加上流失員工的補(bǔ)充，12 月份前預(yù)計(jì)需要招聘 50 人以上，這 50 人里面 90%以生產(chǎn)普工為主，其他 10%以管理人員及人員為主。6 月份要求達(dá)到 300 人的規(guī)模，9月份以后穩(wěn)定在 350 人的規(guī)模。而且在保證數(shù)量供應(yīng)從充足的情況下達(dá)到人員質(zhì)量要求。

　3.2 建立并完善培訓(xùn)體系，提升管理干部管理水平，把好育人留人關(guān) 培訓(xùn)是公司員工整體水平提升的重要工作之一，這個(gè)工作公司一直持續(xù)在做，怎么樣通過加強(qiáng)培訓(xùn)力度，并把培訓(xùn)工作有效地落到實(shí)處，從而提高員工的綜合能力水平，提高員工的信心，從而提高員工的收入，穩(wěn)定隊(duì)伍，這將是我們努力的方向，我們?cè)谌甑呐嘤?xùn)工作中，我們將采用集中授課、視頻培訓(xùn)、模擬演練等形式，落實(shí)到每一項(xiàng)工作中：

　3.3 員工培訓(xùn)

　3.3.1 新員工培訓(xùn) 新員工培訓(xùn)。根據(jù)招聘情況原則上每月 1 期，課程安排在原有的基礎(chǔ)上再優(yōu)化，并做好跟進(jìn)工作，同時(shí)給予學(xué)習(xí)的知識(shí)進(jìn)行考核，并對(duì)一個(gè)月的新員工給予回爐培訓(xùn)，主要針對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品知識(shí)和生產(chǎn)技巧。

　3.3.2 管理干部培訓(xùn) 基層管理干部的培訓(xùn)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)，也是提升管理水平的途徑和方法，我們要改變過去被動(dòng)的學(xué)習(xí)方式，從要求學(xué)到主動(dòng)想去學(xué)，因?yàn)殡S著公司的發(fā)展壯大，我們總會(huì)出現(xiàn)管理瓶頸，所以我們的基層管理干部的知識(shí)更新要能跟得上公司的發(fā)展速度。具體的培訓(xùn)形式有授課、視頻培訓(xùn)、讀書寫心得體會(huì)等，課程以領(lǐng)導(dǎo)力、執(zhí)行力、戰(zhàn)略管理等方面為主，要求每月中旬（15 日前后）開展一次半天以上的集中培訓(xùn)。在讀書方面，明年計(jì)劃每個(gè)月統(tǒng)一由公司購置好的管理書籍，要求管理干部每月看一本，而且要寫讀后感以及新的體會(huì)，同時(shí)要寫出將所學(xué)知識(shí)結(jié)合實(shí)際工作的計(jì)劃，以此種方式，提升公司內(nèi)部學(xué)習(xí)氛圍。

　3.3.3 業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理培訓(xùn) 業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理培訓(xùn)是提升基層生產(chǎn)、業(yè)務(wù)人員的管理水平和生產(chǎn)、業(yè)務(wù)技能的很重要的途徑。業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理的培訓(xùn)計(jì)劃每月不少于 1 次，可與月度會(huì)議一起開展，以視頻、集中授課的形式，對(duì)業(yè)務(wù)、生產(chǎn)經(jīng)理存在的不足之處，進(jìn)行針對(duì)性地提升。這些培訓(xùn)將把現(xiàn)場(chǎng)模擬演練結(jié)合起來，隨時(shí)隨地地進(jìn)行角色模擬，以提高我們這一層面的水平。

　3.3.4 全員培訓(xùn)和戶外拓展

　全員培訓(xùn)也是 20xx 年培訓(xùn)的重點(diǎn)，為了整體提升公司全員的綜合知識(shí)層面，提升素質(zhì)，人力資源部計(jì)劃每個(gè)月最少舉行 1 次全員培訓(xùn)，其中第一季度主要以公司的規(guī)章制度培訓(xùn)為主，全員掌握公司各項(xiàng)規(guī)章制度，其余三個(gè)季度以員工的溝通技巧、服從力、執(zhí)行力、工作態(tài)度等方面的課程為主，同時(shí)推薦員工看一些好書，并以書的內(nèi)容為主題，每季度定一個(gè)主題，同時(shí)開展一次管理書籍讀后感演講比賽，以提升全員的學(xué)習(xí)氛圍。

