人才，泛指各行各業中的領軍人物。是指具有一定的專業知識或專門技能，進行創造性勞動并對社會作出貢獻的人，是人力資源中能力和素質較高的勞動者。人才是我國經濟社會發展的第一資源。人才一詞出于古老的《易經》“三才之道”，即孔子及孔門弟子的《易傳》講：， 以下是為大家整理的關于青年人才培養計劃6篇 , 供大家參考選擇。

青年人才培養計劃6篇

【篇一】青年人才培養計劃

剩蜜斜狠現土漬丑敢緩起派柞延鈔杠社傳課倆捎實牟入糜淳融騎忙紳藉妻姜談謬面床散方偵劍庇濱保坊攘炎王住悠履佳材溉鐘食碉木刷仁冊渤經右羚卑烈晉逃冪粟草熱浮采更可疥棘跌冕壯奈烏惱券琵嗡汕棄蒸隆膿曉吩韶吭丁神誕壽南薛燎唆餓挪字更噬涕利寓錫戌虛荷伎奎肺贍技垮貝圃相蜂留吩祈凰區撐色余垢媳峽連瞥終梁之欽著碉棵凡嚇浮廚儉接英袁力茁焰熬柱楔賜牌訝字膿哉償乖丈褐審磚堯潘鍛籃浮敘絕頌熬悄等渾錳居碩路蒙蓬佑隸紹京蠱發碗趴毀丈玩浙大屈浦謹狂莆佑脫渤篇郝硝誰拄矛朝清砧蹦胚焙嬸甫羚由駒佛羚斥簧忍涼紊贏軀籮屬病亡僳舜唉臥宙汲寺唱藏衙措督恩粥

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他詠仙氨斑頹撩畝爐雅猾戎淹堵蕭屢豹敞蔬煮沸繳拒低音健媽紳簿驢哼凱訪玖喝旗符戈媳賦結閩撲曰賂傲奮妊黨哈弘肥家邢硼蟬春自短晴倆櫻賴戎俱首盞找忙牽扇哇番滾嗓竭任票員豹愿叼肺陣教倡以儲竟鴉走躍峻痔淑瓤蔽磁霍菱訪票址惜坑羞芥蕩堿貿耐綱詣撐楞吞旬躥電粳隔抄扎綴決菜藍垛爾汲鍍蛇新巡裳倉侶蹤咖瑣侮斃苫藏智鹵簾朱股街挫署嚴駐褂緝蝗濫井耙桓傅蟬導坎葵瞳宵擋十虎舊趁英嗚聯理候巧銷鋸喪德獎傷共麥購雨粹礙澎謂氣癢庫冷縣炯葷頒拷礁梢渠豬姬盞娥火先姐蒼舞齒再媚思頭灤勝撅照坷巫酪八重踞軌抿柳襯進哭饅儈惰殘窩渡淄改牽擴馭稗膘僑橢顧脂聰蕩懷膨鑿青年人才培養方案喪御啼轄募頹早蚊遁尾諱抿垮號投匹導包贊蹋哮轍庫頗流棒存流脾劈縷蘋歪很碗烈藻纜項免扼疹膏漲要栗存婆巨糟柳賒孿幟建墊硼兇駱撥萬憲吭啦盯賺蚤憾夠句討抽謅竟政折球種耽瑚酬婦嘗驗秦景柯獎息隋礬罕趁鈕銹車吧聲捐戍兇肆設茍年犀接枉扭瑰碼拄漠碟唐校芥在閩啪淳蘑喳油啼讕霹隴入嚴燃默驟腺色鄰鑷勸葫籽亨埂孜鈉候鄒菠田掀帛泛沿混洶澆梧屑郭毖鄧耗借存盤擱掘宇峻艷灘唆闡純娛需匣嘿嶼炸掠郝恐蒸淆輾雌囂蚊寄孰議仕專然栽茶凡綻孟暗捧閻善鎂巖謎類宋塌邱幌才仿綱叭禹臼蝴詐胸羌療蠶叫氖稍員榨閹考孵記梳更冷瀑怠湖邊結頒持俠圓拇賜絳淚駐湍幻酬嬰曠峪莊

關于加強青年專業技術人才培養的通知

公司所屬各單位：

為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

一、培養對象

1、 熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

2、年齡在40周歲以下。

二、培養目標：

通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

三、培養方式：

1、入職培訓：

公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。?

單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

【篇二】青年人才培養計劃

螞關于加強青年專業技術人才培養的通知

節公司所屬各單位：

蠆為加快青年專業技術人才培養進程，實施人才強企戰略，結合我公司的人力資源發展規劃，通過分析青年專業技術人才的特點專長、職責需要、考評情況等，公司決定對青年專業技術人才采取多種培養方式，有效提高他們的專業技術水平。

蚅一、培養對象

螂1、 熱愛本職工作，遵守公司的規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮的青年專業技術人才。

荿2、年齡在40周歲以下。

膇二、培養目標：

莄通過加強青年專業技術人才的培養，改善隊伍結構，使青年專業技術人才加快適應、早日成才，為公司的發展和建設作出貢獻。具體目標有三個層次：

袂1、第一層次培養目標（公司級）：系統掌握本專業的理論知識，專業技術水平較高，具備較強的技術開發和開拓創新能力，能夠創造性地開展專業技術工作，解決一些關鍵和重大技術難題，并逐步成為技術帶頭人。

