人力資源：管理心理學領域術語人力資源：1999年法國、英國電影人力資源：雜志， 以下是為大家整理的關于人力資源管理流程與制度2篇 , 供大家參考選擇。

人力資源管理流程與制度2篇

第1篇: 人力資源管理流程與制度

試論人力資源管理流程再造

一、企業流程再造涵義

對于企業來說，利潤永遠都是其追逐的目標。獲取利潤一方面要依靠增加收入，另一方面要依賴于降低成本。因此，許多西方的公司都致力于清除那些缺乏活力的業務、精簡機構、裁減人員、聯合、對組織進行再設計等活動，借此提高企業利潤，贏得競爭優勢。流程再造就是這些公司所采用的眾多方法中十分著名的一個。

1990年，著名管理學家米歇爾·哈默（Michael Hammer）首先提出業務流程再造（Business Process Reengineering，即BPR）的理念，他于1993年指出企業流程再造是對企業的業務流程作根本性的思考和徹底重建。流程再造是一種根本性的變革，它深入到企業的管理思想和組織結構，它以顧客為導向，以業務流程為中心，以提高企業的市場競爭力為最終目的。

作為一條減少非增值性工作的途徑，流程再造不僅適用于生產流程的改造，同樣也可以應用于企業的各項管理領域。而對于人力資源管理流程來說，同樣需要流程再造對其進行優化調整，以實現企業整體利益的最大化。

二、人力資源管理流程再造的必然性

或許有人會認為，人力資源管理只是為企業的生產運營提供支持的服務性工作，即使將流程再造應用于其中，也不會給企業帶來巨大的效益，相反，這樣做恐怕還會加重企業的負擔。但事實上，有許多企業已經或正在致力于通過流程再造改善他們的人力資源管理流程，而且，這其中也不乏世界知名的大公司。為什么會這樣，是這些企業的決策出現問題了嗎？顯然不是，而是它們感受到了壓力，認識到了問題，才選擇了這條道路。

首先，以職能為導向的組織已無法承受巨大的國內外經濟環境壓力。

1、全球化促進了國際間的經濟交流，各企業為謀求生存而進行的競爭變得空前激烈，任何方面處理的不當都可能讓企業陷于不利的境地。因此，對人力資源管理工作的好壞同樣也不可掉以輕心，人力資源部門的高費用浪費和低效率很可能就會成為壓斷企業這匹駱駝脊梁的致命稻草。

2、員工價值取向變化和細節管理的需要等，給人力資源管理工作提出了更高的要求。對人力資源部門來說，員工就是顧客，而企業也同樣是顧客。一方面，隨著對人性認識的不斷深入，對員工的管理也越加復雜；另一方面，企業為贏得競爭優勢，也不斷向人力資源部門提出更高的標準。因此，要滿足員工和企業的要求，權衡兩者的利益，就必須保證人力資源部門的高效率。

3、市場變化和技術發展的速度越來越快，加之國內外各種法律法規的不斷出臺，要求企業必須有很強的適應能力。而人力資源部門要想更好地支持組織的發展，就必須從組織的需要出發，以業務流程為導向，更高效率地提供各種服務。

其次，以職能為導向的人力資源管理模式存在著許多缺陷，這些缺陷極大地阻礙了人力資源管理工作向低成本、高效率的方向發展。因此，通過流程再造對人力資源管理流程進行改造已勢在必行。

1、在以職能為導向的模式下，下級只對上級領導負責，卻不是對顧客負責。人力資源管理工作，主要就是為了滿足組織決策層、各部門以及相關員工的需要，為他們提供服務。而所提供的服務能否滿足這些顧客的要求自然成為評價人力資源管理工作好壞的根本標準。但在職能導向的模式下，下級關注的只是能否完成上級領導下達的任務，對顧客的需求卻置若罔聞。這也難怪許多人認為，人力資源管理不但毫無實用，而且什么人都能做。

2、在人力資源管理中存在許多無效的工作。人力資源管理的各項工作通常分屬于不同的職能部門，這些部門的設立完全是根據企業的需要，而不考慮是否有利于業務流程的運作。人力資源管理工作本身就比較復雜，往往需要多方面的專業人士協同完成，將人力資源管理工作簡單分工，并以此設立各種部門是不可取的，這將導致許多重復性的工作，造成人員、時間和資金的浪費。

