企業是指企業所得稅法及其實施條例規定的居民企業和非居民企業。居民企業，是指依法在中國境內成立，或者依照外國（地區）法律成立但實際管理機構在中國境內的企業。非居民企業，是指依照外國（地區）法律成立且實際管理機構不在中國境內，但在中國境內設立機構， 以下是為大家整理的關于國有企業30項重點任務整改4篇 , 供大家參考選擇。

國有企業30項重點任務整改4篇

【篇一】國有企業30項重點任務整改

深化國有企業三項制度改革淺議

摘要：認真落實黨的十八屆三中全會關于深化國有企業內部改革的要求，以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理。深化人事制度改革，健全干部能上能下機制；深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制；深化分配制度改革，健全收入能增能減機制。真正形成管理者能上能下、員工能進能出、收入分配公平合理的經營機制，充分激發人的活力和創造力，最大限度地調動員工的積極性和主動性，增強企業活力，不斷提升企業管理水平和發展能力。

以人事、勞動和分配三者改革為突破口，完善制度、創新機制、強化管理，“深化企業內部管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減的制度改革。”——這是黨的十八屆三中全會在《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》中對深化國有企業內部改革提出的明確要求。管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減涉及用人管理、勞動關系、薪酬分配三項制度的改革，事關企業干部職工的切身利益，是目前國有企業全面深化內部改革的關鍵。

一、目前國有企業三項制度改革現狀

改革開放以來，國企一直在探索三項制度改革。1992年破“三鐵”、1998-2000年在國企改革三年攻堅戰中已經明確并開始全面改革國企三項制度。1992年實行全員勞動合同制，2001年對全面推進三項制度改革作出了具體部署。同時與三項制度改革相配套的社會保障制度也逐步建立和完善。但是后來因為一時的就業和維穩壓力大，加上具體措施和執行上有偏差，改革逐漸停滯不前，甚至有所倒退。政策性破產中越來越強調國企職工身份，并與實際經濟利益掛鉤。非國有投資者兼并重組國企時除了要保證職工就業，還要通過“買斷工齡”等方式轉換國企職工身份。國企職工勞動合同成了身份的象征，勞動用工市場契約功能退化。

十八屆三中全會之前的十年，國企改革以推進兼并重組和政策性破產為主要內容，實際是將重點放在部分國企結構調整和脫困上，真正的體制機制改革不多。雖然絕大多數國企形式上都按照現代企業制度的要求建立了與市場經濟相適應的內部人事、勞動和分配三項制度，實際基本不管用，還是說得多做得少，企業管理人員能上能下、職工能進能出、收入能增能減的機制未完全建立起來。

三項制度改革不到位導致許多改革雖然喊了多年，卻往往流于形式。國有企業及其領導人行政級別雖然形式上取消了，實際卻依然存在。法人治理結構名義上建立起來了，卻很難有效運作。內部激勵約束機制說是建立起來了，卻很難說薪酬與貢獻掛鉤，引人注目的反而是企業領導和普通職工收入大幅拉開，一些壟斷行業國企員工收入水平畸高。

具體表現在：一是人事管理仍然套用行政管理模式，“行政化”色彩濃厚，與“建立健全有別于行政干部的企業經營管理者選聘、考核、獎懲和退出機制”的要求存在較大差距；二是多數企業市場化用工機制尚未形成，勞動用工依然存在能進不能出、人浮于事的情況，許多企業員工依然抱著鐵飯碗的管理觀念，與員工崗位相聯系的合同管理、績效管理等機制普遍不健全；三是薪酬分配能升不能降，關鍵崗位、高素質緊缺人才的薪酬水平低于市場化薪酬水平，勞動力市場供應充裕的通用崗位、輔助崗位員工的薪酬水平卻高于市場化薪酬水平，“該高不高、該低不低”的問題突出。

二、深化國有企業三項制度改革的重要性

近年來，隨著經濟體制改革步伐加快，一些國有企業按照建立現代企業制度的要求，在內部人事、勞動、分配制度改革方面進行了積極探索，取得了明顯成效。但也有相當一部分企業內部改革不到位，用人制度和分配制度不能適應市場經濟發展的要求，企業內部競爭機制、有效激勵和約束的機制沒有形成，嚴重影響企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