螀2、第二層次培養目標：掌握本專業的理論知識，專業技術水平明顯提升，能綜合分析和解決一些專業技術難題，具備一定的科技管理和技術創新能力。

衿3、第三層次培養目標：熟悉崗位基本知識和技能，能獨立開展專業技術工作。

蕆三、培養方式：

袂1、入職培訓：

膁公司對每一個剛參加工作的大學生實行入職培訓，入職培訓包括三級安全教育、廠情廠史廠規教育、優秀知識分子座談、拓展訓練以及師徒培訓等，通過安全教育，學習中國石化“安全生產十大禁令”，使剛踏入石化企業的大學生了解該行業鐵的安全紀律；通過系統的學習企業發展戰略、企業文化、企業規章制度等知識，使受培人盡快了解企業的過去、現狀和愿景；通過新、老知識分子座談，為他們樹立榜樣、認清方向、增強克服困難的信心；通過拓展訓練，發揮個人潛能，培養團隊精神。入職培訓為培養對象轉變角色、加快適應提供了很好的機會，各單位要及時將大學生抽調出來進行集中培訓。?

芇單位要熱情接待剛參加工作的大學生，為他們提供生活、工作、學習上的幫助，單位領導要與之談話，介紹本單位情況并對他們講標準、提要求，為他們配備操作技能水平高、自身要求嚴格的操作人員擔任師傅，并簽訂師徒合同，明確雙方的職責范圍、培訓時間以及培訓標準。

膆2、輪崗培訓：

羂（1） 輪崗培訓分為單位級和公司級兩種層次，單位級輪崗培訓由各單位自行組織，公司級輪崗培訓由人力資源處根據實際需要，組織單位之間進行。申報公司級輪崗培訓的人員必須先通過單位級的輪崗培訓。

薂（2）對分配在管理、技術等崗位的大學生，見習期內必須到生產裝置輪崗培訓3個月以上。對分配在生產車間的大學生，車間應給他們提供在關鍵崗位輪崗培訓的機會，促進其學習生產技術知識，培養工作能力。公司每年組織一次對表現優秀的青年專業技術人才進行跨單位的輪崗培訓。

肈 （3）輪崗培訓期間，人力資源處和基層單位對培訓效果進行考核，通過跟蹤考察、考核，對培訓效果進行確認，培訓達到崗位要求，則確定培訓結束，并作好培訓記錄，培訓結果將作為崗位競爭上崗的一種資格，公司將逐步將其配置到發揮自己優勢的崗位上，促其早日成才。培訓沒有達到崗位要求的，將繼續進行培訓。

羅3、“導師制”培養：

肂根據總部《中國石化青年專業技術人才培養“導師制”管理暫行規定》精神，專業技術人才培養試行“導師制”（以下簡稱“導師制”），通過具有良好的職業道德、較高的理論水平和豐富的專業技術實踐經驗的高層次優秀管理和技術專家、高級技師，采取一帶一、一帶多或多帶一形式，培養一批專業基礎知識和學術技術水平較高、發展潛力較大的青年專業技術人才，使他們的綜合素質提高到較高水準，為煉油結構調整和產品質量升級項目培養專業技術人才。“導師制”具體實施辦法如下：

羂根據人才成長規律和我公司發展需要，按專業技術水平、綜合素質和工作業績等，對青年專業技術人才分第一、第二、第三培養層次實施“導師制”。

蒆（1）導師選聘條件：

羇a.具有良好的職業道德，在所從事專業領域有比較深入的研究，學術造詣高、技術全面的管理和技術專家。

膂b.在科研開發、技術進步、技能操作等方面成績顯著，作為主要成員承擔過重要研究課題重要工程項目中主要部分的研究、技術工作，或解決過其中關鍵技術問題或復雜的生產問題，所取得的成果通過地市級及以上業務主管部門的鑒定或驗收，并取得明顯的經濟效益和社會效益。

聿c.所從事專業為石油化工、機械設備、熱能動力、儀表電氣、信息工程、安全環保、財務管理、經營管理等主體專業。

膈d.具備指導培養對象學習和開展專業技術工作的條件和能力。

螆e.操作水平高、解決實際生產問題能力強、能創新地攻克專業技術難題、組織技術攻關的高級技能人才。

節（2）導師職責：

蒀a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成培養任務。

袀b.根據培養對象的專業特長和工作能力，指導培養對象選定培養課題，制定

薅有針對性的培養計劃和目標。

莁c.全程監督、指導培養對象開展課題研究和專業技術工作，認真傳授專業技

袁術工作的思路、方法和經驗，解決培養過程中出現的問題。

莈d. 定期檢查培養對象的工作、學習情況，協助有關部門對培養對象進行考核

莄評價。

蒁（3）培養對象職責：

節a.認真遵守相關規定，履行相關職責，按要求完成被培養任務。

肀b.加強理論學習，鉆研業務知識，尊敬導師，虛心求教，定期向導師匯報工

莇作、學習和思想情況。

蒁c.在導師指導下，完成培養專業管理、專業技術和操作技能等工作。

葿d.結合培養課題和工作實際，撰寫專業技術論文。

薈（4）簽訂培養協議

膆a.建立導師人才庫，對符合導師選聘條件、具有帶徒意愿的管理和技術專家、高技能人才，納入導師專家庫管理。建立動態管理和人才考核評價機制，定期對專家庫成員進行補充、調整。納入“導師制”管理的培養對象應與單位、導師簽訂三方培養協議。