3、人力資源管理的各項工作之間缺乏優先級控制，難以協調。在對有限的資源進行分配時，往往就難以保證最重要的工作獲得足夠的資源。長此以往，矛盾將不斷激化，沖突也將在所難免。

4、直線職能型組織結構無法滿足協同合作、信息更新與交換的要求。現代企業通常采用直線職能型的組織結構，在這樣的組織中，人力資源部門下屬的諸多職能部門通常是各自獨立的，而它們之間的合作與信息交換，則要通過領導進行協調。人力資源管理工作是十分復雜的，這種合作與信息交換十分頻繁，進而造成工作的高成本低效率，信息的滯后及失真，下屬部門間沖突，工作無法協調等問題。

三、人力資源管理流程再造的可行性

流程的觀念正在深入人心，流程再造在人力資源管理的應用也成為一種必然的趨勢。實施流程再造的各種條件已然具備了，流程再造正成為組織變革的有效手段。

首先，理論的健全和實踐的支持。流程再造誕生已經有十幾年了，經過眾多學者的不懈努力，流程再造理論已經比較健全，即使是在人力資源領域的研究，也已取得了一定的成果。另一方面，眾多公司流程再造的實踐，也為后來者積累了很多經驗，尤其是惠普、IBM、希爾斯等公司的成功實施，更是為人們樹立了榜樣。

其次，管理工具和管理手段的完善。隨著管理理論的不斷提高，管理工具也不斷豐富，人力資源管理流程再造過程中遇到的種種不確定性和困難，完全可以通過運用各種管理工具得以解決。此外，咨詢管理公司為流程再造提供了豐富的智力資源，聘請專家也是實施流程再造的一種有效的輔助手段。

最后，信息技術的發展、應用和普及，更促進了人力資源管理流程再造的實施。信息技術在人力資源流程中發揮著重要的作用，各種人力資源管理軟件為流程再造提供了模板。

四、人力資源管理流程再造的實施

實施流程再造意味著企業要以業務流程為核心，對組織結構、運行方式和行為準則進行重新設計。這場變革要以績效的全面改善為目標，以企業戰略為驅動力，要建立一個以顧客為導向，以業務流程為中心的新體系。

與生產部門的流程再造不同，人力資源管理流程再造面向的是管理流程，其機械化的程度很低，對流程的認識和再造有很多不確定的因素，尤其是涉及到大量與人相關的問題，使其變得復雜困難。盡管如此，人力資源管理流程再造仍然是有章可循的，一般來說，在人力資源部門實施流程再造可以遵循以下六個步驟進行：

1、確定需要改善的流程。

在人力資源管理工作中，存在著很多流程，如招聘流程、選拔流程、培訓流程、績效考核流程等。要進行流程再造，首先就要定義流程，即明確人力資源管理工作都包括哪些流程，這些流程又主要由哪些人力資源管理行為構成，并根據實際情況決定這些行為的先后順序和重要程度。

之后，依據這些行為的重要性程度，確定這些流程的優先次序，進一步地確定需要改進的流程和改進的順序。此外，還應當對流程進行劃分，使其成為可供管理控制的幾個階段。同時，找出并記錄下影響主要流程的各種因素。

這一環節通常由流程再造的帶頭人負責，通過咨詢專家來確定再造流程的先后順序，主要工具有頭腦風暴、顧客座談法等。

2、制定“現在”的模型。

要對人力資源管理流程進行分析和診斷，就要對目前的流程有全面的了解，也只有如此，才能發現流程中的“血栓”。制定“現在”的模型主要由評估小組來完成，這個小組由人力資源管理人士和各部門管理者共同組成。首先，他們要完成對業務流程的診斷，通過分析影響流程的人員、時間、地點、工作內容等因素，找出流程中的閑置狀態，并對系統的相容性、一致性、統一性等進行審查，找出存在于目前系統中各種限制性的因素。在此基礎上，評估小組還要從顧客和使用者的角度對流程的問題加以確定。最后，要確定與流程相關的衡量標準，并利用這些標準實現流程的量化。