　3.3.5 內(nèi)部培訓(xùn)講師隊(duì)伍建設(shè) 一個(gè)企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)中，講師隊(duì)伍建設(shè)是核心。要想提升公司整體的培訓(xùn)水平，僅僅靠人力資源部的力量，是很難支撐整個(gè)局面的，所以內(nèi)部講師隊(duì)伍的建設(shè)是關(guān)鍵。明年計(jì)劃第一季度開始實(shí)行講師內(nèi)部考核聘任制，聘任期為一年，定期對(duì)講師進(jìn)行培訓(xùn)，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，并根據(jù)考核分?jǐn)?shù)給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，以此提升講師的積極性和授課水平，計(jì)劃此項(xiàng)任務(wù)在第一季度內(nèi)完成。

　3.3.6 內(nèi)部培訓(xùn)課程開發(fā) 內(nèi)部培訓(xùn)課程的開發(fā)將是明年培訓(xùn)工作的重點(diǎn)和難點(diǎn)，根據(jù)目前各職能部門培訓(xùn)需求我們計(jì)劃明年主要開發(fā)管理類課程、專業(yè)知識(shí)技能類課程、職業(yè)素養(yǎng)提升類、業(yè)務(wù)類課。

　具體實(shí)施方案：詳見《20xx 年年度培訓(xùn)計(jì)劃總表》 3.4 推行薪酬管理，完善員工薪資結(jié)構(gòu)，實(shí)行科學(xué)公平的薪酬制度

　根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來一定的影響。通過人力資源部對(duì)公司

　各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。

　3.4.1 問題分析 3.4.1.1 由于公司長(zhǎng)期以來員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無法給予員工合情合理的解釋。

　3.4.1.2 目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單。容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、工資的確定思路不明確。

　3.4.2 具體實(shí)施方案 3.4.2.1 20xx 年 3 月上旬人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼等）薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案。

　3.4.2.2 20xx 年 3 月中旬完成各部門經(jīng)理會(huì)議實(shí)施方案的審議。

　3.4.2.3 20xx 年 3 月中旬制定并完成《公司薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事長(zhǎng)審批通過。

　3.4.3 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng) 改革后的薪酬體系，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位

　進(jìn)行評(píng)估；確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估；確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。

　3.5 建立和完善績(jī)效考核體系，全面實(shí)施全員績(jī)效管理 績(jī)效考核 20xx 年人力資源部將此目標(biāo)列為本年度的重要工作任務(wù)之一，其目的就是通過建立完善運(yùn)行績(jī)效評(píng)價(jià)體系，達(dá)到績(jī)效考核應(yīng)有效果，實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核的根本目的。績(jī)效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵(lì)員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計(jì)劃性和責(zé)任心，及時(shí)查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

　3.5.1 具體實(shí)施方案 3.5.1.1 20xx 年 4 月上旬前完成對(duì)《公司績(jī)效考核制度》和配套方案的撰寫，提交公司部門經(jīng)理會(huì)議審議并修改通過。

　3.5.1.2 20xx 年 4 月中旬各職能部門依據(jù)《公司績(jī)效考核制度》提交部門各崗位考核指標(biāo)，人力資源部進(jìn)行梳理。

　3.5.1.3 20xx 年 4 月下旬績(jī)效考核指標(biāo)與評(píng)定方案確定，提交部門經(jīng)理會(huì)議審議，修改完善后經(jīng)總經(jīng)理審批后，全面實(shí)施績(jī)效考核。

　3.5.2 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)

　3.5.2.1 績(jī)效考核工作牽涉到各部門各職員的切身利益，因此人力資源部在保證績(jī)效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要做好績(jī)效考核根本意義的宣傳和釋疑。從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對(duì)待績(jī)效考核，以期達(dá)到通過績(jī)效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的。

　3.5.2.2 績(jī)效評(píng)價(jià)體系作為人力資源開發(fā)的新生事物，在操作過程中難免會(huì)出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部在操作過程中將注重聽取各方面各層次人員的意見和建議，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)工作方法。

　3.5.2.3 績(jī)效考核工作本身就是一個(gè)溝通的工作，也是一個(gè)持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中會(huì)注意縱向與橫向的溝通，確保績(jī)效考核工作的順利進(jìn)行。

　3.6 加強(qiáng)員工溝通工作，穩(wěn)定員工隊(duì)伍建設(shè) 為了穩(wěn)定員工隊(duì)伍，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力，增加公司發(fā)展的延續(xù)性，關(guān)心員工的工作與生活，穩(wěn)定員工心態(tài)，降低離職率。20xx 年員工關(guān)系的維護(hù)將是公司很大的增長(zhǎng)點(diǎn)，所以維護(hù)好員工關(guān)系將是管理部的工作重點(diǎn)，擬開展以下幾個(gè)方面的員工關(guān)系工作。