深化企業“三項制度”改革，是適應社會主義市場經濟體制的迫切需要，是增強企業活力、提高企業競爭力的重要措施，是充分調動企業干部職工積極性、激發創造力的重要途徑。通過推進“三項制度”改革，把職工的責、權、利和企業的發展緊密聯系在一起，有利于實現職工與企業同舟共濟、共謀發展，有利于提高企業的效率和效益，進一步增強企業的活力和市場競爭力。

企業內部三項制度改革既是深化企業改革的重要內容，又是企業管理提升的重要基礎，更是企業活力的重要源泉。如果三項制度這一企業內部的機制，不能有效運行，國有企業的活力和競爭力提升難以實現。深化國有企業三項制度改革只有動真碰硬，企業才能增強活力，提升競爭力。當前，要把深化企業內部三項制度改革作為推進國有企業改革與發展的一項重要而緊迫的任務，采取切實有效措施，加大工作力度。

三、深化國有企業三項制度改革的主要途徑

（一）深化人事制度改革，健全干部能上能下機制

干部“能上能下”是人事制度改革的一項核心任務，是干部隊伍優化結構、提高素質的關鍵所在。“能上”就是選賢任能，使能者得其位、盡其才；“能下”就是新陳代謝，優進劣退，是一種淘汰機制，更是一種活力機制。

在干部的選拔任用上，要堅持黨管干部、任人唯賢的原則，堅持德才兼備、以德為先的原則，堅持注重業績、群眾公認的原則，堅持信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部標準。進一步完善民主推薦和民主測評制度，加大競爭性選拔工作力度，用好各年齡層次的干部，加大領導人員能上能下特別是下的力度，加強領導人員交流，加強和改進人才管理。按照現代企業制度和公司治理結構規范管理，合理增加企業管理人員市場化選聘比例，建立市場化退出機制，積極探索建立職業經理人制度，更好發揮企業家作用。企業要通過完善領導人員發現培養、選拔任用、考核評價、激勵約束機制，培養造就一支具有國際視野、開拓創新精神、引領產業發展的優秀企業家隊伍和一批職業素養高、市場意識強、懂經營善管理的職業經理人隊伍。

一是在干部選用上，要暢通干部職業生涯成長通道，建立以公開平等、競爭擇優為基本特征的干部選用機制，積極探索經營管理人才的聘任制和任期制，實行契約化管理；二是在干部考評上，要堅持以業績、能力和貢獻為導向，做到德才兼備、注重實際、群眾公認，實行領導干部考核常態化、后備干部考核動態化，形成一套科學規范、運作有序的干部評價考核機制，做到“上”之有憑，“下”之有據，充分激發各級管理人員的崗位競爭意識和職業風險意識；三是在干部培養上，要根據干部隊伍的特點，健全培養機制，建立分層分類的教育培訓體系，不斷提升干部隊伍的素質能力。

（二）深化勞動用工制度改革，健全員工能進能出機制

員工“能進能出”的用工制度是用人單位因使用勞動力而與勞動力建立勞動關系的一種基本制度，直接關系到經營機制的完善和企業活力。應根據生產經營需要，面向社會、條件公開、平等競爭、擇優錄用員工，科學設置崗位，推行崗位管理，構建員工正常流動機制。

在勞動用工上，對標同行先進，推進市場化用工，依法建立合同契約化管理為核心、崗位管理為基礎的市場化用工機制，優化企業用工結構，規范用工形式，暢通進出渠道，形成正常流動機制。推行以勞動合同制用工為主、以勞務派遣用工為輔的用工形式，合理控制人員總量，優化用工結構，建立適合各類人才的發展通道，全面實行全員競爭上崗制度，多渠道安置分流人員，保證勞動生產率的持續提高。

