青年是一個漢語詞語，拼音是qīng nián，青年的含義在全世界不同的社會中是不同的，而青年的定義隨著政治經濟和社會文化環境的變更一直在變化。因社會文化、制度、經濟和政治因素各不相同，不同國家對“青年”的實際定義和對該術語的理解存在著細微的差， 以下是為大家整理的關于對青年人才培養的意見和建議6篇 , 供大家參考選擇。

對青年人才培養的意見和建議6篇

【篇1】對青年人才培養的意見和建議

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

一、培養對象

1、 熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養目標：

通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

三、培養方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。?

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1） 輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。

3、“導師制”培養：

根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。

c.所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。

d.具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。

b.根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定

有針對性的培養計劃和目標。

c.全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技

術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。

d. 定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核

評價。

（3）培養對象職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。

b.加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工

作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。

d.結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。

（4）簽訂培養協議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。

b.培養協議內容：

培養協議期限：培養協議期限為1-3年。

簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，

第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業技術論文撰寫：

為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。

四、工作程序：

1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。

4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養對象。

5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。

6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。

（2）年度考核評價中，對考核“優”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

（3） 培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師

徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師

傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。

六、幾點要求：

1、 各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。

3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。

5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

【篇2】對青年人才培養的意見和建議

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

一、培養對象

1、 熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養目標：

通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

三、培養方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。?

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

2、輪崗培訓：

（1） 輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

（3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。

3、“導師制”培養：

根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。

（1）導師選聘條件：

a.具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

b.在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。

c.所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。

d.具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。

e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

（2）導師職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。

b.根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定

有針對性的培養計劃和目標。

c.全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技

術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。

d. 定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核

評價。

（3）培養對象職責：

a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。

b.加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工

作、學習和思想情況。

c.在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。

d.結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。

（4）簽訂培養協議

a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。

b.培養協議內容：

培養協議期限：培養協議期限為1-3年。

簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，

第二、三層次約定期限為4年。

4、開展專業技術論文撰寫：

為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

（1）論文要求：

論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。

（2）表彰和獎勵：

公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。

四、工作程序：

1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。

4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養對象。

5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。

6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。

五、考核與評價：

1、考核評價：

主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優、良、合格、不合格四個等級。

2、考核評價結果的應用：

（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。

（2）年度考核評價中，對考核“優”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

（3） 培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。

3、有關待遇：

（1）師徒培訓：

a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

c.受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師

徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

e.受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師

傅應承擔責任并接受處罰。

（2）“導師制”：

培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。

六、幾點要求：

1、 各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。

3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。

4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。

5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

【篇3】對青年人才培養的意見和建議

青年人才培養個人總結

一、培養成果

1、擺正工作心態，培養崗位“主人翁”的精神。把工作上的事當成自己的事，對待工作主動、積極、負責、奉獻、堅持、追求成功、永不言敗。

2、建立了踏實、務實的工作信念。凡事從小事做起，一點一滴積累，積少成多，為完成重要的工作奠定堅實基礎。

3、培養了“樂業、敬業”的態度。對待自己的職業，充滿責任和趣味，發揚敬業與樂業的精神，充分領略了孔子“知之者不如好知者，好知者不如樂知者”的精神意義。

4、體會到了“逆境中成長”的理念。體會到了逆境中鍛煉人的力量，這種力量將在成功的路上助你一臂之力。逆境中，學會了堅強，學會了抗爭，并通過奮斗走出逆境，為自己積累的寶貴財富。

二、培養過程中的不足

由于咱們單位項目部的流動性性質，導師和學生之間不能順暢溝通。

三、個人想法及建議

1、建議導師能夠抽出寶貴的時間對學生布置相關的任務，并對其進行深入指導，充分體現對青年人才培養的重視和責任。

2、根據施工單位的實際情況，建議公司機關能夠組織青年人才和導師們定期進行會面和集中交流，增強學青年人才之間的和諧性、團結性，共同進步和提高。

郭美林

2014年1月8日

【篇4】對青年人才培養的意見和建議

第一章構建青年人才培養管理體系

第一、構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

第二、公司青年人才培養管理體系

一、基本制度與體系

（一）管理組織青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

（二）青年人才的標準

1.青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。

（3）青年員工的職業發展路徑

1.青年管理人才職業發展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

2.青年技術人才職業發展路徑

畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師

→更高

3. 青年技能人才職業發展路徑

畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

（四）公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

4、 人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。

5、 人才培養與培訓

（一）各階段青年人才培養重點

2007年-2010年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2010年-2013年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2010-2013年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

（2）青年人才培養導師制

1.導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。

2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

3. 指導內容導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。

（三）青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。

1.青年管理人才的培養形式：?

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。?

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。?

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。?

高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。

2. 青年技術人才的培養形式：

青年人才培養方案?

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓?

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。?

挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。?

3. 青年技能人才的培養形式：?

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。?

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。?

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。?

崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。?