　3.6.1 具體實(shí)施方案：

　3.6.1.1 建立內(nèi)部溝通機(jī)制 第一、人力資源部在 20xx 年將加強(qiáng)人力資源部面談的力度。員工面談主要在員工轉(zhuǎn)正、調(diào)動(dòng)、離職、調(diào)薪、績(jī)效考核或其他因公因私出現(xiàn)思想波動(dòng)的時(shí)機(jī)進(jìn)行，平時(shí)人力資源部也可以有針對(duì)性地對(duì)與員工進(jìn)行工作面談。目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)為：

　每季度面談員工不少于 2 人次，并對(duì)每次面談進(jìn)行文字記錄，面談?wù)莆盏男畔⒈匾獣r(shí)應(yīng)及時(shí)與員工所在部門經(jīng)理或總經(jīng)理進(jìn)行反饋，以便于根據(jù)員工思想狀況有針對(duì)性做好工作。

　第二、建立規(guī)范使用工作聯(lián)系單，部門間的信息傳遞多用口頭傳達(dá)，容易造成因一方忘記而導(dǎo)致工作疏忽和責(zé)任不清，從而造成個(gè)人誤會(huì)與矛盾，不利于工作的開展。人力資源部在 20xx 年 2 月 30 日前完成對(duì)使用工作聯(lián)系單的規(guī)范。

　3.6.1.2 開好員工懇談會(huì) 員工懇談會(huì)是員工關(guān)系中比較重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，它可以起到調(diào)節(jié)整個(gè)團(tuán)隊(duì)氛圍、消除員工之間的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。所以在 20xx 年，公司每月要召開一次員工懇談會(huì)，以休閑、輕松的形式進(jìn)行懇談，由公司購置一些休閑食品，地點(diǎn)主要以公司會(huì)議室為主，也可以外出活動(dòng)懇談的形式。

　3.6.1.3 舉辦多樣化的文娛活動(dòng)，豐富員工的業(yè)余生活 員工的生活比較單調(diào)，因此，為了提升對(duì)公司的認(rèn)可和歸宿感，公司需要定期舉行多樣化的文娛活動(dòng)，以豐富員工的業(yè)余生活，減緩員工的工作壓力，提高員工的穩(wěn)定性。明年計(jì)劃主要以體育活動(dòng)和文娛活動(dòng)為主。首先公司每月定好體育活動(dòng)場(chǎng)地，組織各種類型的體育運(yùn)動(dòng)和體育比賽，例如：籃球賽、羽毛球賽、乒乓球賽等，加強(qiáng)員工的體育鍛煉的同時(shí)，提高了員工的團(tuán)隊(duì)精神；其次就是每季度舉辦各種文娛活動(dòng)等等。盡量從這些方面去滿足員工的需求點(diǎn)，以達(dá)到穩(wěn)定隊(duì)伍的目的；再次組織每年 2 次旅游活動(dòng)。

　3.7 本部門自身建設(shè)

　人力資源工作作為未來公司發(fā)展的動(dòng)力源，自身的正規(guī)化建設(shè)十分重要。因此，人力資源部在 20xx 年將大力加強(qiáng)本部門的內(nèi)部管理和規(guī)范，嚴(yán)格按照現(xiàn)代化企業(yè)人力資源工作要求，將人力資源工作從簡(jiǎn)單的人事管理提升到戰(zhàn)略性人力資源管理的層次，使人力資源工作結(jié)果成為公司高層決策的參考依據(jù)之一。

　人力資源部 20xx 年度自身建設(shè)目標(biāo)為：完善部門組織職能；完成部門人員配備；提升人力資源從業(yè)人員專業(yè)技能和業(yè)務(wù)素質(zhì)；提高部門工作質(zhì)量要求；圓滿完成本部門年度目標(biāo)和公司交給的各項(xiàng)任務(wù)。

　3.7.1 具體實(shí)施方案 3.7.1.1 完成部門人員配備 在 20xx 年 3 月上旬將需要的崗位配置到位； 3.7.1.2 完善部門職能 人力資源部在 20xx 年要達(dá)到所有目標(biāo)，必須對(duì)本部門的職能、職責(zé)進(jìn)行界定。計(jì)劃設(shè)立人事專員，協(xié)助人事管理工作。主要工作內(nèi)容涉及：招聘、離職、培訓(xùn)、人事檔案、考勤、薪資、合同、福利、激勵(lì)、考核等；人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)全面工作，對(duì)本部門所有工作項(xiàng)目負(fù)全責(zé)，并負(fù)責(zé)公司整體人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃、公司人力資源開發(fā)和各項(xiàng)人力資源工作的統(tǒng)籌、計(jì)劃、安排、組織。