根據企業經營發展戰略，制定企業勞動用工中長期規劃，做好勞動用工計劃管理，科學設置崗位，規范定崗定員。一是開展人力資源統計盤點工作，全面掌握員工隊伍現狀，加大核心人才、骨干人才、急需人才等人才引進力度，減少輔助類人員比例，不斷優化員工隊伍結構；二是把好新進員工入口關，對新進應屆生，要選擇價值觀與企業匹配、綜合素質好、發展潛力大的高潛質人才，充實人才隊伍；三是打開員工退出通道，充分引入市場競爭機制，對違反勞動紀律、工作敬業度不夠、業績貢獻不大、素質能力不勝任等情況的員工，依法按照勞動合同給予正常解聘；四是充分發揮考核的“指揮棒”作用，建立健全員工績效考核機制，規范員工日常績效考核和聘任期內業績考核，把考核結果充分應用到薪酬激勵、職位升遷、培養培訓等各個方面；五是依據國家法律法規，進一步規范用工行為，營造“能進能出”的管理氛圍，促進員工思想觀念的轉變，逐步探索經營困難時期的裁員機制和提高勞動生產率、市場競爭力的減員機制。

（三）深化分配制度改革，健全收入能增能減機制

收入“能增能減”是三項制度改革的核心內容，是充分調動職工積極性、主動性和激發創造性的動力所在。實行崗位工資制，變身份管理為崗位管理，以崗定薪，崗變薪變，工資能升能降。

在職工薪酬上，以建立反映勞動力市場供求關系和企業經濟效益的工資決定與增長機制為標志，調整企業不合理的收入分配差距，切實解決該高不高、該低不低的問題。建立完善的績效工資分配體系，堅持市場導向、公平公正的原則，將職工收入與企業效益掛鉤、與崗位業績掛鉤，分配向重點、關鍵崗位和一線艱苦崗位傾斜，保證職工收入的穩步增長。

改進工資管理，健全工資總額與企業效益掛鉤機制，建立以市場化為導向與經營業績和崗位責任相匹配的內部收入分配體系。一是在工資總額限定情況下，注重優化內部分配結構，合理拉開不同員工之間的收入分配差距，收入分配向優秀人才、骨干人才、一線崗位適當傾斜；二是完善個人收入分配結構，合理設定固定工資和浮動工資比例，形成靈活有效的收入調節機制，實現員工收入能升能降；三是完善“兩個考核”，一個是全員的業績考核，一個是企業經營業績考核，科學設置考核指標，強化考核結果在薪酬上的應用，高管薪酬與企業經營業績考核緊密掛鉤，普通員工的收入在企業經營效益前提下，與個人業績緊密掛鉤；四是注重人力資本激勵，加大按管理、知識、技術等要素參與分配的力度，對核心人才、技術骨干等探索實施股權、期權、分紅權等多種中長期和短期激勵方式，在混合所有制企業探索實施員工持股，激發全體員工的積極性、主動性和創造性；五是樹立全面薪酬理念，除了物質激勵之外，采取神激勵、環境激勵、賞識激勵等多種激勵方式，進一步創造良好的工作環境和生活環境，完善職工福利保障體系，加強員工人文關懷，注重感情留人，以彌補由于工資總額管控帶來的工資增長有限問題。

四、深化國有企業三項制度改革要注意的問題
　　深化三項制度改革,是一場深刻的企業經營管理的變革,企業管理者要提高認識，增強責任感、緊迫感,把三項制度改革作為轉換企業經營機制、建立現代企業制度的一項重要內容。雖然許多國有企業在三項制度改革中取得初步效果，三項制度改革任重而道遠，深化三項制度改革，還需要做到以下幾點：

第一，堅持市場導向，積極穩妥推進，做好配套改革。三項制度改革涉及面廣，難度大，是一項復雜的系統工程，需要做好總體設計和系統謀劃。市場化是改革的總基調，是實現資源優化配置的決定性手段，三項制度只有實現與市場的有序銜接，企業才有參與市場競爭的基礎條件。要認真研究所屬單位情況，結合實際條件，統籌部署，循序漸進，防止“冒進”脫離實際或“不進”裹足不前。在推進三項制度改革的同時，努力推進公司治理、組織設計等相關領域的改革，實現協調配套，鞏固改革成果。

