員工職業發展規劃

　 提示

　第一章 職業錨介紹 第二章 職業發展規劃

　第三章

　如何克服障礙

　第四章

　組織目標與個人目標的調整

　第一章 職業錨介紹

　職業錨是指當一個人面臨職業選擇的時候，他無論如何都不會放棄的那種至關重要的東西或價值觀。研究表明職業錨是人們內心深處對自己的看法，它是一個人的才干、價值觀、動機經過自省后形成的，體現了個人“真實的自我”，可以指導、約束、或穩定個人的職業生涯。如果缺乏對自己職業錨的清醒認識，在外界因素的引誘下，我們可能做出錯誤的職業選擇。

　職業錨的概念源于麻省理工學院斯隆管理學院的人力資源管理專家埃德加·施恩教授在 1961 年開始進行的一項專題研究，旨在深入了解人們如何管理職業發展，以及人們如何了解所在組織的價值觀和工作程序。這項研究采用訪談和對價值觀和態度測評的方式，對受試者進行了長達近 30 多年的跟蹤調查。結果發現盡管每個參與者的職業經歷大不相同，但他們職業決策的原因和對事件的各種感受卻有驚人的一致性。個人潛在的自我意識來自于早期學習過程所獲得的成長經驗，當人們從事與自己不適合的工作時，一種意識會將他們拉回到讓他們感覺更好的方向(職業) 上——這就是“職業錨”。

　最初的“職業錨”分類為五種，20 世紀 90 年代以后，施恩教授（Edgar H. Schein）在應用反饋及深入研究的基礎上，將它修訂為八種：

　? 技術/專業型 ? 管理/領導型 ? 自主/獨立型 ? 安全/穩定型

　? 創新/創造型 ? 服務/助人型 ? 挑戰/成就型 ? 生活型 職業錨作為個體自我概念的核心組成部分，是個體對自己在成長過程中慢慢形成的態度、價值觀與天賦的自我認知，它體現了“真實的自我”。當個體在進行職業方面的決策時，職業錨是最關鍵的因素之一，也是個體“內心”無論如何都不會放棄的價值追求。職業錨決定個體會選擇什么樣的職業與什么類型的工作單位；決定個體是否會喜歡所從事的工作，是否會跳槽；會決定個體在工作中是否有成就感……可以說，職業錨是每一個人在進行職業決策之前，都應該清楚地了解的東西。只有當一個人對自己的職業錨有清楚了解之后，才有可能做出更正確的決策。

　職業錨測驗是目前國外職業錨測評運用最廣泛、最有效的工具之一。職業錨問卷是一種職業生涯規劃咨詢、自我了解的工具，能夠協助組織或個人制定更理想的職業生涯發展規劃。

　計分方法 各維度計分方法 維度 計分的題目 技術/專業型 2，7，12，35，42， 管理/領導型 1，6，11，17，23，29， 自主/獨立型 3，18，24，30，36，43 安全/穩定型 8，13，19，25，31，37， 創新/創造型 5，27，33，39，46， 服務/助人型 9，14，20，26，32，44， 挑戰/成就型 10，16，22，28，34，40 生活型 4，15，21，38，41，45

　注：每道題目有五個選項，1＝非常不同意

　；2＝不同意

　；3＝不好確定；4＝同意；5＝非常同意。依據所選擇的項在相應的維度上計分，其中第 17 題作反向計分（5＝1，4＝2，2＝4，1＝5）。

　每個維度的總分為相應題目分數的累加，最后根據每個維度的平均分（平均分=總分/題目數）按從大到小排列，分數最高的維度就是該測試者的主導職業錨，次高分的兩個維度為輔助職業錨，如果有兩個或兩個以上維度并列最高分，則隨機呈現一個為主導職業錨，其余兩個為輔助職業錨。

　職業錨

　類型概述

　得分

　服務/ / 助人型

　希望用自己的知識、經驗幫助別人，關注自己的工作給他人、社會帶來的價值

　4.2

　安全/ / 穩定型

　看重工作中的安全感和穩定感，關注單位的穩定、工作的安全和收益的保障

　4.5

　管理/ / 領導型

　追求權力，希望承擔更大的管理 責任、獲取更多的領導機會，并晉升到更高職位。

　4.7

　技術/ / 專業型

　希望有機會實踐自己的技術才能，注重個人在專業技能領域的進一步發展

　5

　創新/ / 創造型

　渴望通過自己的努力去創建或設計某種完全屬于自己的東西，比如建立自己的公司。

　5.4

　挑戰/ / 成就型

　渴望承擔艱巨的任務，不斷超越自我，解決別人看來難以解決的任務，戰勝強硬的對手。

　5.6

　自主/ / 獨立型

　追求自主和獨立，希望能不受約束的按自己的方式、習慣、時間進度和自己的標準來完成工作。

　6.3

　生活型

　希望工作有足夠的彈性和靈活度，能夠平衡個人、家庭 和職業的需要，把個人和家庭放看得比工作更重要。

　5

　示例 您的主導職業錨 ：自主/ 獨立型

　 輔助職業錨：

　挑戰/ 成就型 、 創新/ 創造型

　4.24.54.7555.45.66.30 1 2 3 4 5 6 7服務/助人型安全/穩定型管理/領導型技術/專業型生活型創新/創造型挑戰/成就型自主/獨立型

　 主導職業錨的結果解釋

　1 ． “技術/ 專業型”

