資源，指一國或一定地區內擁有的物力、財力、人力等各種物質的總稱。資源，可分為自然資源和社會資源兩大類。前者如陽光、空氣、水、土地、森林、草原、動物、礦藏等；后者包括人力資源、信息資源以及經過勞動創造的各種物質財富等， 以下是為大家整理的關于北京外企人力資源是國企嗎5篇 , 供大家參考選擇。
北京外企人力資源是國企嗎5篇
享受供暖費報銷的人員范圍：
1.FESCO聘用費中包含此項服務的人員
2.享受此項福利滿一年 (時間以商社繳費時間為準)
3.租、購房契產權人為外企員工本人（如署配偶名，報銷需出示結婚證，父母、子女
的署名均不予報銷）
4.所在商社無欠款
同時具備以上四項條件的外企員工報銷時需攜帶：
1.房產證明（房主必須是員工本人、本人配偶，新購房無產權的須出示購房合同；租賃的房屋提供租賃合同復印件）
2.供暖協議書或《職工住宅清潔能源分戶自采暖核對證明》復印件；
3.正規供暖費發票（原件），付款人為本人或配偶，如付款人為員工配偶，請提供結婚證復印件。發票抬頭有誤將不予報銷。
4.如房主為員工配偶，請提供結婚證復印件。
補充說明：
1.外地借調人員在檔案地的住房或在京的自購房均予以報銷, 辦法同上
2.獨立供暖自己買氣買電的員工可持買氣買電的正式收費發票及物業公司出具的清潔能源供暖證明予以辦理
3.報銷時提供FESCO聯名卡卡號
報銷時間說明：
1.每年11月中旬到次年的9月底一般為一個報銷年度，例如：09－10年度供暖費報銷時間為2009年11月中旬至2010年9月底，過期不報即作廢。（截止時間如有變化會發出通知）
2.每位員工根據自己的情況滿一年（間隔12個月）報銷一次，不能提前報銷。
3.初次報銷員工必須享受此項福利滿一年 (時間以商社繳費時間為準)
發票抬頭說明：供暖費報銷付款人只能填寫我公司全稱（北京外企人力資源服務有限公司）或職工本人姓名。
國企人力資源出路何在
?進入知識經濟時代，智力資本成為的第一競爭要素，人力資源管理的重要性愈加凸顯。然而，傳統上穩居頭把交椅的國營，在人才競爭中卻越來越有大步落后的趨勢，問題何在？
“老板”缺位，產權名存實虛。經營者與利益不緊密相關，缺乏把辦好的最基本的利益沖動。大多數經營者由行政任命，缺乏職業經營者的理性，對改善經營的理念、措施被動接受，行動遲緩。如大多數國營尚沒有成立真正意義上的人力資源部門。
行為政府化，潛意識中政治氣氛濃厚，重”名”而不重”實”。如管理者的考核任命強調政治表現，但有些業務骨干卻因為不善拉關系而受到冷遇，”又紅又專”的標準最后往往變成”紅而不專”。
領導更換頻繁，導致行為明顯短期化，只重眼前利益。國企領導較少考慮到戰略、文化層次，即使制定了戰略目標，也不能保證它在下一任內的延續性，相應地更缺乏支持戰略實現的長期人力資源規劃。
領導者本身的素質和管理水準亟待提高。在國有，人力資源尚處于理念傳播階段，對人力資源管理的引進，又較普遍地模仿抄搬西方經驗，只是簡單地嫁接一些技術工具和工作程序，忽視或沒有意識到與民族文化、行業特征及具體情況的結合。
文化建設范圍狹窄，內容陳舊，對員工的凝聚力微弱。多數對文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引外部的優秀人才。
國有包袱沉重，矛盾重重，許多問題不是一時采取某個措施能解決的。因此許多領導也無可奈何，進行管理制度創新熱情不足。那么，在目前的狀況下，國有的人力資源工作是否完全無所作為呢？
不是。至少與民營相比，國有還沒有完全失去優勢，有時優勢還比較明顯。例如：人才基礎較好，職工素質較高；有規范的制度運作傳統；國家在政策方面給予較大扶持，給予經營者較大自主權，等等。
不少成功的國有已經證明，只要有改進工作的動機，充分利用現有的優勢，人力資源工作可以在循序漸進的變革同時取得較大進展。以下就如何挖掘現有的人力資源提供幾個建議：
先激活。國有不是沒有人才，而是用不好。海爾總裁張瑞敏提出著名的”休克魚”理論，就是要施加巨大的外在壓力，把”休克”的人才”打醒”，促成大多數壓迫極少數的組織氛圍，實在不醒的，則堅決淘汰。
再激動。必須大刀闊斧地改革過時的工資制度，真正建立與業績緊密的薪酬體系，使激活了的員工既有壓力，不進則退；又有外部推動力，不斷改進和提高績效。