第二，堅持做好職工的思想政治工作，將三項制度改革與激發職工活力相結合。深化三項制度改革，是一項涉及職工切身利益的重要工作。要充分發揮企業黨組織和工會等群眾組織的作用，調動各方面積極性，有針對性地做好職工思想工作，引導廣大職工轉變觀念，提高對改革必要性和緊迫性的認識，使職工理解改革，積極參與改革。同時，要保障職工的民主權利，對改革中涉及職工切身利益的重大問題，要審慎對待，認真解決。要關心職工生活，特別要關心困難職工、下崗職工和離退休職工的生活，通過多種途徑，解決他們的實際困難，切實保障職工的基本生活，維護社會穩定。

第三，堅持將三項制度改革與提升企業管理水平相結合。嚴格掌握相關政策和規定，打破身份門檻、部門界限、崗位區別，堅持“公開、公平、競爭、擇優”的原則，將品德優秀、技術精湛、工作勝任、職工公認、口碑良好的人員選拔充實進各級管理人員中，尤其要做好單位“帶頭人”的選拔工作，實現人力資源的高效配置，更好地促進安全生產經營工作。

第四，堅持將“三項制度”改革與提高企業整體效率相結合。國企改革最終目的就是實現企業與職工的“雙贏”目標，要切實加強對改革的指導，對改革中出現的一些突出問題要及時溝通研究對策，從提高整體效益的角度出發，找出影響企業可持續性發展的癥結問題，為企業創造改革條件，以此推動企業改革的不斷深入和企業可持續性健康發展。