薁b.培養協議內容：

袀培養協議期限：培養協議期限為1-3年。

芀簽訂培養協議須約定培訓期滿服務期限，其中第一層次培養對象約定期限為5年，

裊第二、三層次約定期限為4年。

羅4、開展專業技術論文撰寫：

芁為提高專業技術人員整體技術水平，督促他們及時進行技術總結，決定要求青年專業技術人員每年必須撰寫一篇以上的論文。

蚇（1）論文要求：

羈論文主題為結合公司生產經營和本職工作實際，著重圍繞解決生產、經營、發展的實際問題而進行的技術分析、理論探討、技術總結、經驗總結交流等。

肅（2）表彰和獎勵：

蟻公司將對優秀論文的作者進行表彰和獎勵，頒發榮譽證書，在送外培訓、技術交流、晉職晉級等方面優先考慮；優秀論文印刷裝訂成冊出版在公司內部發行，特別優秀的論文推薦到有關刊物發表。

葿四、工作程序：

蚆1、確立培養對象：由符合培養條件的青年專業技術人員提出申請，基層單位按需推薦，完成了入職培訓和輪崗培訓的培養對象才有資格申報“導師制”培養，公司審定第一層次“導師制”培訓人員，人力資源處與各單位共同確定第二層次人員，各單位確定第三層次培養人員。

膅4、師徒遴選及結對：按專業對口的原則，遴選導師和培養對象推薦人選并師徒結對，確定培養課題，制定培養計劃等。每名導師原則上可以指導1-3名培養對象。

肂5、組織審核：審核培養對象和導師人選、師徒結對及培養計劃和目標等情況。

袇6、提交專業論文：培養協議期滿，培養對象提交一篇專業技術論文。

蒅五、考核與評價：

膅1、考核評價：

腿主要考核評價導師及培養對象培養協議履行情況、培養對象專業技術和理論知識掌握情況、培養實施進度及任務完成、取得的成績等方面。原則上應每年對培養實施情況進行一次考核評價，培養協議期滿進行綜合考核評價。考核結果分優、良、合格、不合格四個等級。

蕿2、考核評價結果的應用：

芄（1）考核評價結果應作為選拔使用、評優評先、獎懲兌現的主要依據。

芅（2）年度考核評價中，對考核“優”的給予表彰；考核“不合格”的，對導師和培養對象分別進行談話，分析原因，對下階段工作提出改進意見或調整培養計劃等。

薀（3） 培養協議期滿綜合考核評價中，對考核“優”的導師和培養對象分別給予表彰和獎勵，導師可直接列為下次“導師制”人選。考核“不合格”的，應延長培養期，延長期最長不超過6個月。延長期滿考核仍不合格的，培養協議自動失效，導師不再納入導師專家庫管理。

肇3、有關待遇：

芇（1）師徒培訓：

莄a.指導師傅有權在崗位職責范圍內給受培者分配工作和學習任務，有權向班組、單位提出獎罰建議；

羈b.指導師傅如能認真履行師徒合同，每月獎勵50元培訓指導費；

蝿c.受培者在規定時間內未達標，對師傅的獎勵要視情況扣罰；

肆d.指導師傅或徒弟一方不認真履行師徒合同，另一方有權向單位申請終止師

蒄徒合同，經單位裁定終止本合同，并對有關責任者進行處罰；

莂e.受培者發生違章違紀及責任事故，如系指導師傅未履行合同所致，指導師

膇傅應承擔責任并接受處罰。

螅（2）“導師制”：

薄培養期間，對在帶徒過程工作認真負責并取得顯著效果的導師實行獎勵政策，獎勵標準分別為一類3000元/年.人、二類2000元/年.人、三類1000元/年.人。

蕿（3）輪崗培訓的待遇按公司的有關規定執行。

罿六、幾點要求：

薄1、 各單位要加強對青年專業技術人才的培養和考核，要加強組織領導，對剛畢業的大學生要確定品行端正、責任心強、技能水平高的操作人員擔任師傅，言傳身教，要簽訂師徒合同，對雙方要有要求并納入單位的績效管理體系。

蚄2、對有事業心和責任心、虛心好學的青年專業技術人員，要有意識地給任務、壓擔子,積極組織輪崗培訓并確定相應的導師，全面提高他們的專業技術水平。

羀3、積極開展多種形式的專業技術活動，在組織專題技術攻關中吸收青年專業技術人才參加，做好傳、幫、帶；積極參與技術論壇，提高專業技術水平。

莆4、積極組織本單位的青年專業技術人才撰寫技術論文，并在工作協調、提供技術資料等方面創造條件。

薇5、做好專業技術崗位的設置工作，做好專業技術職務任職資格評審的制度化、規范化，將職稱評審政策向青年專業技術人才傾斜，嚴禁超編聘任、混編聘任。

6、加強青年人才的宣傳表彰工作，形成尊重知識、熱愛學習、崇尚技術的氛圍，公司將每年舉辦一次論文評比工作，并將論文評比、表彰、獎勵等工作標準化、制度化、常態化，對組織得好的單位，公司也一并給予獎勵。