外激勵。從物質、精神兩個方面入手，對員工形成牽引力。物質即合理的管理和報酬體系；精神即的文化建設，以遠景目標吸引員工，以核心價值觀培養員工的認同感。
內激勵。從根本上尊重、信任員工，使變成一個學習型組織，以此達到對員工內在驅動和持續激活的目的。
國企人力資源招聘風險探索作者：蔡靜來源：《新生代·下半月》2018年第10期
????????【摘要】：國有企業吸納了一定數量的就業人口，在進行人員招聘的過程中，國有企業目前的各項流程與人力資源市場上的其他群里相比，仍然有很大的進步空間。筆者對國企人力資源招聘過程進行分析，探索提高國有企業人力資源招聘效率的相關措施。
????????【關鍵詞】：國有企業 人力資源 招聘
????????國的國有企業主要分布在電力、石化等關乎國家命脈的產業，國企的發展對我國的經濟發展水平有著舉足輕重的影響。招聘是人力資源管理的重要環節，無論是對于國有企業還是民營企業，都無法逃避招聘工作。因為每個企業都希望通過招聘，獲得新鮮的血液，充實本企業的人力資源大軍，提升核心競爭力。成功的招聘可以提升企業的核心競爭力，但是由于招聘帶來的風險也不可忽視。該問題在民營企業中已受到企業經營管理者與人力資源工作者的高度重視，但是國有企業對該問題卻關注不夠。目前國有企業的人力資源招聘工作目前還存在一定的優化空間，筆者對國企人力資源招聘工作中的風險點進行探索，提出了優化建議。
????????一、國有企業人力資源招聘工作現狀分析
????????（一）校園招聘
????????校園招聘是國有企業人力資源招聘工作的重要組成部分，每年分為秋招和春招兩次，其中秋招更是重中之重，會為國有企業下一年的新入職員工做好儲備。春招則是根據秋招結束后簽約人數與當年所需人員缺口，在春季進行的補招。在眾多招聘企業之中，國有企業需要與各種企業公司競爭，以選取合適本企業的員工入職。筆者通過多種途徑的調研以及網絡相關招聘資料的瀏覽研究發現，國企在校園招聘中的投入遠低于一些企業公司的投入。
????????（二）社會招聘
????????社會招聘的人數通常小于校園招聘的人數，且社會招聘的職位通常與公司的人員變動情況密切相關。招聘的人員來源較為復雜，招聘流程也因崗位要求而異。社會招聘的日期和崗位通常是比較隨機的，根據企業的人員需求情況予以調整后發布在各個招聘平臺上。由于社會招聘人員魚龍混雜，難以有效判別優秀人才，存在較大的成本風險。
近些日子，聽到這樣一種說法——“職位需要動態調整，職位分析使管理趨向死板，國外很多企業已經不再進行工作分析了，中國也不需要在進行工作分析了”。對于這種看法，我們需要從國內外兩個角度分析。
首先，看國外為什么可以不再進行工作分析。
“不再”意味著曾經做過。的確，亞當斯密很早就開始對職業進行分工，經過后人對這一思想的不斷發展，到泰勒科學管理時期，工作分析被列為科學管理五大原則的第一原則。而后，西方管理學家，不斷的完善職業分析。
自文藝復興以來，西方管理思想都立足于解決資本主義社會企業管理中存在的問題，以追求企業利潤最大化。兩個多世紀以來，西方管理思想理論在西方管理實踐中不斷的完善和發展，反過來，完善的理論體系又進一步完善了西方企業管理實踐，其中包括企業組織設計及人力資源管理。
到現代，西方國家開始實行職業準入制度，到目前為止，從準入資格的考核，審查，以及準入職位的界定等方面都已經趨于完善。在這種前提下，我們說，不是西方國家不進行工作分析，而是整個社會已經形成了比較完善的職業分類和職業規范。
下面，再看國內的工作分析與國外相比，差距在哪里？
1．分工和職位分析思想沒有形成系統理論。
中國的工作分析其實開始的比西方國家早1000多年。但是，由于中國長期以來處于封建社會，自給自足的小農生產占主導地位，這些都限制了分工的發展，同時也遏制了工作分析思想在中國的發展。加之我國沒有經歷資本主義社會，而是直接進入社會主義計劃經濟體制，工作和生產全部是組織安排，企業沒有進行工作分析的必要，可以說，直至市場經濟時期到來，我國引入西方管理思想，才開始進行工作分析。
2.長期以來，我國沒有自己的企業管理理論。
中國從一直以來的傳統管理思想主要在研究如何有效的進行國家管理，無論是儒家主流管理思想還是法家，道家，兵家等，雖然現在看來與西方很多管理思想有相似之處，并在日本企業等到成功地運用，但是，這些傳統的東方思想并未涉及到企業有效管理的方式，在中國企業并沒有真正得以利用，因此，長期以來我國企業管理理論還是空白。