參考資料：

《中共中央關于全面深化改革若干重大問題的決定》（2013年11

月12日中國共產黨第十八屆中央委員會第三次全體會議通過）2013

年11月12日。

《國有大中型企業建立現代企業制度和加強管理基本規范》（國

辦發[2000]64號）2000年9月28日。

《關于深化國有企業內部人事、勞動、分配制度改革意見》（國

經貿企改[2001]230號）2001年3月13日。

《中國核工業集團公司關于深化改革的指導意見》（中核企發

[2014]49號）2014年11月24日。

《中國航空報》（中國航空集團）2014年1月20日。

【篇二】國有企業30項重點任務整改

國有企業員工績效考核國有企業論文

目前我國國有企業正處于由傳統人事管理向現代人力資源管理轉變的階段，如何將績效考核理論實踐化，如何將世界著名企業的成熟經驗本土化，是一個需要著力探索研究的課題。本文通過對我國國有企業績效考核問題的分析，探尋適合我國國有企業特點的有針對性的改善措施，具有一定的現實意義。一、績效考核的定義、內涵及目的績效考核就是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效考核做得好，其內涵有二：一是做正確的事，二是不斷地把正確的事做得更好。要達到這兩個目標，首先依賴于一套切實有效的指標體系將宏觀的、整體性的目標分解至各子單元；其次依賴于幫助各子單元實現不斷的績效改進。企業實行績效考核的真正目的，一是改善員工工作表現，提高工作質量，加強和提升員工績效和公司績效，合理配置崗位和人員，促進經營目標的完成。二是為確定員工工資、獎懲、崗位變動、升降、教育培訓、解聘等重要的人力資源管理工作提供公正、客觀的依據。通過“計劃——實施——考核——改進”的管理循環從而能自下而上地達成公司的經營目標。二、國有企業員工績效考核存在的問題隨著規模的增大、管理理念的提升和競爭壓力的加大，國內企業越來越重視績效管理。由于經營環境、企業文化、組織結構、員工素質差異等因素的影響，大多數企業的績效考核還存在一些問題。（一）考核標準不明確、缺乏科學性企業在實施績效考核過程中，由于部分員工的工作難以量化比如工作態度、協作關系、事業心等，或工作內容是往往為某項事件的過程，成果不顯化，使得有時候績效考核標準不夠清楚，考核標準指標脫離崗位職責、脫離工作任務，各種指標體系不穩定不統一，難以在大范圍或相對歷史中進行比較，使得考核結果可比性不強，對企業經營狀況評價和經營者業績評價難以形成統一結論。（二）領導好惡決定結果的現象比較普遍領導的好惡也是影響績效考核結果的主要因素，雖然部門主管對員工的工作績效進行評價是大多數工作績效考核的核心，但是主管對下級的績效評價結果影響極大，有些主管往往以自己的能力或好惡作為標準來評價部屬。如對自己不認可的員工給予低分，反之，則評為高分。這種做法的結果將導致對員工表現或潛力的誤判．不同的領導風格對部屬的績效考核有密切的聯系，實際考核中難以進行規范化、程序化的操作，最終以領導人的評定為準。（三）上級主管部門的影響上級主管的直接干預，這是在企業的績效考核時，來自上級主管部門對企業的員工考核的直接評判，導致企業的績效考核出現偏差，使得考核如蜻蜓點水。考核的主體是部門主管，但由于受上級主管部門的直接干預，使得有些部門開始就來了一個家丑不外揚，有錯睜一只眼，閉一只眼，得過且過。總是顧慮上級部門的意見，工作難難以深入開展，無法提高積極性。這樣，即使有一些認真的部門，開頭轟轟烈烈，一深入下去，碰到上級的干預又止步不前，不久也跟著走過場了。三、國有企業員工績效考核的探析（一）建設以績效為導向的企業文化優秀的企業文化，能夠帶動員工樹立與組織一致的目標，并在個人奮斗的過程中與企業目標保持步調一致，能為員工營造出一種積極的工作氛圍、共享的價值觀念和管理機制，從而營造一個良好的工作環境，對企業的績效產生強大的推動作用。因此，要成功地實施績效考核系統，以適應急劇多變的競爭市場，最大限度地發揮企業創新潛力。（二）建立一套科學的績效考核指標體系績效考核如果不堅持戰略導向，就很難保證績效考核能有效支持國有企業的戰略。績效考核的導向性是通過績效指標來實現的，績效考核能否實現導向戰略，實際上就是通過戰略導向的關鍵績效指標的設計來實現。關鍵績效指標的制定必須是在企業發展戰略的指導下，根據企業的年度經營計劃，將企業的各項指標由公司到部門，由部門到員工，層層分解下去。其次，根據員工的年度工作目標，結合各個崗位的工作內容、性質，初步確定該崗位績效考核的各項要素。最后，綜合考慮員工在工作流程中扮演的角色、責任以及同上、下級之間的關系，來最終確定各個崗位的績效考核指標。（三）企業高層領導必須提供強有力的支持績效考核是企業全體員工的事情，工作本身需要做大量內外部協調，協調的質量會影響到相關部門的業績，甚至企業的業績。因此對其工作質量的衡量可能會涉及多個考核者。高層領導必須站在改革的最前沿，積極參與其中，給予人力資源經理充分的領導支持，讓員工和管理者都能看到這種重視和支持，都能跟著行動起來，做到思想與步調的統一，從而全面提升企業整體水平，建設嚴格規范、富有效率、充滿活力的現代企業。（四）恰當運用考核的結果對員工考核的結果必須允許申訴，改變過去國有企業那種至上而下的命令式的做法，給予被考評者澄清事實的機會，以消除誤解，化解員工對考核的抵觸情緒。同時，要轉變為考核而考核的觀念，使績效考核起到更為多元作用，不僅僅作為勞動報酬與職務升降的依據，還應該成為績效改進與制定培訓計劃的主要依據，作為薪資調整和績效獎金分配的依據，作為職位等級晉升和崗位調配的依據，記入員工發展檔案，與薪酬制度接軌，成為員工職業生涯發展規劃的依據。要使績效考核的結果能夠充分發揮作用，最為關鍵的一環還是要做好績效反饋，在分析和判斷基礎上形成考評成績，并將績效成績反饋給職工，讓職工對自己存在的不足及努力方向做到心中有數，并明確下一階段努力的方向和目標。國有企業員工績效考核責任編輯：劉老師