這一環節中，以生成目前的工作流程圖并從成本和質量的角度對流程的表現進行衡量為最終成果，可能運用到的管理工具包括工作流程分析、行為分析、系統審查、座談、面談等。

3、對現狀提出質疑。

這一環節的主要負責人是工作流程小組，他們找出解決流程問題的關鍵，發現徹底改善的機會。這一環節是對業務流程進行再設計的開始階段。

提出質疑主要是兩個方面，一是流程本身，對目前流程中的每次活動提出質疑，也就是要對活動的目的、主體、客體、時間、地點、方法等進行詳盡的分析，也就是從流程的內部入手，分析問題是如何形成的，找出流程的內在矛盾；二是對那些與流程相關的各種政策、行為和思想等提出質疑，通過考察它們對流程的作用與影響，尋找問題的外在原因。提出質疑的目的是在于找出徹底改善流程的機會，因此，還要探索解決問題的各種可能方案，對各方案進行比較，分析它們的可行性，并最終選擇一套最佳的方案組合。

這部分工作在整個流程再造過程中有著非常重要的作用，它要求各部門打破之間的閉鎖，充分地交流并保持緊密的聯系。同時，問題的解決方案要借助信息技術，因為信息技術能簡化操作程序，有效地改造流程。遠景規劃、規劃藍本、頭腦風暴、批評式思考等是這一環節常用的工具。

4、制定“理想”的模型。

流程再造并不是“打補丁”，而是要“做新衣”。發現問題并制定解決方案，并不意味著就此可以實施，流程再造還要在流程觀念的基礎上建立起新的流程系統。因此需求工作流程小組設計出新的流程，為支持流程選定最好的信息技術。

為制定“理想”的模型，工作流程小組應當廣泛地搜集可選擇的信息，學習其它的公司先進方法和成功經驗，結合本公司的實際，制定正確的方向和長遠的目標。“理想”的模型主要由一系列流程構成，這些流程不能孤立，要將這些流程有機地聯接在一起，并草擬新的流程，這是此環節的重要任務。此外，還應當建立起一套靈活有效的人力資源管理信息系統，并對新的信息系統制定詳細的規定，使信息系統成為新流程有效的輔助工具。

最后，工作流程小組要對新流程潛在的影響力進行評價，分析新流程的成本、收益、風險等等，以便于對新流程進行長期的管理。

5、實施與宣傳。

人力資源管理流程再造的實施就是要使新流程在人力資源部門內建立起來，并讓人們廣泛地接受它。流程再造過程也是新事物的誕生過程，必然會遭遇來自組織上和文化上的阻礙。因此，工作流程小組要根據實施計劃設立各種宣傳項目，吸引各方面人員的關注。這里的人員不僅是指新流程的使用者，還要包括人力資源管理的廣大顧客。

流程再造的實施要經歷實驗和試用，其目的是將新流程與組織的整個體系結合起來，使其正常運轉。

如果使用者對新流程沒有較全面的了解，新流程又怎么可能正常運轉呢？因此必須對使用者進行專門的培訓，使之能夠具有相應的理念和技能。此外，還應當考慮到抵制的情緒，控制抵制的力量，并預計可能對員工士氣造成的影響等。實施過程中會用到各種宣傳工具、培訓、實驗等手段。

6、衡量對工作業績的影響

新流程的順利實施并不意味著流程再造工作的結束，它仍然需要全體項目人員對新流程的進程和影響進行監控。也就是說，需要分析流程再造對人力資源管理工作的影響，判斷流程再造的成敗。這一過程用到的工具包括行為分析、成本分析、顧客服務調查、座談等。

五、對實施人力資源管理流程再造的一些建議

與傳統的管理理論相比，流程再造理論實在是很年輕。作為新事物，要動搖在人們心中已經根深蒂固的思想，還需要一個漫長的過程，而人們對它的認識也不可避免地會出現一些錯誤：

1、誤認為流程再造可以解決人力資源部門的一切問題。人力資源管理工作中遇到問題并不都是出自流程，因此流程再造也不是“保治百病”的“神藥”。

2、一些企業認為，實施流程再造就應當對組織進行全面的改革。事實上，流程再造經常是僅對某一流程進行再設計。

3、與前一種想法相反，有些企業則認為，人力資源管理流程再造應該只在原有流程基礎上進行改進、調整或修補，否則會影響到企業的正常運轉。流程再造是一種徹底的變革，既然要變革就不能怕風險，否則，換湯不換藥，問題永遠解決不了。