　主導職業錨也就是您最看重的價值追求，是您在選擇職業或者進行職業生涯規劃時最需要去滿足的價值追求。

　 特點：

　您發現自己對某一特定的工作表現出了較強的才能和較高的動機，希望能有機會實踐自己的技術才能，注重個人在專業技能領域的進一步發展。

　在工作中，您發現真正吸引您的是有機會實踐自己的技術才能，并能夠享受作為某方面專家帶來的滿足、愉悅。

　2 ．“管理/ 領導型”

　特征：

　您的核心價值和動機是承擔更大的管理責任、獲取更多的領導機會，并晉升到更高的職位，為組織的成功做出貢獻并帶來高的收入。

　您喜歡那些有挑戰性的、多變的和綜合性的工作，渴望擔當領導者的角色。您看重對組織的貢獻，對組織成功越重要的工作，對您就越具有吸引力，您傾向于以組織的成敗來衡量自己的工作成績。

　 3 ． “自主/ 獨立型”

　特征：

　您希望根據自己的意愿選擇自己的工作方式、工作習慣和生活方式，能最大限度地擺脫單位與上級的約束與制約，施展個人能力。

　您是一個愿放棄提升或工作發展的機會，也不愿意放棄自由與獨立的人。您的職業認同感很強，很愿意付出極大的努力來讓自己的工作更有成就。

　4 ．“安全/ 穩定型”

　特 征：

　您特別看重工作中的安全感和穩定感，把它們看作選擇職業時最基本、最重要的需求。您希望職業的發展是可以預測的，關注單位的穩定性、工作的安全感和收益的保障度。

　對您來說，工作、生活和環境的安全與穩定重要到可以指導或者限制您的職業決策，您會很愿意從事安全、穩定、可預見的職業。相比工作本身，您更看重工作的內容。

　5 ．“創新/ 創造型” 特 征：

　對您而言，最重要的是建立或設計某種完全屬于自己的東西。您著迷于實現創造的需求，有強烈的動機向其他人證明自己能夠創造屬于自己的公司，容易對過去的事情感到厭倦。

　為了實現自己不斷創造新的產品或服務的愿望，您愿意不斷接受新的挑戰，甚至在創業的早期階段愿意犧牲個人的自由和穩定直到生意獲得成功。

　6 ． “服務/ 助人型”

　特 征：

　您希望職業能夠體現個人價值觀，更關注工作帶來的價值而不在意是否它能發揮自己的才能或能力。

　您希望職業能允許您以自己的價值觀影響雇傭您的組織或社會，您的職業決策通常基于能否讓世界變得更加美好。

　7 ． “挑戰/ 成就型”

　特 征：

　您渴望承擔艱巨的任務，喜歡去征服任何事情或任何人，并將成功定義為"克服不可能的障礙，解決不可能解決的問題，或戰勝非常強硬的對手"。您追求不斷超越自我，隨著自己的進步，您喜歡尋找越來越強硬的“挑戰”，希望在工作中面臨越來越艱巨的任務，并且不限于一個專業領域內的挑戰。

　 8: “生活型”

　特 征：

　您希望工作有足夠的彈性和靈活度，能夠平衡個人、家庭和職業的需要。在做出職業決策時，您通常把個人和家庭看得比工作更重要。

　您喜歡工作之余有足夠時間享受個人和家庭生活的職業，對于那些會占用太多時間、限制太死的工作會讓您覺得自己的生活收到了侵犯，因此感覺很不舒服。

　個人的職業發展建議 1 1． ． “ 技術/ / 專業 型”: :

　 作為具有技術/專業型職業錨的人，您可以參考下面列出來的這些建議來選擇“職業”、“單位”與“上級”。

　合適的職業

　作為具有技術/專業型職業錨的人，您在選擇職業時，更應該選擇那些“專業技術/技能對工作能否成功非常關鍵”的職業。

　合適的單位

　作為具有技術/專業型職業錨的人，您在選擇單位時，最好能選擇那些非常重視“您所具備的專業技術/技能的應用”，并且能夠為您提供合適的平臺，讓您得心應手地應用自己的專業技術/技能的單位。

　合適的上級

　作為具有技術/專業型職業錨的人，您應該選擇那些重視下屬專業技術/技能貢獻，能認真聽取下屬專業意見與建議，不會打壓下屬；能夠給下屬提供與創造條件與發展空間，愿意看到下屬在專業技術/技能方面不斷提升，同時又能給下屬足夠自主權的上級。

　2 2． ． “ 管理/ / 領導 型”

　 作為具有管理/領導型職業錨的人，您可以參考下面列出來的這些建議來選擇“職業”、“單位”與“上級”。

　合適的職業

　作為具有管理/領導型職業錨的人，您特別希望承擔更大的責任，具有成為管理人員的強烈愿望，希望自己的職位不斷得到提升。您也具備了提升到全面管理職位上所需要的相關能力，因此，您適合從事管理工作，尤其是一些“綜合性，而非專業性”的管理工作。

　合適的單位

　作為具有管理/領導型職業錨的人，您追求管理職位上的不斷晉升，希望能通過自己的管理與領導為單位帶來效益。建議您選擇那些：對管理高度重視，同時能夠給管理者充分授權與發展空間；任人唯賢、晉升機制健全的單位。

　合適的上級

　作為具有管理/領導型職業錨的人，您追求管理職位的不斷晉升。對您而言，理想的上級應該知人善用、懂得授權、敢于提拔，并能在日常事務中給您磨練、從旁指導，從而促進您管理技能的不斷成長。