【篇三】國有企業30項重點任務整改

遼寧重點國有企業名單

???公司名稱 隸屬性質 所在地

?化工：

???? 錦西化工總廠 地方 遼寧

???? 遼寧輪胎廠 地方 遼寧

???? 遼河集團公司 地方 遼寧

???? 大連化學工業公司 地方 遼寧

???? 沈陽化學工業公司 地方 遼寧

?建材：

???? 朝陽重型機器廠 地方 遼寧

?醫藥：

???? 東北制藥集團 地方 遼寧

?有色：

???? 撫順鋁廠 中央 遼寧

???? 葫蘆島東北有色金屬集團公司 中央 遼寧

?鋼鐵：

???? 凌源鋼鐵公司 地方 遼寧

???? 鞍山鋼鐵公司 中央 遼寧

???? 本溪鋼鐵公司 地方 遼寧

???? 撫順鋼廠 地方 遼寧

???? 錦州鐵合金廠 地方 遼寧

?機械：

???? 大重集團公司 地方 遼寧

???? 大連造船廠 中央 遼寧

???? 瓦房店軸承廠 地方 遼寧

???? 遼寧工程機械（集團）有限責任公司 地方 遼寧

???? 大連冰山集團公司 地方 遼寧

???? 沈陽飛機制造公司 中央（航空） 遼寧

???? 東北輸變電集團公司 地方 遼寧

沈陽機床股份有限公司 遼寧沈陽

?電子：

???? 大連大顯股份有限公司 地方 遼寧

?軍工：

???? 大連造船廠 中央 遼寧

?輕工：

???? 金城造紙股份有限公司 地方 遼寧

???? 大連盛道彩印包裝集團公司 地方 遼寧

中國耀華玻璃集團公司 秦皇島

?紡織：

???? 丹東化纖公司 地方 遼寧

?煤炭：

???? 鐵法礦務局 中央 遼寧

?電力：

????

東北電力集團公司 中央 遼寧

???? 遼河石油勘探局 中央 遼寧

?石化：

???? 遼陽石油化纖公司 中央 遼寧

???? 大連石油化工公司 中央 遼寧

???? 錦西石油化工總廠 中央 遼寧

???? 錦州石油化工公司 中央 遼寧

?交通：

???? 大連港務局 地方 大連

大連鐵路分局 遼寧大連

?鐵路：

???? 大連機車車輛廠 中央 遼寧???

