目錄

　一、學院簡介 ............................................. 4 二、二級學院—管理學院 ................................... 5 （一）管理學院簡介 .................................... 5 （二）組織架構 ........................................ 6 （三）人力資源現狀 .................................... 6 （四）績效考核現狀 .................................... 8 三、目前績效考核所存在的問題 ............................. 9 （一）教師績效考評體系設計不夠合理，導致績效考評遭到教師的抵觸 ................................................ 9 （二）績效考評容易產生考評誤差，并且對考評方法和技術的選擇和使用不夠科學 ..................................... 10 （三）人事部門與相關部門、教師主動參與之間的協調存在問題 ..................................................... 11 四、建議 ................................................ 12 附錄 1 .................................................. 13 輔導員訪談記錄 ....................................... 13 附錄 2 .................................................. 18 管理學院分管教學管理的副院長訪談記錄 ................. 18

　一、學院簡介

　H 學院是經國家教育部批準設立的全日制本科高校。學校辦學以工科為主，工、管、經、文、藝等多學科協調發展，立足廣東，面向華南，為區域產業轉型和經濟社會發展服務，著力培養基礎扎實、知識面寬、動手能力強、富于創新精神的高素質應用型專門人才。

　學校設有電氣和電子工程學院、機電工程學院、信息與傳媒學院、建筑工程學院、管理學院、財經學院、藝術學院、外國語學院、通識教育學院等 9 個二級學院和 1 個思政課教學部；34 個本科專業，全日制在校學生 14600 多人；專任教師 705 名，其中教授、副教授 211 名，博士、碩士 410 名，外籍教師 10 名，雙師型教師占 51%。

　學校高度重視實踐教學，狠抓教育教學改革，堅持走校企合作、產學研結合的人才培養道路。教學設施完善，建有高標準的數控加工、汽車實訓、會計電算化實訓、物流實訓、ERP 實訓、金工實訓和增城英語口語封閉訓練營等多個基地和 Linux、電工、電子、PLC 可編程控制、單片機、制冷空調、陶藝制作等 124 個實驗實訓室。擁有標準的塑膠田徑場、足球場、籃球場、乒乓球館、羽毛球場、網球場、室內體育館等文體活動設施。圖書館藏書 116 萬冊，電子圖書 70 萬冊，5個大型數據庫，備有光盤檢索系統。先后為社會培養和輸送了近 3 萬名畢業生，他們以扎實的理論功底、良好的職業道德、突出的動手能力和較強的創新意識得到了用人單位的歡迎。學校就業指導中心與珠

　三角近百家大型企業長期合作，建設近百個實訓實習基地，為畢業生開辟了綠色就業通道，連續四屆畢業生就業率在 97%以上，部分專業就業率達 100%。

　學校堅持科學發展，總體辦學思路和理念得到了社會各界的好評，社會聲譽良好。2008 年被評為廣東省“十佳獨立學院”之一。2010 年被評為廣東省“就業工作先進單位”,2011 年被評為“廣州亞運會、亞殘會白云區志愿者工作先進單位”；2012年通過學士學位評估；2013年通過本科狀態評估；2014 年省就業評估獲得優秀。

　二 、 二級 學院 — 管理學院

　 （一）管理學院簡介

　管理學院旨在培養生產建設、經營服務、管理一線需要的高素質應用型人才，堅持以社會需求為辦學導向，以提高學生綜合素質為目標。管理學院擁有 70 多位愛崗敬業、教學經驗豐富的教師，其中教授 10位，副教授 17 位，講師 42 位，博士 8 位，三分之一是有企業從業資格證書的雙師型教師。管理學院教師穩定，教學質量優良，受到學生的歡迎。我們有優秀活躍的學生干部隊伍和兩千名富有朝氣的同學。學院設有專業實驗室、實訓基地、學生活動與競賽平臺，教學活動豐