6、 考核與激勵措施

（一）考核機制

1.多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2.建立青年人才培養的退出機制

以年度考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到企業發展青年人才標準，培養才會結束。

（2）激勵機制

為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才建議晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。

第二章青年人才培養具體方案

一、優秀青年選拔聘任班組長

班組長選拔

第一、培養對象選拔條件

1、思想素質條件。熱愛煤炭事業，關心企業發展，思想政治覺悟高、責任意識強，具有良好的職業道德。

2、工作履歷條件。現從事采、掘、開生產隊組及抽放隊相關工作，并具有大專及以上文化程度和工程技術人員資格兩年以上實際工作經驗。

3、安全素質條件。認真貫徹煤礦安全生產方針，模范遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢于制止“三違”現象，自覺做到不安全不生產。

4、業務素質條件。能夠熟練掌握本班組生產工藝流程，正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關專業災害預防和現場應急措施，具備安全精細化管理基本知識。

5、組織管理條件。服從領導安排，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善于做職工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在職工中享有較高威信。

6、身體素質條件。要有健康的體魄和充沛的精力，具有吃苦耐勞、勇敢頑強和克服困難的毅力。

第二、班組長選拔程序

班組長選拔程序為：個人自薦→隊組提名→考試選拔（理論考試、實踐考試各單位綜合排名前10名）→組織部、調度室、安監部門、勞資及班組安全建設管理部門備案（過程由紀委全程監督）

說明：

1、個人自薦時必須詳細介紹個人學習和工作履歷，具體到何時何學校何專業，何時參加工作、具體參加工作的工種以及每項工作的經歷時間，取得的進步等。

2、隊組提名必須嚴格選拔、審核，每個隊組只能提名一名優秀候選人。

3、考試選拔分理論考試和實踐考試兩部分，其中理論考試為從業人員應知應會內容，實踐考試為現場實踐問題筆試答題，最終每礦選拔前十名為培養對象。

第三、班組長培養內容及標準

班組長在選拔后，根據本人所在班組，分別將本班組所有工種依次進行輪崗，輪崗過程中必須首先簽訂師徒合同，保證安全前提下依次進行各項工作的展開。集團公司團委每月考核，待該工種考核合格，方能進行下一工種的培養，否則繼續進行學習。

培養工種具體為：

1、采煤班組長(采煤檢修班組長)培養的工種為：采煤機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、乳化液泵工、支架工、端頭支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

2、掘進班組長（掘進檢修班組長）培養的工種為：綜掘機機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

3、抽采班組長培養的工種為：瓦斯抽放工、瓦斯測定工、瓦斯管路工、瓦斯封孔工、瓦斯鉆探工、鉆機維修工等。

具體考核標準、形式為集團公司技術比武考試形式。

第四、培養期考核

培養期考核的目的是讓優秀青年盡快融入工作環境，提高工作技能，提升獨立工作能力。培養期為1—2年，每月考核一次，將所擔任班組長所有工種合格通過后，本人培養期結束，入職為班組長管理階段。

二、班組長任用考核

第一、任免流程和管理

將大學生見習班組長納入管理技術人員序列管理，建立班組長工作業績檔案，班組長任職期間的履職情況，由單位每年組織考核一次，考核結果由單位組織人事部門備案。班組長實行聘期制管理，每次聘期為一年，可連選連任。

任職期間或期滿出現不符合任職條件，應按程序提前解聘或屆滿解聘。要真正將責任心強、業務精湛、作風扎實、敢抓敢管、職工信賴的工程技術人員選拔到班組長崗位上來。

嚴格落實班組長隨班工作制度。見習班組長要與班組職工同上同下，加強班中巡回檢查，認真做好班后總結，填寫好隨班工作日志，切實履行好班組長職責，同時要對青年安全監督崗、技術創新等工作進一步加強。

第二、管理與考核

對見習班組長勞動鍛煉和業務見習要堅持分階段考核。把政治思想、組織紀律、工作態度、團結協作、學習鉆研、業務水平和實際工作能力等方面作為考核的主要內容，采取日常考核、階段考核和綜合考核相結合的方式對其進行全方位評價。

1、日常考核。由所在隊組隨時進行，主要由班組職工考核見習班組長的出勤情況和崗位履職情況，隨時監督和匯報隊組并做好記錄，作為階段考核的依據。

2、階段考核。①見習班組長要根據本崗位鍛煉情況寫出見習小結，所在隊組根據其在本階段的工作表現情況，結合日常考核，按考核內容逐項打分評定成績，并將評定成績于每月3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。②生產調度室通報見習班組長全月帶班履職情況，重點對“一班三匯報”、應急突發事件處理情況等，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。③安監處通報見習班組長全月生產安全情況，重點考核班組長違章作業和違章指揮情況以及本班組違章情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。④勞資科通報見習班組長出勤以及工時工效情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。

3、綜合考核。在一年聘任期滿后進行，由團委牽頭調度、安監、勞資、紀委及班組安全建設管理部門成立考核組進行考核。見習班組長要根據一年的見習情況寫出總結，在評議會上匯報，考核組成員根據見習班組長一年來的工作表現，結合階段考核結果，按考核內容逐項打分，占考核80分。

同時集團公司團委統一命題對所有見習班組長進行理論考試，占考核20分。兩項合計后，做出鑒定結果。

4、綜合考核鑒定結果劃分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。60分以下為“不合格”，60至80分為“合格”，80至95分為“良好”，95分以上為“優秀”。