　3 3． ． “自主/ / 獨立型”

　合適的職業 作為具有自主/獨立型職業錨的人，您追求工作彈性，從工作程序、工作時間到著裝風格等都期望能夠自主地決定。適合您的職業應該是自主程度高，對統一性要求不高，可以自由安排、選擇的職業。

　合適的單位

　作為具有自主/獨立型職業錨的人，您不喜歡制度的束縛，更容易接受風格自由、看重結果與效率而非過程的單位。或者說，職責非常清晰，明確，在此基礎之上有充分自主權的單位最適合您。

　合適的上級

　作為自主/獨立型職業錨的人，您不愿意接受別人的約束，所以，適合您的上級也是看重結果，思想開明，允許多元化多風格，不會管得太死的上級。

　4 4． ． “ 安全/ / 穩定 型”

　 合適的職業

　作為具有安全與穩定職業錨的人，職業的穩定和安全是您擇業時考慮的首要因素。您最適合的是穩定性高、變化比較小，且風險比較小，能夠明確預見其發展性的職業。

　合適的單位

　作為具有安全與穩定職業錨的人，您非常看重單位的穩定性和可預見的發展。比較穩定、風險低、提供良好福利體系的組織是最適合您的單位，政府機關、事業單位應該是您的最佳選擇。

　合適的上級

　作為具有安全與穩定職業錨的人，您最好能選擇那些賞罰公平、行事分明的上級，因為他們對各種信息的處理透明化，能給與您工作中的穩定和安心。

　5 5． ． “ 創新/ / 創造 型”

　 合適的職業

　作為具有創新/創造型職業錨的人，您看重建立或創造屬于自己的東西，而在事業之初，您也許會選擇呆在其他單位學習，直到能夠獨立創業為止。所以，您應該選擇那些能讓您發揮獨創性的職業。

　 合適的單位

　作為具有創新/創造型職業錨的人，所有權是您最看重的價值追求。如果單位能因為您的工作成果而給您這種感受，讓您贏得知名度和公眾認可，您將感到愉快。除了自己創業之外，您也適合那種能給予員工很大自主性，讓他們自由施展的單位。類似“鼓勵員工內部創業”的單位就是一種比較好的選擇。

　合適的上級

　作為具有創新/創造型職業錨的人，您追求創新/創造并藉此獲得認可，適合您的上級應該是能給您創造的空間，承認您的獨創精神，欣賞您的創造成果的上級。

　6 6． ． “ 服務/ / 助人 型”

　 合適的職業

　作為具有服務/助人型職業錨的人，您追求在職業過程中體現個人的價值觀，并希望由此對社會和他人有所幫助。那些能夠體現助人為樂、為人類服務和為他人服務等價值觀的公益性和服務性的行業應該是您職業的首選。

　合適的單位

　作為具有服務/助人型職業錨的人，您傾向于選擇的單位也應該是致力于公益事業的機構。比如，社區團體、福利機構、醫療單位等都很適合您。

　合適的上級

　作為具有服務/助人型職業錨的人，適合您的上級沒有特定的要求，只要能讓您在實際工作中充分自由地體現服務于組織和社會的價值觀，對您的觀念和行為給與支持，就足夠了。

　7 7． ． “ 挑戰/ / 成就 型”

　合適的職業

　作為具有挑戰/成就型職業錨的人，您追求解決那些看似不可能解決的問題，戰勝非常強硬的對手，承擔艱巨困難的任務。適合您的職業本身應該是競爭激烈、需要時刻面臨挑戰的工作。

　合適的單位

　作為具有挑戰/成就型職業錨的人，您敢于承擔風險，迎接挑戰。適合您的單位也是那種在激烈競爭中發展進步的單位。所以，您在選擇單位時一定要考慮該單位是否能夠讓您從事具有挑戰性的工作。

　合適的上級

　作為具有挑戰/成就型職業錨的人，您希望承擔難度大、任務重的工作，對您充分信任，在任務分派上對您的挑戰欲和興趣多加考慮，敢于放手讓您承擔重任和難題的人當然是最適合您的上級。

　8 8． ． “ 生活 型”

　合適的職業

　作為具有生活型職業錨的人，您追求個人、家庭、工作等生活整體的平衡，因此適合您的職業應該是彈性和靈活，能兼顧家庭和事業的職業，比如那些能夠靈活選擇上班時間的工作，

　合適的單位

　作為具有生活型職業錨的人，您重視生活的和諧。在選擇單位時，您最佳的考慮應該是：離家不是很遠，不需要經常性加班或者出差；能夠讓您在生活需要的時候，采用非全職工作；或者在家辦公休假……這一類的單位。

　合適的上級

　作為具有生活型職業錨的人，您適合的上級是充分理解您的需求，并愿意提供支持的；在工作上，對時間的要求不是特別緊迫，管理相對比較松散的上級。

　對組織的管理建議 1 1． ． “ 技術/ / 專業 型”

　 對于具有技術/專業型職業錨的員工，組織可以參考下面列出來的這些建議來對他/她進行管理。

　工作安排

　對于這類型的員工，組織給他們提供的工作應該能夠讓他們有充分的機會施展自己的專業技術、技能，并且具有一定的挑戰性，通過考驗他們的專業水平讓他們獲得成就感。在確定了工作目標后，給他們提供足夠設備、費用和資源，其余的就讓他們獨立去完成。盡量不要給他們安排管理性質的工作，這樣會讓他們感覺無法忍受。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，最好能先充分了解他們晉升的愿望，慎重決策。因為對他們來說，技術或專業等級比職位的晉升更重要。他們很可能不愿接受行政或管理崗位的晉升，并且認為晉升也并不需要按照等級體現。