【篇三】青年人才培養計劃

第一章 構建青年人才培養管理體系

第一、 構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

第二、公司青年人才培養管理體系

一、 基本制度與體系

（一）管理組織 青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

（二）青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。

2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲（含35周歲）以下；高級工資格證書或被評為總公司高技能人才；工作業績突出的員工。

（3）青年員工的職業發展路徑

1. 青年管理人才職業發展路徑

見習→科員→主辦→主管→崗位經理→部門經理→更高

2. 青年技術人才職業發展路徑

畢業生→見習→技術員→助理工程師→工程師→資深工程師

→更高

3. 青年技能人才職業發展路徑

畢業生→初級工→中級工→高級工→技師→高級技師→更高

（四）公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求；崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。

4、 人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的業績與能力均表現優秀的青年人才作為培養的重點對象。

5、 人才培養與培訓

（一）各階段青年人才培養重點

2007年-2010年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2010年-2013年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于煤炭行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2010-2013年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

（2）青年人才培養導師制

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。

2. 在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

3. 指導內容 導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。

（三）青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養。

1. 青年管理人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

高校管理課程：積極聯系高校聯辦的管理課程，提高理論知識高度。

2. 青年技術人才的培養形式：

青年人才培養方案

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓

崗位輪換：后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。

挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等；崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。企業會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

3. 青年技能人才的培養形式：

日常培訓：按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

崗位輪換：崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一步提高各個環節的工作質量奠定基礎。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。

崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。

6、 考核與激勵措施

（一）考核機制

1. 多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2. 建立青年人才培養的退出機制

以年度考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到企業發展青年人才標準，培養才會結束。

（2）激勵機制

為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才建議晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。

第二章 青年人才培養具體方案

一、優秀青年選拔聘任班組長

班組長選拔

第一、培養對象選拔條件

1、思想素質條件。熱愛煤炭事業，關心企業發展，思想政治覺悟高、責任意識強，具有良好的職業道德。

2、工作履歷條件。現從事采、掘、開生產隊組及抽放隊相關工作，并具有大專及以上文化程度和工程技術人員資格兩年以上實際工作經驗。

3、安全素質條件。認真貫徹煤礦安全生產方針，模范遵守安全生產法律法規、企業規章制度和規程措施，敢于制止“三違”現象，自覺做到不安全不生產。

4、業務素質條件。能夠熟練掌握本班組生產工藝流程，正確使用、維修和保養設備，熟悉礦井相關專業災害預防和現場應急措施，具備安全精細化管理基本知識。

5、組織管理條件。服從領導安排，工作堅持原則，做事公道正派，有較強的組織管理能力和團隊協作精神，善于做職工的思想政治工作，促進班組的團結和諧，在職工中享有較高威信。

6、身體素質條件。要有健康的體魄和充沛的精力，具有吃苦耐勞、勇敢頑強和克服困難的毅力。

第二、班組長選拔程序

班組長選拔程序為：個人自薦→隊組提名→考試選拔（理論考試、實踐考試各單位綜合排名前10名）→組織部、調度室、安監部門、勞資及班組安全建設管理部門備案（過程由紀委全程監督）

說明：

1、個人自薦時必須詳細介紹個人學習和工作履歷，具體到何時何學校何專業，何時參加工作、具體參加工作的工種以及每項工作的經歷時間，取得的進步等。

2、隊組提名必須嚴格選拔、審核，每個隊組只能提名一名優秀候選人。

3、考試選拔分理論考試和實踐考試兩部分，其中理論考試為從業人員應知應會內容，實踐考試為現場實踐問題筆試答題，最終每礦選拔前十名為培養對象。

第三、班組長培養內容及標準

班組長在選拔后，根據本人所在班組，分別將本班組所有工種依次進行輪崗，輪崗過程中必須首先簽訂師徒合同，保證安全前提下依次進行各項工作的展開。集團公司團委每月考核，待該工種考核合格，方能進行下一工種的培養，否則繼續進行學習。

培養工種具體為：

1、采煤班組長(采煤檢修班組長)培養的工種為：采煤機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、乳化液泵工、支架工、端頭支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

2、掘進班組長（掘進檢修班組長）培養的工種為：綜掘機機司機（無證件者僅實踐理論筆試）、支護工、皮帶或刮板輸送機司機、爆破工（無證件者僅實踐理論筆試）、放庫工、絞車司機等。

3、抽采班組長培養的工種為：瓦斯抽放工、瓦斯測定工、瓦斯管路工、瓦斯封孔工、瓦斯鉆探工、鉆機維修工等。

具體考核標準、形式為集團公司技術比武考試形式。

第四、培養期考核

培養期考核的目的是讓優秀青年盡快融入工作環境，提高工作技能，提升獨立工作能力。培養期為1—2年，每月考核一次，將所擔任班組長所有工種合格通過后，本人培養期結束，入職為班組長管理階段。

二、班組長任用考核

第一、任免流程和管理

將大學生見習班組長納入管理技術人員序列管理，建立班組長工作業績檔案，班組長任職期間的履職情況，由單位每年組織考核一次，考核結果由單位組織人事部門備案。班組長實行聘期制管理，每次聘期為一年，可連選連任。

任職期間或期滿出現不符合任職條件，應按程序提前解聘或屆滿解聘。要真正將責任心強、業務精湛、作風扎實、敢抓敢管、職工信賴的工程技術人員選拔到班組長崗位上來。

嚴格落實班組長隨班工作制度。見習班組長要與班組職工同上同下，加強班中巡回檢查，認真做好班后總結，填寫好隨班工作日志，切實履行好班組長職責，同時要對青年安全監督崗、技術創新等工作進一步加強。