4、有人認為，不管在什么時期、什么條件下，都可以對人力資源管理流程進行再造，并且能確保成功。流程再造總會影響到企業的正常運轉。因此，對時機的選擇是不應該掉以輕心的，既不能過分自信，也不能單純地以為人力資源管理對企業運轉影響小。

5、錯誤地評價信息系統在人力資源流程再造中的作用，認為只要大量投資購買先進的信息設備，流程再造就一定能成功。信息系統永遠只能作為硬件，它不會對新流程起決定作用，因此對信息系統必須有一個正確的評價。

流程再造從對生產流程的改造走向了對管理流程的改造，從單一的空間走向廣闊的天地，這是流程再造的進步。但這只能說是個開始，企業不會滿足，人們也不會止步，伴隨著人力資源管理流程的再造，企業管理將迎來嶄新的時代。

第2篇: 人力資源管理流程與制度

人力資源管理制度第一章 人力資源部的工作職責

1.核心職能：作為公司人力資源的管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

2.工作職責：

1制度建設與管理

A制訂公司中長期人才戰略規劃；

B制訂公司人事管理制度，各分公司人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實。

C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

2機構管理

A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

D公司及分支機構中高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

E監督、檢查與指導分支機構人事部工作。

3人事管理

A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

B公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養；

C公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；

D提供各類人力資源數據統計及分析；

E管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

4薪酬福利管理

A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

B核定、發放公司員工工資。

C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

5培訓發展管理

A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

C制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

D開發培訓的人力資源和培訓課程。

6 其他工作

A制訂公司員工手冊；

B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

C聯系高校、咨詢培訓機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息。

第二章營銷服務中心組織機構設置

第三章員工的招聘、入職、轉正、升遷及任免、獎懲、離職

一、員工的招聘

（一）招聘原則

1公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

2所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

3回避原則：公司內部員工推薦的親屬原則上不安排到推薦人所在部門，經過人力資源部考核符合用人要求的由人力資源部分配。

（二）招聘工作流程

（三）招聘審批權限

1、在人員編制預算計劃內的部門負責人、分公司大區經理，招聘由公司總經理批準；營銷服務中心下屬分部經理主管招聘由營銷總監批準。一般員工由人事總監批準。

2、計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

3、人力資源部根據招聘計劃執行情況，定期會同有關部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

（四）招聘周期

招聘周期指從人力資源部收到《招聘申請表》起，到擬來人員確認到崗的周期。一般員工招聘周期一般不超過4周，中高級職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

二、入職

目 標：

1.將新員工順利導入現有組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

2.向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

流程圖：

三、轉正

新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。如果業績表現出眾，員工可以提請提前轉正，經過考核符合轉正要求的給予提前轉正。