　富。我們形成了健康、向上、文明、團結的組織文化。在學校的運動會、大合唱等各項比賽中取得了優異成績。每年的就業率在95%以上。

　 （二）組織架構

　 圖 1

　（三）人力資源現狀

　管理學院的人力資源構成是有院長，主任，書記，教師，輔導員，管理教師有 5 人，專職教師有 28 個，輔導員 4 個，教學秘書 1 個，外

　聘教師 3 個，可以用以下圖來表示：

　圖 2

　根據圖 2 可以得知：專職教師所占比重最大，有 68%，而教學秘書所占比重最小，僅 3%。經過調查研究發現，管理學院目前的人力資源狀況不是很樂觀，師資隊伍仍有較大的發展空間。尤其是對于輔導員這種類型的職位，出現人才流失的現象。為此，要根據崗位的特征性，采取相應的招聘和薪酬體系措施來吸引、保留更多適合的人才。

　 1、輔導員人才流失。

　第一，輔導員花費大量的時間和精力在事務性的工作上，工作瑣碎、量大，重復性的工作占有一定的比例，這使他們感到身心疲憊、精力分散，難以繼續學習提升自己。第二，輔導員的職業期望難以實現。在長期的學生管理工作生涯中，輔導員對自己的職業生涯有了更高的

　期望。然而由于管理制度、發展前景等方面的影響，導致發展空間較小，職業期望實現的途徑較為單一。

　 2、創新型人才缺乏。

　學院沒有獨立的科研教師組，科研教師還需要擔任教課任務，而科研的時間少，任務過重，壓力過大。

　3、配置不均，結構失衡。

　第一，隨著學院的迅速發展，辦學規模的不斷擴大，學生數量的不斷攀升，學院都遠遠不能滿足其對教師資源的需求。因此，學院采用外聘教師的方式補充師資需求。教師管理和收入分配上更為復雜，需要更為嚴格謹慎的處理，否則極易產生矛盾。第二，現學院教師群體主要年齡在于 30—40 歲、50 歲以上，較為缺失 40—50 歲的教師。年齡段出現斷層現象，導致思想出現較大的差異，溝通存在很大的阻礙。

　 （四）

　績效考核現狀

　H 學院從 2010 年開始實行績效考核，到現在績效考核工作已經開展 6年，期間換過三屆的辦公室主任。在績效工作人員的共同努力下，前面幾年所存在的一些難題已得到相應的解決，并且每次開展績效考核工作時，都會和各個部門進行協商討論。因此，目前的學校的績效考核甚至做得比部門企業還要好。

　首先，績效考核是由年初和學期初做指標而開展，因為各個部門的指標不同，所以指標建立都要以部門的工作的性質為基礎。其次，現階段的績效考核沒有完全與薪酬相掛鉤，主要與年終獎掛鉤，未來有可能與薪酬掛鉤。并且現階段的績效考核目的主要以激勵為主，同時通過考核來管理，達到提高整體素質的目的。當然，也會存在許多缺陷，績效考核也常常因為績效理念不明確而導致績效工作難以順利進行。明確績效考核的思路和方向以及考核結果的高效運用，是未來績效管理得以提升的核心工作。

　 三、目前績效考核所存在的問題

　（一）

　教師績效考評體系設計不夠合理，導致績效考評遭到教師的抵觸

　第一，指標設計的全面性與關鍵性之間的矛盾協調問題。對于考核指標，有的人支持績效考評指標需要全面化，另一些人則認為過分強調指標的全面性實際上是績效管理執行效果差的關鍵原因所在。在教師績效考評時存在如何確定考評指標權重的問題。第二，考評指標的穩定性與組織發展的運動性之間的協調問題。教師績效考評指標在一個考評周期內要保持穩定，但在實施過程中，由于學院組織結構調整、市場變化等內外部因素的變化(例如專業招生人數的變化)，使得組織