第二、管理與考核

對見習班組長勞動鍛煉和業務見習要堅持分階段考核。把政治思想、組織紀律、工作態度、團結協作、學習鉆研、業務水平和實際工作能力等方面作為考核的主要內容，采取日常考核、階段考核和綜合考核相結合的方式對其進行全方位評價。

1、日常考核。由所在隊組隨時進行，主要由班組職工考核見習班組長的出勤情況和崗位履職情況，隨時監督和匯報隊組并做好記錄，作為階段考核的依據。

2、階段考核。①見習班組長要根據本崗位鍛煉情況寫出見習小結，所在隊組根據其在本階段的工作表現情況，結合日常考核，按考核內容逐項打分評定成績，并將評定成績于每月3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。②生產調度室通報見習班組長全月帶班履職情況，重點對“一班三匯報”、應急突發事件處理情況等，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。③安監處通報見習班組長全月生產安全情況，重點考核班組長違章作業和違章指揮情況以及本班組違章情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。④ 勞資科通報見習班組長出勤以及工時工效情況，并于3日前向各單位團委匯報，并由團委備案。

3、綜合考核。在一年聘任期滿后進行，由團委牽頭調度、安監、勞資、紀委及班組安全建設管理部門成立考核組進行考核。見習班組長要根據一年的見習情況寫出總結，在評議會上匯報，考核組成員根據見習班組長一年來的工作表現，結合階段考核結果，按考核內容逐項打分，占考核80分。

同時集團公司團委統一命題對所有見習班組長進行理論考試，占考核20分。兩項合計后，做出鑒定結果。

4、綜合考核鑒定結果劃分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。60分以下為“不合格”，60至80分為“合格”，80至95分為“良好”，95分以上為“優秀”。

三、獎罰機制

第一、選拔為見習班組長的工程技術人員根據集團公司每階段安排的培訓計劃完成的補助500元的津貼。

第二、對綜合考核鑒定結果為“優秀”的見習班組長要在聘任期滿時通報表彰，要給予經濟上、精神上、政治上的激勵，重點培養發展入黨，在聘用干部、聘用管理人員、選拔后備干部時，同等條件下可優先考慮見習班組長；在評選勞動模范和其他榮譽稱號時，見習班組長占一定的比例。

第三、對考核鑒定結果為“不合格”的見習班組長，或在日常工作中嚴重失職，造成安全事故、工作面質量嚴重不合格、機電設備損壞嚴重造成影響生產，或班組工人反映班組長不負責任的，對調查情況屬實的，要根據相關規定，解除聘任資格。

附件1：班組長基本情況登記表

附件2：班組長綜合評價表

附件3：班組長階段評價表

附件1

班組長基本情況登記表

附件2

班組長綜合評價表

姓名： 評價時間: 年 月 日

附件3

班組長階段評價表

姓名： 評價時間: 年 月 日

【篇四】青年人才培養計劃

公司青年人才培養方案

XXXX公司青年人才培養方案

目 錄

第一章 構建青年人才培養管理體系的意義 ...................... 1

1 一、 公司人員結構現狀 ....................................二、 構建青年人才培養管理體系的意義 ...................... 1

第二章 公司青年人才培養管理體系 ........................... 2 三、 基本制度與體系 ...................................... 2

(一) 管理組織 ....................................... 2

(二) 青年人才的標準 ................................. 2

(三) 青年員工的職業發展路徑 ......................... 2

(四) 公司的崗位能力管理體系 ......................... 3 四、 人才識別與篩選 ...................................... 3 五、 人才培養與培訓 ...................................... 3

(一) 各階段青年人才培養重點 ......................... 3

(二) 青年人才培養導師制 ............................. 3

(三) 青年人才培養的形式 ............................. 4 六、 考核與激勵措施 ...................................... 6

(一) 考核機制 ....................................... 6

(二) 激勵機制 ....................................... 6

青年人才培養方案

第一章 構建青年人才培養管理體系的意義

一、 公司人員結構現狀

當前公司的人力資源狀況可以概括為:“兩多、兩少”。初級人才較多，中級人才斷層，高級人才缺乏，人才結構難以滿足公司“十二五”期間戰略發展目標，因此“十二五”期間公司人力資源管理的重點應由人員招聘轉變為人員培養。

“十一五”期間，公司人員招聘工作取得了卓有成效的業績，公司青年員工具有較高的基本素質，但是從畢業生的實際使用情況來看，大部分的新畢業人員分布在初級崗位。畢業生是未來支持公司發展的中堅力量，保證他們的快速成長是公司實現“十二五”快速發展的最重要的人才保證。

二、 構建青年人才培養管理體系的意義

健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立更加有利于青年成長、滿足公司事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。

公司的青年人才比例大，素質基礎優秀，他們的快速成長可以為公司“十二五”發展提供核心人才競爭力，重點關注青年成才，是優化公司人才結構的最優路徑。

建立適合公司現狀的青年人才培養管理體系是促進公司計劃實現的關鍵。通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定公司崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為公司“十二五”戰略，提供強有力的人力資源保障支持。