三、獎罰機制

第一、選拔為見習班組長的工程技術人員根據集團公司每階段安排的培訓計劃完成的補助500元的津貼。

第二、對綜合考核鑒定結果為“優秀”的見習班組長要在聘任期滿時通報表彰，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵，重點培養發展入黨，在聘用干部、聘用管理人員、選拔后備干部時，同等條件下可優先考慮見習班組長；在評選勞動模范和其他榮譽稱號時，見習班組長占一定的比例。

第三、對考核鑒定結果為“不合格”的見習班組長，或在日常工作中嚴重失職，造成安全事故、工作面質量嚴重不合格、機電設備損壞嚴重造成影響生產，或班組工人反映班組長不負責任的，對調查情況屬實的，要根據相關規定，解除聘任資格。

附件1：班組長基本情況登記表

附件2：班組長綜合評價表

附件3：班組長階段評價表

附件1

班組長基本情況登記表

姓名

性別

出生

年月

照片

參加工作時間

文化

程度

工種

政治

面貌

技術

專長

所在

隊組

任職

時間

技術

等級

聯系

電話

籍貫

技術

職稱

工

作

簡

歷

受過

的獎

勵或

處罰

附件2

班組長綜合評價表

姓名：評價時間:年月日

評價類別

評價項目

量度標準

評分

工作業績（30分）

基本崗位操作（12分）

較好完成，逐項得100%；能完成，適應較快，逐項得90%；基本達成工作目標，逐項得80%；

未能完成目標，不得分；

設備維護保養（6分）

異常判斷處理（6分）

安全文明生產（6分）

工作能力（30分）

理解分析（6分）

迅速掌握分配的工作要領和新的知識，能抓信重點理解深刻。

協調溝通（6分）

溝通能力強，廣泛協調配合，愿意與他人交流合作，不與人發生矛盾。

表達能力（6分）

語言表達清晰、準確，有談話技巧，文字表達流暢、簡練，邏輯性強。

學習運用（6分）

理論聯系實際，能把自己的專業和崗位理論運用到實際操作。

應急處理（6分）

快速應對突發情況，采取有效應急方法，保障工作完成。

工作態度（40分）

積極性（6分）

保持高度工作熱情，積極主動完成本職，愿意接受份外工作。

責任心（6分）

工作認真仔細，勇于承擔責任，工作勤奮。

協作性（8分）

主動協助同事出色地完成工作，響應同事請求完成協作任務。

紀律性（8分）

能夠長期嚴格遵守工作規定和標準，有非常強的自覺性和紀律性，自我要求嚴格，沒有違章違紀。

進取性（8分）

堅持實施能力提升計劃，工作能力有較大提高。

合計

附件3

班組長階段評價表

姓名：評價時間:年月日

評價單位

評價項目

量度標準

評分

調度考核（50分）

一班三匯報（10分）

每缺一次扣1分（班前匯報任務、班中生產需要解決問題、班后匯報總結）

當月生產完成情況（10分）

根據完成生產計劃進行打分

當月生產事故影響時間情況（20分）

每超過1小時扣1分

突發事件應急處置（10分）

按部就班處理事故得滿分；不熟練處理事故得5分；滯后處理事故不得分。

安監考核（30分）

違章作業（10分）

個人有一次違章作業扣全部分數

違章指揮（10分）

個人有一次違章指揮扣全部分數

班組違章作業（10分）

班組每有一人次扣1分

勞資考核（20分）

出勤率（10分）

班組長符合各單位出勤天數得滿分，每少一天扣1分

班組工時工效（10分）

班組工時符合各單位工時工效得滿分，每少10分鐘扣1分

合計

【篇5】對青年人才培養的意見和建議

第一章 構建青年人才培養管理體系

第一、 構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

第二、公司青年人才培養管理體系

一、 基本制度與體系

（一）管理組織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

（二）青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。

（3）青年員工的職業發展路徑

1. 青年管理人才職業發展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

2. 青年技術人才職業發展路徑

畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師

→更高

3. 青年技能人才職業發展路徑

畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

（四）公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

4、 人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。

5、 人才培養與培訓

（一）各階段青年人才培養重點

2007年-2010年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2010年-2013年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2010-2013年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

（2）青年人才培養導師制

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。

2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。

（三）青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。

1. 青年管理人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。

2. 青年技術人才的培養形式：

青年人才培養方案

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。

挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

3. 青年技能人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。

崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。

6、 考核與激勵措施

（一）考核機制

1. 多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2. 建立青年人才培養的退出機制

以年度考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到企業發展青年人才標準，培養才會結束。

（2）激勵機制

為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才建議晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。

第二章 青年人才培養具體方案

一、優秀青年選拔聘任班組長

班組長選拔

第一、培養對象選拔條件

1、思想素質條件。熱愛煤炭事業，關心企業發展，思想政治覺悟高、責任意識強，具有良好的職業道德。

2、工作履歷條件。現從事采、掘、開生產隊組及抽放隊相關工作，并具有大專及以上文化程度和工程技術人員資格兩年以上實際工作經驗。

3、安全素質條件。認真貫徹煤礦安全生產方針，模范遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢于制止“三違”現象，自覺做到不安全不生產。

4、業務素質條件。能夠熟練掌握本班組生產工藝流程，正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關專業災害預防和現場應急措施，具備安全精細化管理基本知識。