3.我國經濟轉型遺留了大量的管理問題，需要以工作分析為平臺得以解決。
我國市場經濟起步較晚，西方管理理論在實踐中的運用不能是“拿來主義”，需要結合我國企業的實際，然而我國長期以來對企業管理并沒有研究，因此造成我國在企業管理方面與西方國家存在著巨大的差距。這種差距告訴我們不是西方國家可以怎樣，我們就可以怎樣的。就好像兩個學生，一個已經把功課做好了，學會了，然后就去踢球了；另一個看到后也覺得自己該去踢球了，卻沒有想到，自己的功課還沒有做完。
經濟轉型之后，遺留了兩個基本的管理問題，一個是組織結構設計問題；另一個是企業員工管理問題。首先，以前的組織設計表現出了結構不合理的地方，企業進行新的組織設計，企業再造都必須以工作分析為前提。其次，以前員工的職業發展掌握在組織手中，“組織調動”“社會主義螺絲釘”是那個時代人力資源管理方式的鮮活展現，員工基本上沒有自主選擇的機會。然而，現在我們越來越多的是提倡“雙向選擇”和員工“自主的職業生涯規劃”，這些都要首先保證員工對企業結構設置和晉升通道的了解，因此現階段是我國經濟轉型過渡期，更是首先要解決這些遺留問題的時期。
4.加入WTO，進入知識時代，新興產業需要更多的規范。
進入WTO之后，我國傳統產業需要進行戰略調整，涉外行業，如：翻譯，貿易，旅游等行業需求量較大，面對這種行業結構調整，新興產業需要規范就必須進行工作分析。進入知識時代，對知識型員工的管理和知識型崗位的管理，是人力資源管理的新課題和新挑戰，而這也需要以工作分析為平臺。
5.職業準入制度尚不完善。
近年來我國開始發展和完善職業準入制度，取得了一些成績。90多個工種已經開始實行職業準入制度。但與國外相比，在培訓，鑒定，和管理等方面還存在差距，需要進一步改革完善，這是一個長期的過程，不能一蹴而就。在目前職業準入制度有待完善的時代，要讓員工正確認識職位的基本任務，目標和任職資格要求，簡單的依靠證書和社會統一規范是不夠的，還是需要企業花大力氣進行工作說明和任職規范。
綜上，我國與西方國家從管理思想的起源，發展和實踐運用的方面都存在著差距，在今天我國的管理雖借鑒西方管理思想，但是不能拿來主義，根據我國企業的情況，我們需要實事求是，基礎就是“看清自己”。因此，現階段，我們必須踏踏實實，把人力資源管理的基本模塊“工作分析”落到實處，不僅要做，還要做好，做出符合知識時代需求的工作分析，做出有利于團隊合作的工作分析，做出動態調整的工作分析！
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在偉大祖國73華誕之際，我參加了單位組織的“光影鑄魂”主題黨日活動，集中觀看了抗美援朝題材影片《長津湖》，再一次重溫這段悲壯歷史，再一次深刻感悟偉大抗美援朝精神。1950年10月，新中國剛剛成立一年，
根據省局黨組《關于舉辦習近平談治國理政（第四卷）讀書班的通知》要求，我中心通過專題學習、專題研討以及交流分享等形式，系統的對《習近平談治國理政》（第四卷)進行了深入的學習與交流，下面我就來談一談我個人
《習近平談治國理政》（第四卷）是在百年變局和世紀疫情相互疊加的大背景下，對以習近平同志為核心的黨中央治國理政重大戰略部署、重大理論創造、重大思想引領的系統呈現。它生動記錄了新一代黨中央領導集體統籌兩個
《真抓實干做好新發展階段“三農工作”》是《習近平談治國理政》第四卷中的文章，這是習近平總書記在2020年12月28日中央農村工作會議上的集體學習時的講話。文章指出，我常講，領導干部要胸懷黨和國家工作大
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在黨組織的關懷下，我有幸參加了區委組織部組織的入黨積極分子培訓班。為期一周的學習，學習形式多樣，課程內容豐富，各位專家的講解細致精彩，對于我加深對黨的創新理論的認識、對黨的歷史的深入了解、對中共黨員的
《習近平談治國理政》第四卷《共建網上美好精神家園》一文中指出：網絡玩命是新形勢下社會文明的重要內容，是建設網絡強國的重要領域。截至2021年12月，我國網民規模達10 32億，較2020年12月增長4
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