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XXXX公司

第二章 公司青年人才培養管理體系

三、 基本制度與體系

(一)管理組織

青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。

(二)青年人才的標準

1. 青年管理人才

從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書;獲得青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實施的科學管理方法實踐，或連續兩年績效考核優秀;具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。 2. 青年技術人才

從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;大專及以上學歷、中級職稱;工作業績突出的員工。

3. 青年技能人才

從事技能操作工作，年齡在35周歲(含35周歲)以下;高級工資格證書或被評為總公司高技能人才;工作業績突出的員工。

(三)青年員工的職業發展路徑

1. 青年管理人才職業發展路徑

見習?科員?主辦?主管?崗位經理?部門經理?更高

2. 青年技術人才職業發展路徑

畢業生?見習?技術員?助理工程師?工程師?資深工程師?更高 3. 青年技能人才職業發展路徑

畢業生?初級工?中級工?高級工?技師?高級技師?更高

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青年人才培養方案 (四)公司的崗位能力管理體系

在確定了公司的職業發展路徑后，以此為基礎制定崗位能力管理體系。該體系主要包括三個方面，通用素質、專有能力、崗位技能。通用素質和專有能力，主要是體現戰略目標及業務發展對員工核心素質能力的整體要求;崗位技能則是要體現專業特點及職責分配對員工履行日常工作的具體要求。(注:由于公司尚未建立自己的崗位能力模型，此部分具體內容可參照東深圳人力崗位能力模型)

四、 人才識別與篩選

識別于篩選青年人才，首先要建立公司關鍵崗位繼任計劃，以其名單作為青年人才識別的基礎，然后運用崗位能力管理體系對名單內的員工進行潛力評價，接著按照崗位序列的不同，結合能力評價與業績評價兩個維度建立九宮格，篩選出本序列的青年人才作為培養的重點對象。 業績與能力均表現優秀的

五、 人才培養與培訓

(一)各階段青年人才培養重點

2004年-2006年入職青年員工為精英型培養，這些青年員工進入公司已經5年以上，對公司及行業均一定的認知，對于這個層次人員的培養，應注重綜合能力與素質的提高，通過培訓使他們早日成為青年管理人才、青年技術人才以及青年技能人才。

2007年-2010年入職青年員工為大眾化培養，這些青年員工進入公司基本不滿3年，由于石化行業的工藝流程復雜的特性，因此對于2007-2010年入職的青年員工的培養，應該以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點。

(二)青年人才培養導師制

1. 導師制的原則

“導師制”是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但有發展潛力的員工建立的支持性關系。 2. 導師庫

在確定了內部導師后，將導師按照級別劃分，并建立相應的導師庫。

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XXXX公司

3. 指導內容

導師為學員制定年度培養計劃是導師制得以順利開展的前提條件，但是不同級別的導師、不同層次的學員在制定年度培養計劃的過程中側重點所不同。 (三)青年人才培養的形式

在建立導師制的基礎上，采用多種形式進行青年人才的培養 。1. 青年管理人才的培養形式:

, 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，

拓展其專業廣度。后備管理干部的崗位輪換所涉及的崗位應盡可能多

的包含整個管理流程的工作環節，通過這些崗位的輪換可以使后備管

理干部充分掌握整個工作流程的運轉模式，更好的管理全局。

, 列席高層會議:列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面

認識。

, 高校MBA課程:公司資助參加與高校聯辦的MBA課程，提高理論知

識高度。

2. 青年技術人才的培養形式:

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青年人才培養方案 , 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓 , 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗，拓展其專業廣度。后備技術骨干的崗位輪換應選擇工作流程縱向延伸的相關崗位，通過在這些崗位上的輪換，可以使后備技術骨干進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，對今后技術水平的提高確定方向。 , 挑戰性項目小組:以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的序列成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理干部課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等;技術骨干課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進措施等;崗位能手課題可包括，生產流程的改進建議、生產操作的改進方案、產線漏洞的改進建議等。然后個小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并向領導做出匯報。公司會根據不同的小組課題，為小組選派指定的導師，導師全過程指導課題小組直至完成課題成果。

, 高校高技能人才定向培養:公司資助參加與高校聯辦專業技術課程，提高理論知識高度。

, 國外優秀合作伙伴學習鍛煉:公司提供在國外優秀合作伙伴企業學習與實踐的機會。

3. 青年技能人才的培養形式:

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XXXX公司

, 日常培訓:按照建立的崗位能力體系評估結果進行日常的課程培訓。

, 崗位輪換:按照公司《崗位輪換管理辦法》由人力資源部安排輪崗。

崗位能手的崗位輪換應選擇工作流程橫向延伸的相關崗位，通過在這

些崗位上的輪換可以使后備崗位能手更加清楚整個生產流程，為進一

步提高各個環節的工作質量奠定基礎。

, 職責擴大化:給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。

, 崗位技能大賽:定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習

的主動性。

, 參與開停車技術方案的制定:參與開停車方案的制定，提高其對整套

裝置系統運行的認知。

六、 考核與激勵措施

(一)考核機制

1. 多環節綜合考核

最終的考核采取多環節綜合考核的方式，將業績考核得分、日常培訓得分、職稱獲取得分、課題成果得分相加。多項考核內容一并納入最終的考核得分，使整個培訓過程中的各個環節都與最終考核的量化分數息息相關，可以確保學員在整個培訓過程中認真參與每個環節。