5、組織管理條件。服從領導安排，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善于做職工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在職工中享有較高威信。

6、身體素質條件。要有健康的體魄和充沛的精力，具有吃苦耐勞、勇敢頑強和克服困難的毅力。

第二、班組長選拔程序

班組長選拔程序為：個人自薦→隊組提名→考試選拔（理論考試、實踐考試各單位綜合排名前10名）→組織部、調度室、安監部門、勞資及班組安全建設管理部門備案（過程由紀委全程監督）

說明：

1、個人自薦時必須詳細介紹個人學習和工作履歷，具體到何時何學校何專業，何時參加工作、具體參加工作的工種以及每項工作的經歷時間，取得的進步等。

2、隊組提名必須嚴格選拔、審核，每個隊組只能提名一名優秀候選人。

3、考試選拔分理論考試和實踐考試兩部分，其中理論考試為從業人員應知應會內容，實踐考試為現場實踐問題筆試答題，最終每礦選拔前十名為培養對象。

第三、班組長培養內容及標準

班組長在選拔后，根據本人所在班組，分別將本班組所有工種依次進行輪崗，輪崗過程中必須首先簽訂師徒合同，保證安全前提下依次進行各項工作的展開。集團公司團委每月考核，待該工種考核合格，方能進行下一工種的培養，否則繼續進行學習。

培養工種具體為：

1、采煤班組長(采煤檢修班組長)培養的工種為：采煤機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、乳化液泵工、支架工、端頭支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

2、掘進班組長（掘進檢修班組長）培養的工種為：綜掘機機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

3、抽采班組長培養的工種為：瓦斯抽放工、瓦斯測定工、瓦斯管路工、瓦斯封孔工、瓦斯鉆探工、鉆機維修工等。

具體考核標準、形式為集團公司技術比武考試形式。

第四、培養期考核

培養期考核的目的是讓優秀青年盡快融入工作環境，提高工作技能，提升獨立工作能力。培養期為1—2年，每月考核一次，將所擔任班組長所有工種合格通過后，本人培養期結束，入職為班組長管理階段。

二、班組長任用考核

第一、任免流程和管理

將大學生見習班組長納入管理技術人員序列管理，建立班組長工作業績檔案，班組長任職期間的履職情況，由單位每年組織考核一次，考核結果由單位組織人事部門備案。班組長實行聘期制管理，每次聘期為一年，可連選連任。

任職期間或期滿出現不符合任職條件，應按程序提前解聘或屆滿解聘。要真正將責任心強、業務精湛、作風扎實、敢抓敢管、職工信賴的工程技術人員選拔到班組長崗位上來。

嚴格落實班組長隨班工作制度。見習班組長要與班組職工同上同下，加強班中巡回檢查，認真做好班后總結，填寫好隨班工作日志，切實履行好班組長職責，同時要對青年安全監督崗、技術創新等工作進一步加強。

第二、管理與考核

對見習班組長勞動鍛煉和業務見習要堅持分階段考核。把政治思想、組織紀律、工作態度、團結協作、學習鉆研、業務水平和實際工作能力等方面作為考核的主要內容，采取日常考核、階段考核和綜合考核相結合的方式對其進行全方位評價。

1、日常考核。由所在隊組隨時進行，主要由班組職工考核見習班組長的出勤情況和崗位履職情況，隨時監督和匯報隊組并做好記錄，作為階段考核的依據。

2、階段考核。①見習班組長要根據本崗位鍛煉情況寫出見習小結，所在隊組根據其在本階段的工作表現情況，結合日常考核，按考核內容逐項打分評定成績，并將評定成績于每月3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。②生產調度室通報見習班組長全月帶班履職情況，重點對“一班三匯報”、應急突發事件處理情況等，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。③安監處通報見習班組長全月生產安全情況，重點考核班組長違章作業和違章指揮情況以及本班組違章情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。④ 勞資科通報見習班組長出勤以及工時工效情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。

3、綜合考核。在一年聘任期滿后進行，由團委牽頭調度、安監、勞資、紀委及班組安全建設管理部門成立考核組進行考核。見習班組長要根據一年的見習情況寫出總結，在評議會上匯報，考核組成員根據見習班組長一年來的工作表現，結合階段考核結果，按考核內容逐項打分，占考核80分。

同時集團公司團委統一命題對所有見習班組長進行理論考試，占考核20分。兩項合計后，做出鑒定結果。

4、綜合考核鑒定結果劃分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。60分以下為“不合格”，60至80分為“合格”，80至95分為“良好”，95分以上為“優秀”。

三、獎罰機制

第一、選拔為見習班組長的工程技術人員根據集團公司每階段安排的培訓計劃完成的補助500元的津貼。

第二、對綜合考核鑒定結果為“優秀”的見習班組長要在聘任期滿時通報表彰，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵，重點培養發展入黨，在聘用干部、聘用管理人員、選拔后備干部時，同等條件下可優先考慮見習班組長；在評選勞動模范和其他榮譽稱號時，見習班組長占一定的比例。

第三、對考核鑒定結果為“不合格”的見習班組長，或在日常工作中嚴重失職，造成安全事故、工作面質量嚴重不合格、機電設備損壞嚴重造成影響生產，或班組工人反映班組長不負責任的，對調查情況屬實的，要根據相關規定，解除聘任資格。