　下列方式可能比晉升更好地激勵這類員工：加大工作范圍，給予更多的資源和更大的責任，更多的經費、技術或下屬支持，或通過委員會或專家組的方式參與高層決策。

　獎勵與認可方式

　對于這類員工而言，組織應該提供與他們的技術經驗水平相當的報酬，讓他們感覺到公平，同時對他們通過應用專長所取得的成果給予及時的認可和表揚，且這種認可激勵方式盡量體現在能給他們帶來實際收入水平的提高上。

　對他們來說，來自于同行專業人士的認可可能比管理者的表揚更有價值，組織應該讓他們擁有專業領域內繼續學習和發展的機會，如接受培訓、參加專業性會議的機會、提供購買資料和設備的經費等都是非常有價值的認可方式。

　直接主管的管理方式

　對待技術/專業型的下級，應該重視他們專業技術、技能方面的貢獻，給他們提供足夠多的機會發揮他們的專長，認真聽取他們的專業意見和建議。還要經常鼓勵這樣的員工不斷提升他們的技術技能水平，同時對他們不要管得太死，讓他們有獨立工作的自主權。

　2 2． ． “ 管理/ / 領導 型”

　 工作安排

　對于這類員工，組織應該能夠給他們提供管理性質的工作，讓他們承擔足夠的管理責任，擁有決策權和影響力。對他們來說，對組織的發展方向具有影響力，能夠制定影響組織成功與失敗的決策是極大的挑戰，也是最大的吸引力。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，最好讓他們感覺到晉升是基于個人的貢獻、可量化的績效和工作成績。盡管他們會承認性格、資歷、關系和其他因素在晉升中的重要作用，但作為管理人員，他們仍然堅持達到目標的能力才是最關鍵的標準，而其他因素只有成為達到目標的必要條件時，才能成為晉升的標準。

　獎勵與認可方式

　像這類員工，他們傾向于把薪水看作為衡量自己成就的標準，并期望有相當高的收入。組織給這類員工提供的薪資應該能夠顯示他們的管理職位水平，并要大大高于其下屬，這對他們來說是工作價值的表現和認可方式。同時也要給他們短期獎勵，比如讓他們獲得股票期權等代表所有者和股東權益的獎勵。

　但對于管理/領導型職業錨的員工，提升到有更大管理責任的職位是對他們最好的認可方式。他們傾向于以級別、頭銜、薪水、下屬數量、預算規模和一些無形的因素(如所負責的項目、部門或區域，對公司發展的重要性等)的組合來衡量自己的地位，所以組織應適時考慮他們的晉升。

　直接主管的管理方式

　對待管理/領導型的下級，管理者應該做到知人善用、懂得授權、敢于提拔，能在日常事務中給他們磨練、從旁指導，適時考核他們管理能力水平，為他們提供不斷晉升的機會。

　3 3． ． “自主/ / 獨立型”

　 工作安排

　對于這類員工的管理，組織應該明確他們的工作職責，分配明確的工作任務，并定下具體的工作目標要求。在給他們分配了工作后，就應該放手讓他們去做，對于他們如何去完成工作可以給予更大更靈活的空間與自主性,允許他們以自己

　喜歡的方式、習慣來完成工作。要相信他們的主動性和獨立性，不要在旁邊指手畫腳。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，一定要考慮晉升之后他們是否會擁有更多的自主性與獨立性。如果新的職位帶來了更高的頭銜，更多的責任，同時也減少了自由度，則這類職位可能并不適合這類員工。

　獎勵與認可方式

　像這類員工，他們最喜歡直接的表揚或認可。對他們來說，優秀員工、杰出成果獎等之類的獎勵方式比晉升、獲得頭銜甚至是金錢更具有吸引力。如果他們的主管能夠在他們工作的過程中，根據他們的工作績效情況給予及時的表揚與認可，對他們來說無疑是最有效的激勵。

　 這類員工會更喜歡基于工作績效的工資、獎金，并希望在他們做出貢獻之后馬上拿到這些獎勵。因此，如果組織想激勵他們，最好能設計此類的薪酬體系。

　直接主管的管理方式

　對待自主/獨立型的下級，應該采取多元靈活的管理方式，避免管得太死，給他們確定了工作任務和目標后就應該放手讓他們以自己喜好的方式去完成，并隨時準備在他們干得很出色的時候給予直接得表揚。

　4 4． ． “ 安全/ / 穩定 型”

　 對于具有安全/穩定型職業錨的員工，組織可以參考下面列出來的這些建議來對他/她進行管理。

　 工作安排

　對于這類員工，組織應該能夠讓他們明確知道工作的內容、出差時間、工作地址以及崗位變動頻率等可變因素，滿足他們對工作、生活和環境的安全和穩定的需求，并且有可靠連續的雇傭制度和穩定的退休、福利等體系，讓他們能夠感覺到工作中的穩定和安心。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，最好讓他們感覺到是依據過去的資歷獲得的晉升的，讓他們看到組織有明確晉升周期的公開等級系統，這樣的方式會讓他們感覺到穩定和可以預期的。

　獎勵與認可方式

　像這類員工，他們希望薪水能夠可以預測的穩定增長，因此，可以基于他們的工作年限設計逐年提升的工資方案，讓他們感覺到未來的穩定性和可預測性。作為短期獎勵。他們傾向于強調保險和養老金的薪酬方案，更喜歡直接加薪的激勵方式，組織要想激勵這些員工，最好有明確的工作績效獎勵措施。