流程圖：

四、升遷及任免

1、公司根據公司發展需要給予員工升遷的職業發展機會，本著“德才兼備”的人才標準進行選拔。

2、任免權限：部門經理及以上人員的任免由營銷總監任免，大區經理以上人員由董事會任免。任免簽發任免通知，人力資源部備案。

五、獎懲（依據公司員工分層分級月度考核制度執行）

六、離職

目標：

1．離職流程管理是為了規范公司與離職員工的多種結算活動，交接工作，以利于公司工作的延續性。

2．離職手續的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛。

3．經理與離職人員的面談提供管理方面的改進信息，可以提高公司管理水平。

流程圖：

第四章薪資制度

1.薪酬支付原則

1員工薪資參照市場薪資水平、社會勞動力供需狀況、公司的經營業績、員工自身的能力、所擔任的工作崗位及員工工作績效等幾方面因素確定。

2基本工資—根據員工的崗位重要度、個人資質、確定員工的薪資水平。按月固定發放。

3績效工資—根據員工的工作績效及公司業績支付工資。即根據上期員工的績效評估結果按照一定方法確定，以此激勵員工更加努力地工作取得更好的成績。

2.薪資體系結構

1公司本著對內公平、對外具有競爭力且合乎成本效益的原則規定薪酬組成，并支付員工薪酬

2薪酬體系結構分為直接薪酬和間接薪酬。

直接薪酬由基本工資、提成、績效獎金、年終獎金組成

間接工資由員工福利、補充福利組成。

三．薪酬標準（詳見薪酬制度）。

四．工資發放

1、公司規定每月10日為公司的發薪日，發放上月工資，遇節假日適當提前或順延。

2、公司每月在發薪日將員工當月的薪資直接存入員工工資帳號。

3、公司定期打印個人工資條，作為月度支付清單以備核查。

第五章教育培訓

1.目標

1達成對公司文化、價值觀、發展戰略的了解和認同。

2掌握公司規章制度、崗位職責、工作要領。

3提高員工的知識水平，關心員工職業生涯發展。

4提升員工履行職責的能力，改善工作績效

5改善工作態度，提高員工的工作熱情，培養團隊精神

2.職責

教育培訓工作在公司統一布署下由人力資源部歸口管理、統籌規劃，各實施部門（指專業部門和分支機構）各司其職，員工個人主動配合，齊抓共管，共同完成培訓任務。

1公司人力資源部職責：

A根據公司的發展規劃制定公司教育培訓戰略規劃和實施綱要。

B制定員工職業生涯發展規劃，并形成實施方案，督促各部門和分支機構貫徹落實。

C根據公司年度工作計劃、各項考核結果和各部門提出的培訓計劃，分析培訓需求，并統籌安排，形成中短期培訓計劃。著重組織實施管理干部培訓、業務骨干培訓和海外培訓。

D負責制定公司年度培訓的財務預算，并管理調控培訓經費。

E負責培訓資源的開發與管理。

F根據公司培訓工作開展情況，做好培訓項目和重點培養人才的培訓檔案的建立與管理工作。

G開展培訓的效果評估工作。

2公司各專業部門和各分支機構職責：

A根據工作需要，結合本專業、本部門、本系統員工需求，制定年度培訓計劃，并組織實施相應的培訓工作。

B指導本部門員工制定和實施職業發展規劃。

C建立和管理本部門和本機構員工的培訓檔案。

D負責向公司提供本專業的培訓師和教材。

3員工個人的職責：

員工享有參加培訓的權利，也有接受培訓和培訓他人的義務。員工除了積極參加公司和各部門組織的各項培訓外，重點在提高專業知識、工作技能和綜合素質方面進行自主學習，同時對自己的職業發展做出具體規劃，并在直接領導和公司主管部門的指導下實施。

3.教育培訓的內容：

1綜合素質

2專業技能

3個性提高

四、培訓結構

1、崗前培訓：新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓。

2、內訓：人力資源本部根據培訓計劃及師資狀況，提出內訓課程安排，獲準后實施。

3、內部講師：根據培訓發展需要，公司實行內部講師制度.

第六章住宿（詳見員工宿舍管理制度）

第七章考勤管理

1.工作時間

工作時間：每天工作時間8小時

上 午： 8:30——12:00

下 午： 13:00——17:30

午餐時間： 12:00——13:00

休息日：員工每個月可以有4天調休時間，調休由員工提出，經理批準，報人力資源備案。

節假日：元旦、春節、勞動節、國慶節等法定節假日依照國家及當地政府有關規定執行；婦女節給予女員工半日假期（下午）。根據國家規定或因特殊情況，公司可對作息時間進行適當調整。

2.考勤打卡制度

1員工每天應在上午8:30以前，下午5:30以后打卡，沒有條件的應實行簽到和簽退制度。公司級領導、分公司總經理室成員可不打卡，但每日工作時間不得少于8小時。

2員工于規定上班時間后三十分鐘內打卡者為遲到，于規定下班時間前15分鐘內打卡者為早退；超過上述時間未打卡并未履行請假手續者為曠工。當月遲到和早退累計5次按曠工1天處理。連續曠工15天或年度累計曠工30天，按國家和公司有關規定予以除名。