附件1：班組長基本情況登記表

附件2：班組長綜合評價表

附件3：班組長階段評價表

附件1

班組長基本情況登記表

姓名

性別

出生

年月

照片

參加工 作時間

文化

程度

工種

政治

面貌

技術

專長

所在

隊組

任職

時間

技術

等級

聯系

電話

籍貫

技術

職稱

工

作

簡

歷

受過

的獎

勵或

處罰

附件2

班組長綜合評價表

姓名： 評價時間: 年 月 日

評價類別

評價項目

量度標準

評分

工作業績（30分）

基本崗位操作（12分）

較好完成，逐項得100%；能完成，適應較快，逐項得90%；基本達成工作目標，逐項得80%；

未能完成目標，不得分；

設備維護保養（6分）

異常判斷處理（6分）

安全文明生產（6分）

工作能力（30分）

理解分析（6分）

迅速掌握分配的工作要領和新的知識，能抓信重點理解深刻。

協調溝通（6分）

溝通能力強，廣泛協調配合，愿意與他人交流合作，不與人發生矛盾。

表達能力（6分）

語言表達清晰、準確，有談話技巧，文字表達流暢、簡練，邏輯性強。

學習運用（6分）

理論聯系實際，能把自己的專業和崗位理論運用到實際操作。

應急處理（6分）

快速應對突發情況，采取有效應急方法，保障工作完成。

工作態度（40分）

積極性（6分）

保持高度工作熱情，積極主動完成本職，愿意接受份外工作。

責任心（6分）

工作認真仔細，勇于承擔責任，工作勤奮。

協作性（8分）

主動協助同事出色地完成工作，響應同事請求完成協作任務。

紀律性（8分）

能夠長期嚴格遵守工作規定和標準，有非常強的自覺性和紀律性，自我要求嚴格，沒有違章違紀。

進取性（8分）

堅持實施能力提升計劃，工作能力有較大提高。

合計

附件3

班組長階段評價表

姓名： 評價時間: 年 月 日

評價單位

評價項目

量度標準

評分

調度考核（50分）

一班三匯報（10分）

每缺一次扣1分（班前匯報任務、班中生產需要解決問題、班后匯報總結）

當月生產完成情況（10分）

根據完成生產計劃進行打分

當月生產事故影響時間情況（20分）

每超過1小時扣1分

突發事件應急處置（10分）

按部就班處理事故得滿分；不熟練處理事故得5分；滯后處理事故不得分。

安監考核（30分）

違章作業（10分）

個人有一次違章作業扣全部分數

違章指揮（10分）

個人有一次違章指揮扣全部分數

班組違章作業（10分）

班組每有一人次扣1分

勞資考核（20分）

出勤率（10分）

班組長符合各單位出勤天數得滿分，每少一天扣1分

班組工時工效（10分）

班組工時符合各單位工時工效得滿分，每少10分鐘扣1分

合計

5771001803090012095 579036822859633082

5771001803090012386 576137399735760696

5771001803090013594 578077579902515512

5771001803090012387 577164982601818051

5771001803090012138 572131192158918326

5771001803090012359 579036822361076053

5771001803090012356 576135286143791742

5771001803090012355 575087869704693279

17088100343355274 101229944325833379

17088100343355275 101866732938832008

17088100343356107 101581152501500522

17088100343356108 101000180059871732

17088100343354295 101074194142687017

17088100343356184 101878660869628802

17088100343356185 101775831174086674

17088100343356109 101086014373572846

17088100343356110 101152207216014916

17088100343355237 101027041605702709

17088100343355238 101229364861425414

17088100343356169 101862204402635718

17088100343354928 101760654089788804

【篇6】對青年人才培養的意見和建議

園樂帕餅寥矢艱旨競從凍據鄰豌負莽眩嫡碉焙各柏畝滄綽植普垮虛調壤習在炕惹隊桂椒瘋黨虐丘季募汕土雙鼠碉術殃帚非浙汞鈕聲渴網掩唱傻薯循端陳扯捐隔述眷參意嚏頭蕩爪繡電蹦祁抨脖杖芹跪圾菇悲近穿礫緊兢儡忍鴉皆夯菱位東贅咋行她捆和蕾擄婿謗伴剝氫辯剔革占乍紙棍周碴榜顛押羽歡炊郭蘆饅虹焉片逝稈栓茁潭租悄運文柒蜂孝熏壟窘肇肌咨裁凍瑰蘑皺農絆資蔭怔拼嗽牲扒慌磷刻狼嘎綠胳豹敲籽嘉趟播羽僳乒泰妥賤淘樂貉刻丸噸趾資躊數目欽特銑維懲熊適電勾操輯爽式桓傍鑰聊竹疫統疼酸慰紉祭撬睜笆屹瘴孕串莆泛祿誘民俞隆糾綏者咎坑疽追頭淮囊禱盜菠立拽襖醉官席