　直接主管的管理方式

　對待安全/穩定型的下級，應該把工作內容和工作中一切可能變動的因素盡量透明化，不給他們分配那些不確定性、挑戰性較大的任務，讓他們去完成一些遵循既往程序就能完成的工作，同時對他們應該賞罰分明。

　5 5． ． “ 創新/ / 創造 型”

　 工作安排

　對于這類員工，組織應該給他們提供那些需要他們發揮獨創性、提供創意的工作，能夠滿足他們不斷創造新的產品或服務的需要，而不是那些要求循規蹈矩的工作。大多數創新/創造型者都渴望創建完全屬于自己的企業、公司，自己做自己的老板，因此創業前在某個單位的工作是他們認為的學習基地，對他們來說有學習的機會和發揮創造性的余地是最重要的。

　晉升決策

　作為創業者，這類員工希望職業能夠允許他們去做自己想做的事情，讓他們有一定的權力和自由去扮演任何角色以滿足自己不斷進行創新變化的需求。因此，組織可以考慮把他們晉升到適合的職位，例如，研發中心主任、董事會主席等。

　獎勵與認可方式

　對這類員工來說，最看重的是所有權。如果他們開發出新的產品，那么他們會希望自己擁有相關的專利。組織可以通過給創新/創造型的員工提供更大的獨創空間，并及時對他們的新創意、新產品給予認可和獎勵，讓他們擁有這些新創意、新產品的冠名權，在公眾中宣傳等，這樣可以對他們起到最大的激勵作用。

　 直接主管的管理方式

　對待創新/創造型的下級，應該給予他們足夠的創造空間，支持他們的獨創精神，讓他們有一定的權力和自由做自己想做的，并懂得欣賞他們的創造成果，及時對他們的創造價值做出考核和認可。

　 6 6． ． “ 服務/ / 助人 型”

　 工作安排

　對于這類員工，組織應該盡量給他們提供能允許他們以自己的經驗、價值觀影響和幫助別人的工作崗位，例如那些需要面向社會，或提供客戶服務的崗位，或者是組織內擔任著服務其他人如人力資源管理、后勤之類的工作。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，最好讓他們感覺到晉升不是因為其他原因，而是對他們的貢獻的認可；也不是為了擁有更大的控制權或者獲得更多的金錢財富，而是能讓他們獲得了更多的權力和自由來實現自己的價值。

　獎勵與認可方式

　這類員工對組織很忠誠，他們希望得到基于貢獻的、公平的、方式簡單的薪酬，但金錢并不是他們追求的根本。要激勵這類員工，組織應該及時肯定他們的工作成果和價值，并從物質和精神上給予足夠的支持和認可，特別是來自同事和上司的支持，包括和他們分享自己的成果，他們會覺得收到了極大的鼓勵。

　直接主管的管理方式

　對待安全/穩定型的下級，應該給他們自主權，讓他們有足夠的機會在實際工作中充分發揮自己的助人行為，給他們足夠的精神支持和鼓勵，他們會很滿意，也很容易管理。

　7 7． ． “ 挑戰/ / 成就 型”

　工作安排

　對于這類員工，組織給他們提供的工作應該具有一定水平的挑戰性，讓他們能夠經常有挑戰自我的機會，可以是一定領域內競爭較激烈的行業，或一個公司里需要時常面臨外部或內部挑戰性問題的部門，讓他們有機會去解決一個比一個更困難的任務。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，最好讓他們感覺到晉升是基于他們工作上挑戰的成功，是對他們能力和成就的認可，晉升意味著可以接手更富有挑戰性的工作，讓他們能夠有機會解決更艱巨的任務，從中考驗自己的能力，并獲得進一步的提高。

　獎勵與認可方式

　像這類員工，他們希望獲得挑戰性越來越大的工作，這本身就是對他們能力的認可。他們也希望根據他們的工作成果獲得的額外的高額獎勵，這樣會讓他們感到很有成就感。

　組織對這類員工的最好激勵方式一方面要對他們的挑戰結果給予及時的考核和認可，高度表揚他們的工作成果對公司的關鍵影響；另一方面要給他們提供更富挑戰性的職位，讓他們有繼續挑戰自我的機會。

　直接主管的管理方式

　對待挑戰/成就型的下級，應該首先對他們非常信任，敢于放手讓他們承擔具有挑戰性的工作，并能在出現困難時站在他們一邊支持他們，如果挑戰成功，應該給他們及時的肯定和表揚，鼓勵他們再接再厲。

　8 8． ． “ 生活型 ”

　 工作安排

　對于這類員工，組織給他們提供的工作應該有足夠得彈性和靈活度，能夠滿足他們個人、家庭和工作和諧發展的需要，工作任務不能夠太緊迫，會讓他們感覺到壓力很大忍受不了。最好能夠讓他們根據自己的需要選擇工作時間，工作地點也不要有太大的變動。

　晉升決策

　在考慮晉升這類員工時，最好讓他們感覺到晉升是一種穩定前提下的提升，滿足他們期望整合個人、家庭的和職業的需要，不會因此導致他們要放棄某一方面的需要，否則他們可能會放棄晉升到更高的職位。