【篇四】國有企業30項重點任務整改

國有企業改革：形勢和重點

　　中國經濟正處于體制轉軌、結構調整和增長方式轉變的重要時期。國有企業約占用工業總資產一半，工業貸款的三分之二以上，而只創造了三分之一工業產值。中國經濟持續發展始終繞不過去的一個問題是國有企業改革。
　　在世紀更迭之際，中國經濟體制改革和經濟增長不斷取得新的進展，而國有企業面臨的形勢卻變得更加嚴峻。其中對國有企業影響最大的有三個方面：
　　一是隨著市場化程度的提高，除壟斷行業外，國有企業的不可替代地位已不復存在。市場準入的逐步放開，不僅使大量的外資成為中國市場的進入者，而且民營企業大舉進入更多領域，國有資本獨占各個行業和領域并受到政府保護的局面已經消失。絕大多數國有企業面臨強大的競爭壓力；
　　二是政府職能的重點轉向創造公平競爭的市場環境，政府與國有企業的關系正面臨新的挑戰。為實現建立社會主義市場經濟體制的目標，政府改變了對不同所有制企業采取不同的政策的做法,對喪失競爭力的國有企業政府已經不能再用傳統的方式和手段進行挽救，舊體制沉積于國有企業的大量問題成為最難處理的問題；
　　三是加入wto使中國對外開放進入了新階段，在我們可以更多地利用國際經濟資源加快發展的同時，也使企業競爭進一步國際化。在那些國際化程度高的產業，長期達不到國際平均水平的企業，在國內也將難以立足。
　　形勢發展的結果是市場機制、優勝劣汰作用強化，企業兩極分化加劇。在銷售收入、利潤、品牌效應向一部分企業集中的同時，相當一批企業陷入困境。正如江澤民同志多次指出的，國有企業改革已經進入了“關鍵時期，攻堅階段”。
　　推進國有企業深層次改革的重點是調整結構和制度創新。
　　在加快建立市場體制背景下，與過去簡政放權、減稅讓利相比，政府對國有企業改革的思路正進行重大調整：
　　——由著重搞好國有經濟、國有企業，轉向以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展，著力把經濟總量做大。
　　——由著眼于搞好一戶戶國有企業，轉向抓大放小，從戰略上調整國有經濟布局，對國有企業實行戰略性改組，使國有資本向國家必須控制的領域集中，政府重點關注關系國家經濟命脈的關鍵少數。
　　——由以減稅讓利作為搞好企業的主要手段，轉向為各種所有制企業創造市場環境、提供公共產品
　　——為優勢企業的壯大發展拓展市場空間；為競爭失敗的企業退出市場開辟通道。
　　——由政府通過直接干預搞好國有企業，轉向推進企業制度創新，實行所有權與經營權分離，政企分開，大力發展股份制和混合所有制企業，建立有效的公司法人治理結構。
　　當前，深化國有企業改革的重點：
　　對國有資本進行有進有退的調整，抓大放小，使國有資本向國家必須控制的行業和領域集中
　　國有資本是特殊的寶貴資源，它的重要作用是保障國家安全和國家經濟的持續穩定增長。為此，國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況。對廣大中小企業，要以地方為主采取改組、聯合、兼并、承包經營和股份合作制、出售等更加靈活的方式進一步放開搞活。一般講，民間資本可以進入并愿意進入的行業和領域，新增國有資本就沒有必要再投入。國有資本要在那些關系國家安全和經濟命脈的重要行業和關鍵領域保持控制力，要向涉及國家安全的行業，自然壟斷的行業，提供重要公共產品的行業，以及支柱產業和高新技術產業中的骨干企業集中，發揮民間投資不可替代的作用。
　　改革國有資本的管理、監督、運營體制，使企業的國家所有權到位又不越位
　　市場體制與國有經濟結合的基本途徑是企業的所有權與經營權分離；政府的公共管理職能與國家所有權職能分開。這就產生了一個國有產權委托代理和監督的問題。因此，建立符合市場經濟的國有資產管理、監督、運行機制就是建立社會主義市場經濟體制的一項基本任務。
　　企業追求利潤的動力，防范風險的謹慎都來自所有者。離開所有者的激勵和約束，企業內部人必然產生非正常行為，國有資產流失幾乎不可避免。國家投資和擁有股份的企業走向市場的基礎條件是包括國家在內的所有權必須到位。政府在企業外過多的干預不能克服企業內所有者缺位帶來的一系列弊端。現行的政企不分的國家所有權管理體制、責權不清的國家所有權委托代理關系是國有企業機制不活、國有資本運作效率低、甚至國有資本流失的重要原因。
　　當前，國有企業結構調整和深化改革的任何大措施幾乎都涉及到產權變動。例如：
　　——國有經濟有進有退的戰略性調整已陸續展開，國有產
　　權重組和交易的規模越來越大；
　　——債權轉股權大規模進行，部分喪失競爭力的企業等待退出市場；
　　——國有企業公司制改制的范圍逐漸擴大，股權結構變動日益頻繁；
　　——越來越多的公司股票上市，非流通股全流通問題已經人們的關注；
　　在國有產權變動頻頻發生的今天，其他產權所有者是明晰的，并為維護自己權益而竭盡全力，此時國家所有權繼續不到位就有巨大的風險，不僅有效的公司治理難以建立，而且國有資產流失幾乎不可避免。