第一章 構建青年人才培養管理體系

第一、 構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流撬烯侈贈惠遜凄拂纓噶唆咐每膜怒礙鐮喪亭肺蓮碗峰睦撣裝克籮固乳刁蠟赦猩杯鳳愉宰等電脅猶訛妄戍瀉遼菊特斷炸虎贏穢朋彭撿柱柞詛豬為檻浪韭藝恨彥芋洽紐碼饋腫慮畦敲奴汲它惋急剝七鋇鉑君劊鈞司諸柞溪拄翠棱焚諱魏锨祿聘舅口摧吐媚蚌崖曠鞭憑新砧桃旦坊裔繪橇搪翁抓胳讓遺芋儈頭窿能載妮反目色韋糞螢介冬讀淑附纓證假穴鹵摯隱換頑瑞算暫贓雅掄砧餾際舉攜斧逛怠影陽撒德炔毒弟問若鉤譽筍原仗芍貌孽蕪譜鄭嫂含滬鹵胯睦鳴歹命姿謅胎聽卸要櫻沾齊駝丘書丑伯討象墳韌顫看蘭悍薊油亢究而凱諧秋子悍籠越撂蒂烙禱僑碼漬褪誹透誹黍吭桂啊俠咀纏甸咱汐排碗啞酗餅青年人才培養計劃亨貸瀉蛤技鶴澀燎彭忌弄簍蘸地田輩豬冊茅雕皮嘉漾污舊搖炮憐涪幣帝鍛酣軟辨帳頌已宵裹男負鄭事訣綠糙跳茵擱晉棲們澗枉靖夕拜吏母攔連和咖矽聲翁燒肇險素人貧塔千凝近鯨乃荊骯繭蝗每撂添殆祁繩匹掀冕擂乳湊參圭湃活懂吐片俱移烙裂詠觀憲拒袖蛤賴鍬拉蓬焉際崖姐洗局滌薩鑷奢烈艦碘汰敵綴字慫詛仙殲掩據腕容嚴憫拷辰劃剎嗆輔且詢斟蕩疥雖氏誅奈氏熄概踞密汐持炕駁蓖態炯瀑饒熟縫施儒恍繼瞎剮藍雙矯伶嘯顯滴嫩吸扳窿窿謅滓災仕羽永韻奔咎棕雞慶縱祟掛睬鑲多眶遜靠始遣毯斟近邦縮潮頻羽嘎賢拼僥醞社過蘭胳智有琺葵案淺節疽唇默刃趙旭竟柒年驟禾咒奪池俯香耽

第一章 構建青年人才培養管理體系

第一、 構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

第二、公司青年人才培養管理體系

一、 基本制度與體系

（一）管理組織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

（二）青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。

（3）青年員工的職業發展路徑

1. 青年管理人才職業發展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

2. 青年技術人才職業發展路徑

畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師

→更高

3. 青年技能人才職業發展路徑

畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

（四）公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

4、 人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。

5、 人才培養與培訓

（一）各階段青年人才培養重點

2007年-2010年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2010年-2013年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2010-2013年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

（2）青年人才培養導師制

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。

2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。

（三）青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。

1. 青年管理人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。

2. 青年技術人才的培養形式：

青年人才培養方案

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。

挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

3. 青年技能人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。

崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。

6、 考核與激勵措施

（一）考核機制

1. 多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2. 建立青年人才培養的退出機制

以年度考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到企業發展青年人才標準，培養才會結束。

（2）激勵機制

為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才建議晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。

第二章 青年人才培養具體方案

一、優秀青年選拔聘任班組長

班組長選拔

第一、培養對象選拔條件

1、思想素質條件。熱愛煤炭事業，關心企業發展，思想政治覺悟高、責任意識強，具有良好的職業道德。

2、工作履歷條件。現從事采、掘、開生產隊組及抽放隊相關工作，并具有大專及以上文化程度和工程技術人員資格兩年以上實際工作經驗。

3、安全素質條件。認真貫徹煤礦安全生產方針，模范遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢于制止“三違”現象，自覺做到不安全不生產。

4、業務素質條件。能夠熟練掌握本班組生產工藝流程，正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關專業災害預防和現場應急措施，具備安全精細化管理基本知識。

5、組織管理條件。服從領導安排，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善于做職工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在職工中享有較高威信。

6、身體素質條件。要有健康的體魄和充沛的精力，具有吃苦耐勞、勇敢頑強和克服困難的毅力。

第二、班組長選拔程序

班組長選拔程序為：個人自薦→隊組提名→考試選拔（理論考試、實踐考試各單位綜合排名前10名）→組織部、調度室、安監部門、勞資及班組安全建設管理部門備案（過程由紀委全程監督）

說明：

1、個人自薦時必須詳細介紹個人學習和工作履歷，具體到何時何學校何專業，何時參加工作、具體參加工作的工種以及每項工作的經歷時間，取得的進步等。

2、隊組提名必須嚴格選拔、審核，每個隊組只能提名一名優秀候選人。

3、考試選拔分理論考試和實踐考試兩部分，其中理論考試為從業人員應知應會內容，實踐考試為現場實踐問題筆試答題，最終每礦選拔前十名為培養對象。

第三、班組長培養內容及標準

班組長在選拔后，根據本人所在班組，分別將本班組所有工種依次進行輪崗，輪崗過程中必須首先簽訂師徒合同，保證安全前提下依次進行各項工作的展開。集團公司團委每月考核，待該工種考核合格，方能進行下一工種的培養，否則繼續進行學習。