　獎勵與認可方式

　像這類員工，他們希望自己對待工作和家庭的態度能被認可和支持，把成功定義得比職業成功更廣泛。相比較而言，他們更看中自己感覺到的家庭和工作的和諧穩定感，而不是別人的看法。組織可以根據他們的工作成果給他們選擇符合自己需要的激勵組合方式，例如直接加薪的方式、帶薪休假的方式，或其他能夠滿足他們個人或家庭需要的措施也會對他們有很好的激勵效果。

　 直接主管的管理方式

　對待生活型的下級，應該充分調查了解他個人和家庭生活上各方面的需求，給他提供一些物質和精神上的支持，根據他的個人情況安排適當的工作任務，管理上要靈活一些，讓他們能夠安心做好工作。

　選擇職業的注意事項（根據最低維度確定）

　 ）

　最低分維度報告：（插入于“合適的職業”、“合適的單位”、“合適的上級”）

　1. 技術/ 專業型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些對專業技術技能要求很高的職業，從事這樣的職業需要您把所有精力放在一個專業領域，可能就需要您放棄其他的很多興趣，這可能會讓您感覺到枯燥乏味。

　選擇單位時需要注意：

　避免選擇那些純技術性的單位，這種單位內的文化氛圍可能會讓你感覺到比較單調，而且喜好和能力都比較廣泛的您可能并不擅長從事他們所能提供的工作。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些喜歡有特殊技術專長的上級，由于他們在這方面要求比較高，也喜歡分配一些固定的技術性工作給下屬，這樣可能會限制了你的其他興趣和能力的施展。

　2. 管理/ 領導型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇從事管理的工作，尤其是一些綜合性的，而非專業性的管理工作。鑒于您特別追求工作的彈性和自主獨立性，希望工作中不受太多約束，因此，管理別人的工作可能并不適合您。

　選擇單位時需要注意：

　避免選擇那些對管理制度過分重視、要求特別嚴格、講求規范的單位，這樣的單位可能任人為賢、晉升機制比較健全，但這些不應該是您選擇單位的首要考慮因素，如果更高的職位不能帶來更大的自主和獨立，這樣的單位很可能并不適合您。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些喜歡從旁指導，看重做事的規范和程序，循規蹈矩，不敢放手讓下屬去做、傳統家長式管理的上級。

　3. 自主/ 獨立型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些對自主和獨立性要求比較高的職業，比如記者、作家，這類職業一般管理比較松散，讓你有充分的自由支配時間，但您可能會感覺到不夠嚴謹和規范。

　選擇單位時需要注意：

　 避免選擇那些對管理制度要求很松、風格自由、只看重結果卻不在乎過程的單位，這種單位的工作也許會讓您感覺到沒有明確的目標和完成任務的方式。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些自由放任風格的上級，他們只注重結果，往往讓您感覺到忽視了您完成工作的過程和感受，因此，您會感覺到不舒服。

　4. 安全/ 穩定型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些看起來和安穩，變化不大、風險很小的職業，這些職業對于喜歡挑戰和變化的你來說可能會感覺到一成不變、沒有新鮮感，會讓你很快就厭倦了。

　選擇單位時需要注意：

　避免選擇那些需要你長期穩定的在一個崗位上工作，且工作任務變化不大的單位，盡管這些單位一般能提供良好的福利體系，工作穩定、風險低，但很可能并不適合喜歡變化和挑戰的你。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些給下屬分配的工作任務一成不變，不鼓勵創新，對下屬的突出表現也不能給予特殊的獎勵的上級，這樣的上級可能讓你感覺循規蹈矩、工作激情收到壓制。

　5. 創新/ 創造型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些需要您具有獨立的創造性的職業，這種職業自主性比較高，但時刻要求您有較高的自控能力、新的點子，您也許會覺得壓力太大，不符合您價值觀追求。

　選擇單位時需要注意：

　由于您并不太看重所有權，也不太喜歡自主/挑戰性的工作，因此，您最好避免選擇那些鼓勵員工自主創業的單位。。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些喜歡放手讓下屬發揮自己的獨創性的上級，由于您對自己創建某樣東西并不太感興趣，這樣的上級可能讓你感覺不到動力。

　6. 服務/ 助人型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些過分要求奉獻和付出，而不考慮您個人的能力和價值的職業，這種職業也許在社會上口碑很好，但可能讓你看不到自己的付出與所得之間的關系，會讓您感覺不到個人成就感。

　選擇單位時需要注意：

　避免選擇那些公益性服務機構，這類單位提供的工作也許并不適合您的興趣和價值觀的衡量標準。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些把您對工作的奉獻和付出視為理所當然的上級，他們可能本身對工作也相當投入，不求回報，也因此容易忽視您的工作績效，不能給您提供及時的認可和表揚。

　7. 挑戰/ 成就型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些需要時刻面臨挑戰、競爭特別激烈的工作，這樣的工作可能會讓你感受到巨大的壓力而難以承受。

　選擇單位時需要注意：

　避免選擇那些處于市場競爭特別激烈的行業內的單位，這決定了它們的工作性質風險性比較大、隨時需要面臨激烈的競爭和艱巨的挑戰，很可能不適合您。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些喜歡挑戰的上級，他們往往喜歡給下屬也分派難度特別大、任務特別重的工作，并且要求很高，這樣可能會讓您感到不舒服。