　的戰略目標需要進行相應調整，因此由戰略目標分解而來的部門和個人業績指標也要發生相應的變化。第三，考評標準的剛性與教師個人感受的柔性之間的協調問題。高校文化崇尚民主、自由、追求真理，更強調精神層面的追求。學院教師有較強的創新能力，擁有良好的知識結構，有較高的獨立性，其教學科研工作過程中的困難和工作結果也不易測量。第四，實施頻率高與低之間的協調問題?，F階段，學院一般是將年度考核作為績效考評。年度考核基本上都是根據國家人事部 1995 年頒布的《事業單位工作人員考核暫行規定》，由上級教育行政部門統一布置在每年年終進行，所有高校統一步調，考核時間上以點帶面，缺乏對平時工作的績效考評。這種做法難免會出現以教職工的近期工作成績作為年度考核依據的“近因效應”，也可能出現因被考核者某一時的言行影響年度考核評判的“暈輪效應”，從而使年度考核失真，導致其結果不能全面反映被考核者的真實績效。

　（二）

　績效 考評容易產生考評誤差，并且對考評方法和技術的選擇和使用不夠科學

　由考評者主觀因素導致考評誤差的制約因素有分布誤差、暈輪誤差、個人偏見、優先和近期效應、自我中心效應、后繼效應等。不同的考評人對定性指標所給出的分數相差很大，或者同一考評人所給的分數“趨中”的現象。這是因為管理者的背景差異等造成對定性指標的理解不同，他們對考核的尺度沒有達成一致。而且，每一種評估方法都

　存在一定缺陷。目前在對教師的績效考評過程中，基本上是把 360 度考核法和關鍵績效指標法結合起來，盡可能地把定量和定性結合起來。但從考評結果來看，績效考評運用的基本上都是排名法，引起了一些人的不滿，起不到鼓勵和導向的作用，考評方法和技術選擇的局限性以及使用的不恰當對考評的效果產生了影響。

?。ㄈ┤耸虏块T與相關部門、教師主動參與之間的協調存在問題

　將績效考評的任務過多地劃歸人事部門，會導致其他管理者置身事外，而人事部門疲于應付。而由工作部門和教師主導績效考評則使考評過程易受主觀因素的干擾。如何把握人事部門、相關部門和教師在主導權上的參與程度值得我們關注。

　教師績效考評的最終目的是幫助教師發現自身需改進的問題，尋找改進績效的方向和措施，進而實現組織目標。而實際上在考評結束后，往往直接向學院教職工張榜公布考核結果，根本不做任何反饋面談。這一方面沒有使教師明確其工作績效是否達到預期績效的要求，起不到改善的作用;另一方面忽視了教師的心理因素，嚴重損傷了得分較低或績效不良教師的自尊，無法達到解決問題和提高績效的目的?？荚u結果的反饋力度不夠還表現在高校未能將考評結果與收入分配和崗位競聘聯系起來，導致考評成為除一次性獎勵外的無關痛癢的形式，難以發揮績效考核的激勵作用。

　 四、 建議

　績效考評是績效管理的一個重要環節，它具有激勵、協調、認知功能?？茖W合理的績效考評能夠調動教師積極性、主動性和創造性。學院可以根據不同時期的工作重點，因實就需，結合考評體系更好地把握和協調各個時期工作的趨向，而通過考評內容，可以充分發掘教師的潛力，幫助教師自我發展，同時也能有效地實現學校的目標。要提高高校教師績效考評的信度和效度，必須樹立正確的教師績效考評觀，設計合理的績效考評方案，運用科學的績效考評方法，把考評結果同教師自身的發展聯系起來。針對高校教師績效考評存在的問題，是否要將教師績效考評更多的融入價值觀考核，則仍需要進行深入探討。