培養工種具體為：

1、采煤班組長(采煤檢修班組長)培養的工種為：采煤機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、乳化液泵工、支架工、端頭支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

2、掘進班組長（掘進檢修班組長）培養的工種為：綜掘機機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

3、抽采班組長培養的工種為：瓦斯抽放工、瓦斯測定工、瓦斯管路工、瓦斯封孔工、瓦斯鉆探工、鉆機維修工等。

具體考核標準、形式為集團公司技術比武考試形式。

第四、培養期考核

培養期考核的目的是讓優秀青年盡快融入工作環境，提高工作技能，提升獨立工作能力。培養期為1—2年，每月考核一次，將所擔任班組長所有工種合格通過后，本人培養期結束，入職為班組長管理階段。

二、班組長任用考核

第一、任免流程和管理

將大學生見習班組長納入管理技術人員序列管理，建立班組長工作業績檔案，班組長任職期間的履職情況，由單位每年組織考核一次，考核結果由單位組織人事部門備案。班組長實行聘期制管理，每次聘期為一年，可連選連任。

任職期間或期滿出現不符合任職條件，應按程序提前解聘或屆滿解聘。要真正將責任心強、業務精湛、作風扎實、敢抓敢管、職工信賴的工程技術人員選拔到班組長崗位上來。

嚴格落實班組長隨班工作制度。見習班組長要與班組職工同上同下，加強班中巡回檢查，認真做好班后總結，填寫好隨班工作日志，切實履行好班組長職責，同時要對青年安全監督崗、技術創新等工作進一步加強。

第二、管理與考核

對見習班組長勞動鍛煉和業務見習要堅持分階段考核。把政治思想、組織紀律、工作態度、團結協作、學習鉆研、業務水平和實際工作能力等方面作為考核的主要內容，采取日常考核、階段考核和綜合考核相結合的方式對其進行全方位評價。

1、日常考核。由所在隊組隨時進行，主要由班組職工考核見習班組長的出勤情況和崗位履職情況，隨時監督和匯報隊組并做好記錄，作為階段考核的依據。

2、階段考核。①見習班組長要根據本崗位鍛煉情況寫出見習小結，所在隊組根據其在本階段的工作表現情況，結合日常考核，按考核內容逐項打分評定成績，并將評定成績于每月3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。②生產調度室通報見習班組長全月帶班履職情況，重點對“一班三匯報”、應急突發事件處理情況等，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。③安監處通報見習班組長全月生產安全情況，重點考核班組長違章作業和違章指揮情況以及本班組違章情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。④ 勞資科通報見習班組長出勤以及工時工效情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。

3、綜合考核。在一年聘任期滿后進行，由團委牽頭調度、安監、勞資、紀委及班組安全建設管理部門成立考核組進行考核。見習班組長要根據一年的見習情況寫出總結，在評議會上匯報，考核組成員根據見習班組長一年來的工作表現，結合階段考核結果，按考核內容逐項打分，占考核80分。

同時集團公司團委統一命題對所有見習班組長進行理論考試，占考核20分。兩項合計后，做出鑒定結果。

4、綜合考核鑒定結果劃分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。60分以下為“不合格”，60至80分為“合格”，80至95分為“良好”，95分以上為“優秀”。

三、獎罰機制

第一、選拔為見習班組長的工程技術人員根據集團公司每階段安排的培訓計劃完成的補助500元的津貼。

第二、對綜合考核鑒定結果為“優秀”的見習班組長要在聘任期滿時通報表彰，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵，重點培養發展入黨，在聘用干部、聘用管理人員、選拔后備干部時，同等條件下可優先考慮見習班組長；在評選勞動模范和其他榮譽稱號時，見習班組長占一定的比例。

第三、對考核鑒定結果為“不合格”的見習班組長，或在日常工作中嚴重失職，造成安全事故、工作面質量嚴重不合格、機電設備損壞嚴重造成影響生產，或班組工人反映班組長不負責任的，對調查情況屬實的，要根據相關規定，解除聘任資格。