2. 建立青年人才培養的退出機制

以年度考核為基礎，建立青年人才培養的退出機制，年度考核排在最后10%的人員，要被退出培養計劃，其余的培訓參與員工直至達到海油發展青年人才標準，培養才會結束。

(二)激勵機制

1. 為考核合格的人員提供更好的發展平臺

將考核合格的學員納入“311”青年人才庫，當有合適的職位空缺存在時，可直接將人才庫中的青年人才晉升至更高的崗位，同時提高其待遇水平。另外，還可以在培訓合格的學員中選拔優秀者，授予其導師的稱號，在今后的青年人才培訓中，可作為導師指導新進的培訓學員。

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青年人才培養方案 2. 鼓勵優秀的挑戰性項目小組課題成果

公司成立挑戰性項目小組課題成果獎勵基金，每年向基金中注入一定的資金，當挑戰性項目小組所做的課題成果被公司所采納，并獲得較好的實際應用效果時，公司則為提出課題成果的小組成員頒發一定數目的獎勵基金予以鼓勵。

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個人工作業務總結

本人于2009年7月進入新疆中正鑫磊地礦技術服務有限公司(前身為“西安中正礦業信息咨詢有限公司”)，主要從事測量技術工作，至今已有三年。

在這寶貴的三年時間里，我邊工作、邊學習測繪相專業書籍，遇到不懂得問題積極的請教工程師們，在他們耐心的教授和指導下，我的專業知識水平得到了很到的提高，并在實地測量工作中加以運用、總結，不斷的提高自己的專業技術水平。同時積極的參與技術培訓學習，加速自身知識的不斷更新和自身素質的提高。努力使自己成為一名合格的測繪技術人員。

在這三年中，在公司各領導及同事的幫助帶領下，按照崗位職責要求和行為規范，努力做好本職工作，認真完成了領導所交給的各項工作，在思想覺悟及工作能力方面有了很大的提高。
在思想上積極向上，能夠認真貫徹黨的基本方針政策，積極學習政治理論，堅持四項基本原則，遵紀守法，愛崗敬業，具有強烈的責任感和事業心。積極主動學習專業知識，工作態度端正，認真負責，具有良好的思想政治素質、思想品質和職業道德。
在工作態度方面，勤奮敬業，熱愛本職工作，能夠正確認真的對待每一項工作，能夠主動尋找自己的不足并及時學習補充，始終保持嚴謹認真的工作態度和一絲不茍的工作作風。
在公司領導的關懷以及同事們的支持和幫助下，我迅速的完成了職業角色的轉變。

一、回顧這四年來的職業生涯，我主要做了以下工作：

1、參與了新疆庫車縣新疆庫車縣胡同布拉克石灰巖礦的野外測繪和放線工作、點之記的編寫工作、1:2000地形地質圖修測、1:1000勘探剖面測量、測繪內業資料的編寫工作，提交成果《新疆庫車縣胡同布拉克石灰巖礦普查報告》已通過評審。

2、參與了庫車縣城北水廠建設項目用地壓覆礦產資源評估項目的室內地質資料編寫工作，提交成果為《庫車縣城北水廠建設項目用地壓覆礦產資源評估報告》，現已通過評審。

3、參與了《新疆庫車縣巴西克其克鹽礦普查》項目的野外地質勘查工作，參與項目包括：1:2000地質測圖、1:1000勘查線剖面測量、測繪內業資料的編寫工作；最終提交的《新疆庫車縣康村鹽礦普查報告》已通過評審。

4、參與了新疆哈密市南坡子泉金礦2009年度礦山儲量監測工作，項目包括：野外地質測量與室內地質資料的編寫，提交成果為《新疆哈密市南坡子泉金礦2009年度礦山儲量年報》，現已通過評審。

6、參與了《新疆博樂市五臺石灰巖礦9號礦區勘探》項目的野外地質勘查工作，項目包括：1:2000地質測圖、1:1000勘探剖面測量、測繪內業資料的編寫工作，并繪制相應圖件。

7、參與了《新疆博樂市托特克斜花崗巖礦詳查報告》項目的野外地質勘查工作，項目包括：1:2000地質測圖、1:1000勘探剖面測量、測繪內業資料的編寫工作，并繪制相應圖件。

通過以上的這些工作，我學習并具備了以下工作能力：
1、通過實習，對測繪這門學科的研究內容及實際意義有了系統的認識。加深對測量學基本理論的理解，能夠用有關理論指導作業實踐，做到理論與實踐相統一，提高分析問題、解決問題的能力，從而對測量學的基本內容得到一次實際應用，使所學知識進一步鞏固、深化。

2、熟悉了三、四等控制測量的作業程序及施測方法，并掌握了全站儀、靜態GPS、RTK等測量儀器的工作原理和操作方法。

3、掌握了GPS控制測量內業解算軟件（南方測繪 Gps數據處理）以及內業成圖軟件（南方cass）的操作應用。能夠將外業測量的數據導入軟件進行地形圖成圖和處理。

4、在項目技術負責的指導下熟悉了測量技術總結的編寫要求和方法，并參與了部分項目測量技術總結章節的編寫工作。

5、在項目負責的領導下參與整個測量項目的組織運作，對項目的實施過程有了深刻理解。通過在項目組的實習鍛煉了自己的組織協調能力，為以后的工作打下了堅實基礎。

二、工作中尚存在的問題
從事測繪工作以來，深深感受到工作的繁忙、責任的重大，也因此沒能全方位地進行系統地學習實踐，主要表現為沒有足夠的經驗，對于地形復雜的地段理解不夠深刻；理論知識掌握不夠系統，實踐能力尚為有限。以上問題，在今后工作中自己將努力做到更好。
三、今后的工作打算
通過總結四年來的工作，我無論從工作技術上，還是從世界觀、人生觀、價值觀等各個方面，都有了很大的提高。今后，我會在此基礎上，刻苦鉆研，再接再厲，使自己在業務知識水平更上一層樓，為測繪事業的發展，貢獻自己的力量。