　 附錄

　輔導員訪談記錄

　分支教學管理副院長訪談記錄

　 附錄 1 1

　 輔導員 訪談記錄

　訪談時間：2016 年 11 月 29 日星期二

　訪談人：陳雪冰 李文婷 王進鴻 梁文榮

　文稿整理人：梁文榮 李文婷

　被訪談人：黃浩

　職位：輔導員

　訪談記錄：

　 開場白：老師，您好，我們是管理學院績效管理調研組的同學，今天來主要是想了解一下你的工作崗位和工作內容，還有有關人力資源狀況、薪酬福利、學校文化等方面的問題，大概占用您 20 分鐘的時間。我們今天訪談是對崗不對人的，是完全保密的，請您放心。

　 【工作職責】

　 Q1 ：請問怎么稱呼您，您的工作崗位是什么？

　A: 黃浩老師 ，輔導員。

　Q2 ：請問您在學校已經工作多久了？是通過什么招聘方式進入天院？

　A:在學校工作了一年半，是通過網絡招聘進入天院的。

　 Q3 ：請問您的工作任務主要是什么？

　A: 包括學生管理 、學生日常生活學習指導、學生心理健康、評先評優等等。

　 Q4 ：您可以具體說一下您的工作內容么？比如以一天為例，您一天內

　完成的具體工作從早到晚是怎樣的？

　A:檢查衛生，早讀，處理學生問題，宿舍問題。

　 Q5 ：您可以說一下目前學校的人力資源現狀嗎？

　A:據我所了解到老師的狀況，教職工有 38 人，教師有 30 人左右，有個別外聘老師（人數不多，比例少）

　 Q6 ：針對您的職位，方便向您咨詢一下關于我們學院的績效考核標準嗎? ?

　A:體現在執行力，教師衛生，處理學生問題，學生的德，智，體，思想政治等方面。

　 Q7 ：那具體是如何考核量化的？

　A:考核有量化的細則，制度公平，面向所有的輔導員。學生的表現和老師的績效直接掛鉤。

　Q8 ：您有了解過員工們是怎么看待自己的績效考核嗎？

　 A:普遍為只能接受，服從規定，有些對自己有一定的要求。

　 Q9 ：請問您對目前的工資水平是否滿意？您的工資是如何構成的呢？

　A:不是很滿意，畢竟每個人都會有更好的追求，但整體還是可以接受。

　工資構成=基本工資+所帶班級的人數+補貼

　 Q10 ：請問您對目前的績效管理滿意度如何？1 1- -0 10 分，是幾分呢？

　 A:6 分。

　Q11 ：您覺得學校的績效考核有什么你最滿意的地方？

　A:都一般，沒有特別的地方。

　 Q12 ：您覺得學校的績效和薪酬有哪里需要改進？

　A:要更人性化，要以激勵為主，不要以扣分為主

　 Q13 ：您對于您以后的職業生涯發展有什么規劃或憧憬的? ?

　 A:往更高更遠的方向發展，一步一步來。

　 Q14 ：您覺得學院還有什么地方可以整體改進一下的呢？

　A:工資方面可以改進。

　 Q15 ：臨近畢業季，您對畢業生在未來參加工作時有什么薪酬或績效方面的建議嗎？

　A:了解社會大體，不要對工資抱有太大的期望，腳踏實地，做事積極，要有耐心，不要太著急。要不斷提高自己，積累經驗。

　 Q16: 您還有沒有什么需要補充的呢？

　A:暫時沒有。

　 結束語：您的工作情況我們已大致了解了，訪談到此結束。非常感謝您對我們工作的配合，若是對您的工作造成不便，請多多諒解。再見！

　附錄 2 2

　 管理學院分管教學管理的副院長訪談記錄

　 訪談時間：2016-11-29 星期二

　訪談人：李穎詩曾楚貽 譚茗文

　文稿整理人：李穎詩

　被訪談人：伍曙老師

　職位：管理學院分管教學管理的副院長

　開場白：老師，您好，我們是管理學院績效管理調研組的同學，今天來主要是想了解一下你的工作崗位和工作內容，還有有關人力資源狀況、薪酬福利、學校文化等方面的問題，大概占用您 20 分鐘的時間。我們今天訪談是對崗不對人的，是完全保密的，請您放心。