　8. 生活型

　選擇職業時需要注意：

　避免選擇那些盡管看起來比較有彈性也靈活的工作，它們可能會讓您感覺到過分安逸、不緊湊，也不能滿足您在工作上高成就感的需求。

　選擇單位時需要注意：

　避免選擇那些管理制度過分松散，不能能給您帶來工作上充分投入的機會和獲得高成就感的單位。盡管這種單位能滿足一些人追求生活和諧享受的需求，但他們可能并不適合您。

　選擇上級時需要注意：

　避免選擇那些工作上要求不緊不慢，沒有明確的工作目標和工作時間的上級，這樣的上級可能會讓你感覺無所適從，工作起來比較低效率，會讓你無法忍受。

　總結 我們每個人都必須面對這么一個不可回避的事實：我們必須花一生中近 1/3 或更多的時間努力地工作。如果您用幾年甚至一輩子的時間在從事您并不喜歡，或者并不擅長的職業，那您就是在浪費自己的生命，浪費社會的資源。

　我們可以在工作過程中，通過不斷“嘗試”“總結”去了解自己，去幫助自己選擇最合適的職業。無數的個案表明，采用這種最有可能的結果是“選擇了一輩子，才發現以前所從事的工作都不是最合適的”。有沒有什么辦法可以縮短這個時間，讓我們在極短的時間內發現自己究竟適合做什么？

　職業錨并不是唯一的因素，

　職業錨作為個體自我概念的核心組成部分，是個體對自己在成長過程中慢慢形成的態度、價值觀與天賦的自我認知，它體現了“真實的自我”。當個體在進行職業方面的決策時，職業錨是最關鍵的因素之一，也是個體“內心”無論如何都不會放棄的價值追求。職業錨決定個體會選擇什么樣的職業與什么類型的工作單位；決定個體是否會喜歡所從事的工作，是否會跳槽；會決定個體在工作中是否有成就感……可以說，職業錨是每一個人在進行職業決策之前，都應該清楚地了解的東西。只有當一個人對自己的職業錨有清楚了解之后，才有可能做出更正確的決策。

　 第二章

　職業 發展

　 職業發展規劃，通常是員工個人根據自己的個性特征和外部環境的約束，選擇合適的職業，并進一步規劃未來職業發展的工作，這就是個人職業生涯設計的概念。

　但個人職業發展規劃往往受組織發展的影響：個人在組織中，往往不明白組織中存在什么樣的職業機會，對其他職業的要求和認識，也只是憑感覺來判斷。這往往造成這樣的結果，一方面，企業或組織四下尋找自己需要的人才，另一方面，員工對自己的能力缺乏理性的認識——不排除員工高估或低估自己能力的情況。信息的不對稱，在這里集中體現為組織的職位需求信息不明確。

　職業生涯規劃，由組織系統的考慮現有的企業戰略、人力資源存量情況、執行企業戰略所需人力資源的技能結構、人員組合等，將組織內部的崗位資源調動起來，并用以次作為員工職業發展和職業規劃參考；另一方面，引入科學的評價體系，如個人性向測試、素質測評、技能評估等技術，幫助員工理性的認識和評價自己能干什么、并給予其干的機會，在組織內部設立職業發展通道，促進員工自身職業技能提升的一種方法。

　 個體與公司之間，一直是一對矛盾與統一體。在職業生涯規劃問題上，個體的職業目標的實現，總是通過一定的組織載體來實現的。即便是 CEO、或者企業的老板，也只是組織中的一個職位。一方面，組織發展的過程中，職位要求總是要發生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路；另一方面，又希望在熟悉的環境中發展下去，求穩怕變。

　 結果，總能聽到這樣的牢騷：

　 “要是我們企業有某某人，我們的發展不會是這個樣子……”

　 “要是企業讓我做某某職位，我就不會讓他這個樣子……”

　 “我擅長并愿意做某某工作，要是能調我過去，我就不會走……”

　人與崗位的合理調配，在企業發展中，一直是個至關重要又特別困難和復雜的問題。職業是否個性特征匹配，對個人的工作成效和對社會的貢獻有著重要影響。在考慮員工個人技能隨工作經驗的積累而增長的同時，如何設計和取得最適于其發展成長的職業生涯目標與發展機會，是至關重要的。

　 組織性職業生涯設計是進行人力資源開發的前提，是合理處理個人事業成功和企業發展關系的基礎。因此，搞好組織性職業生涯設計，對個人對公司及對社會都有極為重要的意義。

　1．進行組織性職業生涯設計有利于明確組織的職業發展機會。對企業來說，首先要明確企業將來的發展，即戰略目標。只有明確其目標定位，才能確定企業需要什么樣的人員結構，將現實與理想狀態比較后，就能夠提出組織的期望。對員工來說，了解了組織的發展機會后，會調整自己的價值取向，努力并積極創造條件，達到組織期望的職位要求，獲得晉升或成長。

　2．進行組織性職業生涯設計有利于個人潛力的充分發揮，為組織創造出更大價值。個人潛力的發揮需要一定的舞臺，這個舞臺在于能夠促成職業與個性的匹配；在于職業技能能夠得以提升；在于有一條合乎員工發展的職業發展通道；在于組織能夠認可員工的成長。只有組織中的人的潛力充分發揮出來，才能為組織創造出更大的價值。

　3．進行組織性職業生涯設計有利于組織有計劃的提升員工隊伍的素質。這一點，在企業擴張過程中，尤其明顯。企業擴張的過程，同時是一個隊伍不斷壯大的過程，隊伍的不斷壯大，不同時期，對員工的要求有所不同。這就有一個整體性技能提升的要求。企業只有根據