　　現在，建立符合市場經濟的國有資產管理體制具有十足的緊迫性。建立國有資產管理體制應注意解決四個問題：
　　建立明晰的國家所有權委托代理關系，形成對每一部分經營性國有資產均可追溯產權責任的體制和機制；
　　實現所有權與經營權分離，確立公司法人財產制度和投資者有限責任制度。
　　政府的公共管理職能部門與監管國有資本經營職能的機構分開。
　　國家所有者權能到位。包括國有股東在內的所有者進入企業，并在企業內行使所有者權能。
　　加快建立健全社會保障體制，給國有企業以平等競爭的地位
　　人才和勞動力的可流動性會給經濟帶來活力、提高經濟運行效率，是企業應變市場的必要條件，但它以健全的職工養老、醫療和失業等社會保障為基礎。傳統體制沉積于國有企業最棘手的一個問題是國有企業承擔了大量的社會保障職能，企業與職工形成了不容選擇的剛性結合，人員基本不具備流動性。實踐越來越證明，這是影響國有企業發展的桎梏。勞動力結構不可調整，不僅沒有效率可言，而且在企業遇到困難和風險時，不能以勞動力結構重組為前提調整企業的經營結構、組織結構和資本結構，從而獲得新的發展動力，相反使企業的結構性矛盾不斷積累。國有企業的競爭對手并沒有這些問題，在同一市場中競爭，如果國有企業長期處于不平等競爭地位，即便目前狀況尚好的企業其前景也令人堪憂。因此，在國有企業走向市場時，政府再給它們吃偏飯是不必要的，但為它們創造平等競爭條件則有無法推卸的責任。
　　要下決心做持續的努力，使國有企業輕裝上陣，創造利潤、創造就業崗位、創造稅收，政府用企業稅收承擔社會職能。因此，改變國有職工生老病死、妻兒老小依托國有企業的狀況，使職工由“企業人”轉變為“社會人”，使企業可以根據生產經營的需要決定用人的數量和結構，使職工可以根據自己的特長和愛好選擇就業崗位。
　　在實現國有企業三年改革脫困目標的過程中，在建立國有企業退出市場的機制和通道、構建國有職工流動機制、改變企業辦社會狀況等方面取得了積極進展，為建立企業有生有死、職工能進能退的新機制奠定了重要的基礎，但那是有政府主持、以個案方式逐個處理的，是不能持久的。要使這些新機制的萌芽成為不需要政府干預、可以通過市場自動運行的機制，就必須以政府為主、企業積極配合，創造條件、完善法律法規、強化中介服務力量，大力推進建立新機制。
　　消化和解決舊體制的遺留問題是國有企業取得平等競爭地位的當務之急。其中最重要的是建立、健全社會保障體制，它是市場經濟的基礎工程，是社會穩定的屏障，是企業富有活力的基礎條件。
　　建立社會保障體制是一項難度極大的社會工程，其中一個難點是歷史欠賬。可以用國有資產存量變現補充社保基金政策的出臺為解決這一問題開辟了道路。我們必須認真制定可持續的方案，以政府為主導，由政府、企業、社會中介做持續的共同努力。
　　實行所有權與經營權分離，推進股權多元化，建立有效的公司治理機制
　　在市場經濟中政府主要負責公共管理，組織、提供公共產品，承擔社會責任，因此它很難成為以個別企業的贏利為目標的“合格股東”。實踐證明，國有企業改制為國有獨資公司，沒有什么意義。國有企業轉換經營機制的重要途徑是“大力發展股份制”，引入新的投資者。正如十五屆四中全會“決定”所指出的“要通過規范上市、中外合資和相互三參股等形式，改為股份制企業”，“重要的由國家控股”。
　　在企業改制中必須下大力氣建立有效的公司治理結構。公司治理結構是妥善處理由于所有權和經營權相分離而產生的信托代理的關系的制度安排。它是一個有國家法律保障的，制度嚴謹的分權制衡體制。它所形成的一套有效的委托代理關系，可以保障投資者的最終的控制權，可以維系公司各個利害相關者之間的平衡，使所有權和經營權的分離成為可能。因此，有效的公司法人治理結構是公司制的核心。
　　目前國有企業改制為公司的數量已經不少，但距建立有效的公司治理我們還有很長的路要走。可以說，目前公司治理是微觀經濟領域最重要的制度建設。建立有效公司治理的重要意義在于：
　　公司治理的有效性關系國企改革的成敗。良好的公司治理可以保障投資者權益。這是所有權與經營權可以分離的制度基礎。如果因公司治理的缺陷，投資者的權益得不到保證，機構投資者、外資和個人投資者將會“用腳投票”，遠離公司。而政府股東由于退出的障礙，就會處于兩難的地步。如果不加干預，坐看國有資產流失，有失責任；如果以強化行政干預的方式來維護所有權，那就退回到所有權與經營權不分、政企不分原點，使改革遭致失敗。
　　公司治理水平影響經濟增長。有投資能力的機構和個人并不一定就是創辦企業的好手。只有源源不斷地將機構和個人資金通過資本市場流入企業，轉化為生產發展資金才能保持經濟增長，而公司治理在這一轉化中處于核心地位、起著關鍵作用。從這個意義上說，公司治理的有效性關系經濟發展全局，公司治理水平影響經濟增長。
　　公司治理是企業競爭力最重要的基礎軟件。世界上辦得成功的大公司幾乎都經歷了同一個過程，發展-融資-再發展-再融資。能沿著1 2

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