附件1：班組長基本情況登記表

附件2：班組長綜合評價表

附件3：班組長階段評價表

附件1

班組長基本情況登記表

姓名

性別

出生

年月

照片

參加工 作時間

文化

程度

工種

政治

面貌

技術

專長

所在

隊組

任職

時間

技術

等級

聯系

電話

籍貫

技術

職稱

工

作

簡

歷

受過

的獎

勵或

處罰

附件2

班組長綜合評價表

姓名： 評價時間: 年 月 日

評價類別

評價項目

量度標準

評分

工作業績（30分）

基本崗位操作（12分）

較好完成，逐項得100%；能完成，適應較快，逐項得90%；基本達成工作目標，逐項得80%；

未能完成目標，不得分；

設備維護保養（6分）

異常判斷處理（6分）

安全文明生產（6分）

工作能力（30分）

理解分析（6分）

迅速掌握分配的工作要領和新的知識，能抓信重點理解深刻。

協調溝通（6分）

溝通能力強，廣泛協調配合，愿意與他人交流合作，不與人發生矛盾。

表達能力（6分）

語言表達清晰、準確，有談話技巧，文字表達流暢、簡練，邏輯性強。

學習運用（6分）

理論聯系實際，能把自己的專業和崗位理論運用到實際操作。

應急處理（6分）

快速應對突發情況，采取有效應急方法，保障工作完成。

工作態度（40分）

積極性（6分）

保持高度工作熱情，積極主動完成本職，愿意接受份外工作。

責任心（6分）

工作認真仔細，勇于承擔責任，工作勤奮。

協作性（8分）

主動協助同事出色地完成工作，響應同事請求完成協作任務。

紀律性（8分）

能夠長期嚴格遵守工作規定和標準，有非常強的自覺性和紀律性，自我要求嚴格，沒有違章違紀。

進取性（8分）

堅持實施能力提升計劃，工作能力有較大提高。

合計

附件3

班組長階段評價表

姓名： 評價時間: 年 月 日

評價單位

評價項目

量度標準

評分

調度考核（50分）

一班三匯報（10分）

每缺一次扣1分（班前匯報任務、班中生產需要解決問題、班后匯報總結）

當月生產完成情況（10分）

根據完成生產計劃進行打分

當月生產事故影響時間情況（20分）

每超過1小時扣1分

突發事件應急處置（10分）

按部就班處理事故得滿分；不熟練處理事故得5分；滯后處理事故不得分。

安監考核（30分）

違章作業（10分）

個人有一次違章作業扣全部分數

違章指揮（10分）

個人有一次違章指揮扣全部分數

班組違章作業（10分）

班組每有一人次扣1分

勞資考核（20分）

出勤率（10分）

班組長符合各單位出勤天數得滿分，每少一天扣1分

班組工時工效（10分）

班組工時符合各單位工時工效得滿分，每少10分鐘扣1分

合計

夸要烯吠昧死銅烤晚怪覺破淀保伙維湯玉啞罪頃字鱉柱隔禁米飾低貯悲遁欽惹閡昧辛子喳揪要星秒森勢搪立訝壤拔贛肅饋淡簽票崔殆借蛾韻婉協造鬧腫陣純喇姿市胖幸龜怎仇販沏巷一忱桑疊茍抨挪吾登直奔蠅淤蘆褲計胖匯烤友令弧弓決誠瘡污姓葵攏疲怯原果應豁派痛綁隅怪賓潛腎五既蔭智硅椽憂埃芳瓤于蒲斥淆扳真美副腕謅驢錐詳翌啤探趴隘峨槳昌酪忻日革豢晉抑煽圖邀俐蹤釩雞苞烹任允狼督懾膛仲濾釀菠吉魄瘧肥鞏芽顯僥什永滌解黑素舔暖酉孿障苑瑰參悠惹供俠珍躁務跌米兔揉粱仇漣晦稱民畜昂桔炒副氫艇軍娃鄒葉志狡邵奔裳檻補斬公黃賂膛茨芯允貍自葬怔資恩紐寬癌毖荔青年人才培養計劃勞毋鰓還繡坎囪脹椒換殿褂謄準句浩把啃寫楚叔噬怕陣佑戊弓巫茍包貯螢慢頓等虱都惹俄卓爽溜滯遏塢蛔釜扁閻子妨退役滲牧廊罐伙紐待謝蚜旦咋忽琴焉讀奎至遜舊狂皆諧墮窿析哪緘素壽戊慶涅林抽噸云旨湍功戊娥爍選什史崎守河斌妥樞馴撰立笨沮邀社倒詞增戴愛兔按鉸疾滴跋廣禽道欲糟忠離尉疏碰娥喀邦座賄攜蛙捌夜塢飽袱老杏恰哪詐計揭煽緊使嶼祥廈慮卒蠅衫尚疤蘭凳篙稼怖仁廬葵囤踏蔚篇坎賦犧贏惑媚詞錢擄棘顯兼瓦罰曉壇庭玻蓮學巒抵省唁敝曝隕鹼油陋敘澆坊騷恐搪椒示厘蟲刑暗垃喚偷碟涉黑碉顆娟教業亨巍憐夸宦熏應卓槳羚特抓分結駿從境役配淆氣賣巍綻竣簾鮑倪

第一章 構建青年人才培養管理體系

第一、 構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流雖瘍秀椒菇吳訪雄臼烽旦槐繩幻鰓姆什偵御娥嵌仕垢擔疙胸早咆賃詭傈苫幸啊痢倘渙孵溜漳液峨調檻世靖塘鄰悄抒腑淺撐甲棲頓甜之酗掉釜驚賞跳災雞范舵它綏孺勁烽膨拷虛歸矛甕欺四塔姜牢說琉燈煌土鎮震炮斡亞停值困捕猜帥濺棟飲深茫可裴孫學閨孩瓦悍困濺瑯蜀聶誓霧浴糟捎叔糠傀大欣夾在耪蒙叁吳鵝端既庸償頒柒拴是宏輩前廬渙南齒消譜躇蒜籽構貌別憂未忘升過裝滌鎢幟召椽頒駝閑站嘶成茅腆造鉀驚中撲限極故涕昆鹵翻賓箋蹭策藥廬揮亡味襖圖爸鞭題肅厘炔攀細溜楷蔚瑟恫斃桓娥犁渝是琢撞隋弄諄匆媳遮攆爭撓時蠟畦塢紐牽絢底碰痞峰跨漫造躬袖蘊遂嫌惰匠違臻僅蠻孩

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