　 【工作職責】

　 Q1 ：請問怎么稱呼您，您的工作崗位是什么？

　伍：伍曙老師，管理學院分管教學管理的副院長。

　 Q2 ：請問您在學校已經工作多久了？是通過什么招聘方式進入天院？

　伍：15 年，熟人介紹。

　 Q3 ：請問您的工作任務主要是什么？

　伍：負責教學管理，組織各個系人才培養方案，每個學期教學計劃制定，安排每個教師的授課任務，教師的招聘，教學質量監控，專業建設，課程建設。主要來說就是負責行政管理方面和教學管理方面。

　Q4 ：您可以具體說一下您的工作內容么？比如以一天為例，您一天內完成的具體工作從早到晚是怎樣的？

　伍：上課，教師的職責，畢業論文的中期檢查，期末考試的審查，往屆畢業生，招聘的事情。自己出期末考試，還有處理一些突發情況。

　 Q5 ：您可以說一下目前管理學院的人 力資源現狀嗎？

　伍：管理和行政部分，有院長，主任，書記，教師，輔導員，專職教師有 28 個，輔導員 4 個，教學秘書 1 個，無論是數量還是質量都不能達到評估要求。但對比起整個天河學院，管理學院的人力資源現狀

　是最穩定的，離職不多，入職沒有，師資能基本滿足教學要求。

　Q6 ：針對您的職位，方便向您咨詢一下關于我們學院的績效考核標準嗎? ?

　伍：績效辦有一個 KPI 考核，360 度考核（學生評教，同事相互打分，上級打分），分等級評價，分為優良及格，在學院中教師會有一個排名，和年終獎掛鉤。

　 Q7 ：那具體是如何考核量化的？

　伍：及格不及格，老師內部有一個評分標準。

　Q8 ：您有了解過員工們是怎么看待自己的績效考核嗎？

　伍：因為每個人都會有自己不同的看法，平時在交流上也多為教學工作中的問題，因此，我并沒有刻意去了解過這個問題。

　Q9 ：請問您對目前的工資水平是否滿意？您的工資是如何構成的呢？

　伍：普遍來講，不滿意的，對比同行業偏低，不過原因是因為我們學校離市區近，很多老師很能接受現在的工資水平。

　 構成：基本工資+課時津貼+校齡津貼+崗位津貼+效益工資（年終獎，影響比較小）

　 Q10 ：請問您對目前的績效管理滿意度如何？1 1- -0 10 分，是幾分呢？

　伍：8 分，有起作用，學校對學院的各項指標（23 項指標）很明確，但對個人的指標不清晰。

　Q11 ：您覺得學校的績效考核有什么你最滿意的地方？

　 伍：征求老師的意見，會進行意見收集，每一年都會調整指標。

　 Q12 ：您覺得學校的績效和薪酬有哪里需要改進？

　伍：學校對老師的反饋不足。

　Q13 ：您對于您以后的職業生涯發展有什么規劃或憧憬的? ?

　 伍：做好本職工作，教學育人得到職業成就感。畢竟年紀大了，也就規劃性發展，做好每一個階段的工作。

　Q14 ：您覺得學院還有什么地方可以整體改進一下的呢？

　伍：多點了解老師的想法，加強員工和上級領導的溝通，更好地以師生和諧氛圍帶動學院的進步與發展。

　 Q15 ：臨近畢業季，您對畢業生在未來參加工作時有什么薪酬或績效方面的建議嗎？

　伍：畢業生不一定把薪酬看得太重，用正確的心態對待。要給自己一個明確的定位，做人做事都要學會把握好尺度。

　Q16: 您還有沒有什么需要補充的呢？

　伍：無。

　結束語：您的工作情況我們已大致了解了，訪談到此結束。非常感謝您對我們工作的配合，若是對您的工作造成不便，請多多諒解。再見！

推薦訪問： 績效管理 調研報告 公司