3員工考勤不允許委托他人代打卡或代替他人打卡（包括代簽到或簽退），如發現替代行為，替代人和被替代人均按曠工1天處理。

4遲到、早退一次扣50元。

5代打卡（代簽到、簽退）的，當事人每人扣發200元/次。

3.休假種類

1婚假：婚假3天；符合晚婚年齡的增加晚婚假7天；

2喪假：員工處理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有贍養關系直系親屬的喪事，給予3天假期；

3產假和計劃生育假：女員工生育前后給予產假90天，達到晚育年齡的增加產假15天，難產增加產假15天，多胞胎生育，每多生育一個，增加產假15天；配偶生育，男員工可享受15天護理假；

女員工懷孕流產，懷孕不滿4個月的，產假不超過30天；懷孕滿4個月的，產假不超過42天；

女員工育嬰，嬰兒一周歲以內的，每天給予哺乳時間1小時，多胞胎每多生育一個，增加1小時。

4探親假：員工入司滿一年后，可享受探親假。探親假須在年度內一次集中使用，并與年休假相折抵。

4.員工假期薪資管理

1病假薪資：醫療期內，病假一天扣發日工資50％；病假累計超過30天的，一天扣發日工資的90％；病假超過醫療期的，按勞動合同有關規定處理；

2事假薪資：事假一天扣發日工資100％；當月薪資標準不低于當地最低工資標準；

3曠工薪資：曠工每小時扣100元；曠工一天，扣發當日薪資及當期績效獎金。月度累計曠工3天，年度累計曠工8天的，扣發全月薪資及當年獎金，并按照公司有關規定解除勞動關系；

4遲到、早退一次扣發工資50元；

5遇法定節假日、休息日安排到崗值班的，經人力資源部核定，按勞動法規定核算加班工資

第八章員工行為準則

一、儀容儀表

員工是公司形象的代表。整齊、清潔、適當的修飾反映了員工的精神面貌。員工上班應該注意以下幾點：

1、頭發保持清潔整齊，男員工頭發不過衣領。

2、服裝應該整潔，女員工不得穿袒胸露背的服裝，男員工不得穿背心、短褲、拖鞋上班。

3、個人衛生應包括定期洗澡，清洗頭發，刷牙、洗手、修建指甲等。

4、具體要求參照《員工銷售禮儀》。

二、勞動紀律

1、保持辦公室整齊、干凈。

2、不可在辦公區域吸煙、打牌、吃飯、閑聊。

3、上班期間，不得看與工作無關的報紙、書籍、網絡。不準打私人電話。

4、公司員工必須按時上下班，不得遲到早退。

5、未經公司同意，員工不得泄漏公司的商業機密。

6、不可在工作區域內大聲喧嘩、打斗。

7、各部門辦公用品由辦公室統一購買、保管、領用，各部門不得自行添置。

8、與公司無關的人員不得帶入辦公室。外來人員一律在指定場所接待。

附錄：表格

上海德生服務營銷中心

2005年3月8日

附錄1：

上海德生生物科技有限公司

招聘申請表

用人部門

招聘職位

人數

工作地點

預定聘用日期

職位

描述

教育背景

(專業 年限)

所需經驗

技能

其它要求

(英語 計算機等)