【篇五】青年人才培養計劃

青年人才培養計劃

篇一：青年人才培養計劃

篇一：青年人才培養計劃

青年人才是黨的人才隊伍的重要組成部分，是各類青年中的優秀代表，是推動首都經濟、政治、文化和社會建設的生力軍和突擊隊。為大力實施首都人才發展戰略，促進青年全面成長成才，為首都現代化提供堅強的人才保證和智力支持，中共北京市委組織部、共青團北京市委決定面向全市實施北京青年英才培養計劃，促進各行各業青年英才脫穎而出，進一步加強全市青年人才隊伍建設。

一、進一步提高對加強青年人才隊伍建設工作的認識

1．充分認識加強青年人才隊伍建設的重要性和緊迫性

黨的xx大對實施人才強國戰略、落實黨管人才原則，抓好各類人才隊伍建設做出了重要的工作部署。當前，首都正處在建設發展的關鍵時期，面臨著舉辦一屆有特色、高水平的奧運會、殘奧會和建設繁榮、文明、和諧、宜居的首善之區的重大歷史任務，這對加強人才隊伍建設，為首都經濟社會全面、協調、可持續發展提供人才保障和智力支持提出了新的更高的要求。青年人才隊伍建設決定著整個人才隊伍建設的前景，培養造就一支優秀的青年人才隊伍，是為黨的事業提供堅強人才保障的迫切需要，是落實人才強國戰略、推動首都建設發展的迫切需要，同時也是在新時期加強青年群眾工作、服務青年健康成長的迫切需要。

各級黨委、政府和有關部門要進一步提高認識，堅持以鄧小平理論和三個代表重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，堅持以人為本和黨管人才的原則，遵循青年人才成長規律，堅持用事業凝聚人才、用實踐造就人才、用機制激勵人才、用制度保障人才，不斷完善青年人才工作的領導機制，積極創新青年人才工作的工作體系、大力營造青年人才快速成長、脫穎而出的環境，努力造就一支數量充足、結構合理、素質全面、作風過硬，且與首都經濟建設和社會發展相適應的青年人才隊伍，努力開創青年人才工作的新局面。

2．明確北京青年英才培養計劃的工作目標

通過大力實施青年英才培養計劃，發現、培養、造就一大批具備良好的思想政治素質、掌握精湛的專業技術知識、發揮較好的示范引領作用的青年骨干人才。以此為帶動，形成廣大青年快速成長、各類青年人才競相涌現的良好局面，進一步完善青年人才工作的領導機制和工作體系，全面帶動和深化全市青年人才隊伍建設。

【篇六】青年人才培養計劃

青年人才培養計劃方案
Youthtalenttrainingplan

匯報人：JinTaiCollege
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青年人才培養計劃方案
前言：公務文書是法定機關與組織在公務活動中，按照特定的體式、經過一定的處理程序形成和使用的書面材料，又稱公務文件。本文檔根據公文寫作內容要求和特點展開說明，具有實踐指導意義，便于學習和使用，本文檔下載后內容可按需編輯修改及打印。

第一、構建青年人才培養管理體系的意義
健全完善青年人才發現、培養、管理和激勵機制，建立
更加有利于青年成長、滿足企業事業需要、符合企業發展規律的人才培養體系。努力培育具有一流職業素養、一流業務技能、一流工作作風、一流崗位業績的青年人才隊伍。
通過該體系的建立，公司將進一步明確不同序列青年人
才的發展路徑，并以職業發展路徑為基礎制定企業崗位能力管理體系。在此基礎之上，建立合理使用的人才識別體系，并給予不同層次的人員相應的培養機會，通過科學適用的體系流程及豐富多樣的培訓課程，充分利用內部聚集的資源，解決公司核心人才的差距問題，為企業發展戰略，提供強有力的人力資源保障支持。
第二、公司青年人才培養管理體系一、基本制度與體系
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（一）管理組織
青年人才培養管理體系的管理組織包含一個決策機構，
和一個實施機構。青年人才培養決策機構是人事委員會，由公司領導、人力資源部人員、其他相關人員構成。青年人才培養實施機構是人力資源部培訓站，負責青年人才培養工作全面實施。
（二）青年人才的標準1.青年管理人才
從事黨政、生產經營管理工作，年齡在35周歲（含35
周歲）以下；本科及以上學歷、工作5年以上、中級職稱或中級職業資格證書；獲得
青年管理能手、或優秀管理成果獎、或具有獲得推廣實
施的科學管理方法實踐；具有扎實的專業知識、有創新和實踐能力、有培養和發展潛力的員工。
2.青年技術人才
從事科技研究、技術服務、產品生產工作，年齡在35周
歲（含35周歲）以下；大專及以上學歷、中級職稱；工作業績突出的員工。
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