　3.7.1.3 建立詳細(xì)的公司人力資源檔案 此檔案的建立應(yīng)在動(dòng)態(tài)下保持良好使用功能。通過人力檔案能夠隨時(shí)反映公司人力資源狀況，包括學(xué)歷層次、服務(wù)年限、薪資水平、業(yè)績(jī)情況、培訓(xùn)情況、獎(jiǎng)懲情況、培養(yǎng)發(fā)展方向等各項(xiàng)指標(biāo)。并建立各種區(qū)域及駐外辦事處所有人員人

　事檔案，以備所需。此工作應(yīng)在 20xx 年第一季度（3 月上旬）前完成基礎(chǔ)檔案，并隨時(shí)更新。

　3.7.1.4 提升本部門作業(yè)人員專業(yè)水平 人力資源部在安排各部門培訓(xùn)的同時(shí)，應(yīng)著力對(duì)部門人員的素質(zhì)提升。人力資源部經(jīng)理肩負(fù)對(duì)下屬的培訓(xùn)、管理和工作指導(dǎo)職責(zé)。

　3.7.1.5 實(shí)施部門目標(biāo)責(zé)任制 人力資源部 20xx 年 4 月上旬將部門年度目標(biāo)分解到部門每個(gè)員工。做到每項(xiàng)工作均有責(zé)任人、完成期限、完成質(zhì)量要求、考核標(biāo)準(zhǔn)。做好每項(xiàng)工作的跟蹤落實(shí)和結(jié)果反饋，及時(shí)調(diào)整工作目標(biāo)，不斷改進(jìn)工作方法，確保年度目標(biāo)的完成。

　3.8 其他工作目標(biāo) 人力資源部的工作涉及到各個(gè)部門和公司工作的各個(gè)層面，日常工作中人力資源部還有許多不可預(yù)見的工作任務(wù)。此處其他目標(biāo)是部門工作中比較重要的部分。包括：企業(yè)文化的塑造和宣貫；辦公室管理等二部分。企業(yè)文化的塑造與宣貫，企業(yè)文化的形成是一個(gè)不斷累積、不斷傳承、不斷發(fā)揚(yáng)光大的過程，在一個(gè)擁有良好企業(yè)文化的企業(yè)，員工的向心力和凝聚力會(huì)不斷增強(qiáng)，企業(yè)的團(tuán)隊(duì)精神和拼搏精神也非常明顯。辦公室的管理工作既是日常工作，也是人力資源部工作的難點(diǎn)之一。20xx 年人力資源部將此二項(xiàng)工作進(jìn)行有針對(duì)性的加強(qiáng)。

　3.8.1 企業(yè)文化塑造與宣貫 人力資源部對(duì)公司的企業(yè)文化宣貫有不可推卸的義務(wù)和責(zé)任。20xx 年，人力資源部出版公司報(bào)刊，全力協(xié)助塑造恒源企業(yè)文化。

　3.8.2 辦公室管理 人力資源部計(jì)劃在 20xx 年對(duì)辦公室管理的力度進(jìn)一步加強(qiáng)。辦公室管理的難點(diǎn)主要是中高層管理的模范作用不佳，各部門只注重工作任務(wù)，未進(jìn)行本部門職員的內(nèi)部辦公秩序和紀(jì)律遵守的管理。人力資源部 20xx 年重點(diǎn)抓好以下幾個(gè)方面：①考勤管理。不論是誰，只要違反公司考勤規(guī)定，人力資源部 20xx 年不再有特例和尺度放寬的行為，從部門主管/經(jīng)理抓起。②辦公紀(jì)律管理。針對(duì)吃零食、扎堆聊天、上網(wǎng)做與工作無關(guān)的事項(xiàng)、打游戲、串崗等突出現(xiàn)象重點(diǎn)整治。③辦公室的 5S 管理。目前公司辦公室的 5S 工作比較薄弱，20xx 年，人力資源部將把每個(gè)員工的 5S 工作作為績(jī)效評(píng)價(jià)的項(xiàng)目之一。

　4、人力資源預(yù)算 詳見《20xx 年人力資源部費(fèi)用預(yù)算方案》 5、結(jié)束語 總之，20xx 年是倍泰公司具有歷史意義的一年，人力資源部將把所有工作都圍繞來在招人、育人、留人等方面來開展，同時(shí)也是進(jìn)一步深化人力資源系統(tǒng)管理的一年，相信通過這一年的努力，可以改善現(xiàn)有的人力資源管理水平，只要認(rèn)真執(zhí)行好各項(xiàng)計(jì)劃和要求，通過努力，相信恒源人力資源管理工作一定能上一個(gè)新的臺(tái)階，一定會(huì)為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)空間，發(fā)揮更大的作用。

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