用人部門

簽字

日期：

附錄2：上海德生生物科技有限公司員工招聘登記表

年 月 日

姓 名

性 別

出生年月日

照片

民 族

政治面貌

婚姻狀況

身 高

厘米

體 重

公斤

視 力

家庭住址

身份證號

戶口所在地

市 街

文化程度

畢業學校

畢業時間

所學專業

現從事專業

計算機操作能力

應聘崗位

可以上崗時間

薪金要求

能否長期駐外

家庭成員

姓名

性別

年齡

工作單位及職務

與本人關系

聯系電話

通訊地址

聯系電話

學習和工作主要簡歷

起止年月

在 何 地 何 部 門

任何職

證明人及聯系

本人慎重聲明：以上所填寫各項均屬確實，如有虛假，愿承擔一切后果。

簽名：

附錄3： 聘用通知書

：

經我公司考察，現決定聘用你為我公司 （職務），請于 年 月 日攜帶好身份證、聘用通知書、自身生活物品（換洗衣物、棉被等）、一寸照片3張到公司報到。

報到地址：上海市北京西路1399號建京大廈18樓E3座

上海德生生物科技有限公司 人力資源部 聯系人：胡友泉

聯系電話：021－62473370 62473390轉1007

路線：上海火車站坐927到常德路站下，馬路對面就是建京大廈。

上海德生生物科技有限公司

年 月 日

復試通知書

：

經我公司考察，你進入我公司 （職務）招聘復試階段。請于 年 月 日 時攜帶好身份證、相關學歷證書、獎勵證明及作品、復試通知書、一寸照片一張準時到公司復試。

復試地址：上海市北京西路1399號建京大廈18樓E3座

上海德生生物科技有限公司 人力資源部 聯系人：胡先生

聯系電話：021－62473370 62473390轉1007

路線：上海火車站南廣場坐927到常德路下，對面就是建京大廈。

上海德生生物科技有限公司

年 月 日

附錄四

調 動 函

部：

本著“人盡其才、合理使用”的原則，經公司討論決定，現將你部門員工 調入公司 部。

請通知該名員工辦理好工作交接后于 年 月 日攜帶本調動函到公司人力資源部報到。

上海德生生物科技有限公司

人力資源部

年 月 日

被調員工姓名

部門手續完畢部門經理簽字

年 月 日

新崗位報到時間

新接受部門經理

簽字

年 月 日

調動手續全部完成人力資源部經理簽字

年 月 日

附錄六 新員工滿月跟進記錄

姓名： 入司日期： 直接經理：

跟進評估日期： 負責人：

員工

意見

工作：

直接經理：

公司管理：

簽字：

改進計劃

員工下一步為改進工作而做的計劃：

直接

經理

評價

工作能力：

工作態度：

發展潛力：

能否提前轉正：

簽字：

人力資源部審核

附錄七 員工轉正考核表

姓名

部門

職位

入職時間

考核時間

考核項目

評價

評 語

完成工作質量

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

本人自評

工作效率/能力

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

工作態度

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

完成工作可靠性

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

服務至上

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

直接經理意見

批評與自我批評

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

團隊協作

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

尊重他人及勞動

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

誠實、開放、激情

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

部門經理/總監意見

敏于思而慎于行

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

主人翁意識

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

結果導向

優 良 中 差

員工自評：

經理評分：

人力資源部意見：

附錄八 轉正通知單

姓名

入司日期

部門

年齡

生效日

變動后部門

我很高興地通知您，由于您出色的工作業績，公司決定為您轉正，轉正后您的工作及待遇安排如下

職 位

變動前

級 別

變動前

工 資

變動前

變動后

變動后

變動后

請接受我的誠摯祝賀，并祝您取得更大的成績！

人力資源部（簽字）：

日期

公司認為公司的成功取決于全體員工不懈地努力，因此，公司會對為公司作出重要貢獻的員工提供更好的待遇、為員工提供更多的職業發展機會，更多的培訓以跟上公司的發展。同時，公司會為員工創造更好的工作環境與企業文化。

請接受我及公司全體員工的誠摯祝賀，并希望為公司創造更多價值！

營銷總監簽字：

日期：

附錄九 離職面談記錄

姓名： 入司日期： 直接經理：

面談日期： 負責人：

員

工

意

見

離職的主要原因：

將來的發展方向：

對崗位工作的建議：

對直接經理的建議：

對公司管理的建議：

簽字：

附錄十 離職手續單

姓名： 部門： 員工編號：

入司日期： 申請離職日期：

負責部門

事項

承辦人簽字

部門經理簽字

所在部門

資料

實現銷售收入的應收款

工作交接

行政部

文具 、計算器

員工卡、工作證

鑰匙

電腦

名片

其他

人力資源部

從通訊錄中刪除

本月出勤天數：

補償工資天數：

解除合同

社會保險及住房公積金終止日期：

檔案 福利關系調出

財務部

借款支票

借款現金

應發工資：

發放時間：

總經理

（視需要）

我確認上述手續完成，解除與上海德生生物科技有限公司的勞動聘用關系。

________________________ _____________________

(離職人員簽字) Date (日期)

確認上述手續完成, 解除與該員工勞動關系， 生效日期為____________。

__________________________ _____________________

(人事總監簽字) Date (日期)

推薦訪問： 人力資源管理 流程 通用