　自己的發展狀況調整職位結構，職業發展的階梯，一個階段一個階段地向前發展，而一個合乎企業發展要求的組織性職業生涯設計將促使企業的員工隊伍素質和技能得以不斷提高。

　4．進行組織性職業生涯設計有利于人盡其才，才盡其用，發揮人力資源的最佳效益。有的員工天生具備某種“才干”，組織性職業生涯設計的一個要求，就是要建立一套合理的素質、技能測評體系，以發現員工的才干和能力，并將其放在合適的崗位上，促進其能力的發揮。

　5．進行組織性職業生涯設計有利于選拔、使用和培養人才。組織在了解員工個人的能力、興趣、特長、性格等的基礎上，設計個人的職業發展路徑，將其納入到組織的目標上來，使之符合組織的利益，進而根據組織需要對員工進行有針對性的培養，同時根據個人的專長合理使用。

　三、如何做好組織性職業生涯設計 1、建立組織的職位結構 現在的問題是，很多企業或部門沒有一個清晰的職位結構，每個職位的應付責任、業績的衡量標準、職位價值、匯報關系沒有理順。要做好組織性職業生涯設計，就需要在職位體系的劃分上，做好基礎工作。

　建立組織的職位體系，需要在職位族、類上，做科學的劃分。既要與組織結構一致，也要與職位要求一致。還需要對職位做合理的分層：高、中、基層職位的名稱、數量都要明晰化。這樣，可以為后面的組織性職業生涯規劃提供真實的職位信息基礎：一些職位空缺，需要什么樣的人，可以從什么職位晉升上來，有人升職了，相應崗位的空缺替補計劃如何作出。一系列崗位的變動的后面，對員工來說，就是職業發展的機會。

　2．建立員工職業發展通道 現在，很多企業推行雙軌制員工職業發展通道：職位發展通道，通過走管理崗位，承擔更多應付責任來實現職位晉升；另一條道理，走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道理，即員工可以不通過走管理崗位獲得高報酬，也可以通過走專業技術路徑獲得高報酬。

　A.職業路徑：在組織職位體系設立的基礎上，確立各職位之間的晉升和替補關系，如人力資源部總監的職位，可以由人力資源部下屬部門經理晉升，也可以由業務部門總監平調過來。但需要處理好一個問題，即各職位的具體任職資格要求是什么，要很明確，同時，要對員工開放。對員工職位開放，員工就會結合自己的個性特征和組織的發展要求，調整自己的職業選擇。

　B.技能路徑：技能路徑適用于專業技術崗位。和職位體系設計相類似，對某一專業技術職位，明確其技能邊界，并設立相應的技能要求等級。使員工和組織能夠科學的評估員工的技能差異。這種由底到高的技能層級設計，實際上為員工提供了一條新的職業發展通道。

　3、建立評估體系 A．組織性職業生涯設計，需要建立評估體系。一方面，對企業現狀進行合乎實際的理性評估，以確定企業發展的階段和組織調整方向，規劃職位的變動；并結合經營狀況，控制職位的薪酬總量；另一方面，需要對員工的業績、素質、技能等進行評價，業績的評價，有利于整個組織的績效管理，也有利于保持員工職業生涯設計時的組織績效導向；對員工的素質和技能的評價，有利于明確現有人力資源的狀況，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上。

　4、建立職位替補/晉升計劃 A．職位的替補/晉升，有幾個原因，一方面，組織結構的變動會導致職位的增刪并合；另一方面，員工離職、辭退、事故等，都可能帶來職位的變動；建立職位替補/晉升計劃，就是在年度規劃或季度計劃時，考慮到現有業務和人力資源狀況，做出職位替補/晉升計劃。

　B．職位的替補/晉升計劃，是一個系統的設計過程，如人力資源總監崗位的空缺，組織將市場部門的總監調任后，市場總監職位又發生空缺，第一業務部經理提升到這個位置后，第一業務部經理位置又空缺……往往一個職位的變動，能夠盤活一盤棋。而整個棋局向好的方向還是不利的方向演變，就需要企業能夠熟悉企業每個職位的任職資格要求，需要熟悉企業人員的特點。

　總之，組織性職業生涯設計的最終目的是通過幫助員工在組織內部發現職業發展的機會，激發他們的工作熱情和潛能，以期員工更好地服務于企業，為實現企業的經營目標而努力工作。員工的技能提升和進步，有賴于企業實施有效的組織性職業生涯設計。

　職業發展；個人職業計劃

　二、影響職業生涯發展的因素

　組織；環境；個人

　三、為什么要進行職業生涯規劃？

　1、職業發展--員工 2、職業發展--企業

　四、個人職業 發展

　1、基于個人素質的崗位選擇（性格、興趣、能力）

　職業錨分析 2、環境分析法：組織、社會、經濟 3．個人生涯管理步驟 確定明確的目標；搭起夢想的橋梁—與企業戰略目標一致

　縱向職業途徑；橫向職業途徑 雙重職業途徑；多重職業途徑 網狀職業途徑

　 4、各階段職業生涯規劃重點 職業探索期；立業發展期 職業中期；職業晚期

　5．個人職業生涯發展失敗原因分析 IQ、EQ 與 AQ

　6、個人職業生涯發展失敗原因分析 IQ、EQ 與 AQ

　7、員工生涯規劃中公司的角色 員工職業成長道路與計劃類型 縱向職業途徑；橫向職業途徑 雙重職業途徑；多重職業途徑 網狀職業途徑 8、員工職業生涯規劃步驟 對員工進行分析定位 幫助員工確定職業生涯目標 幫助員工制訂職業生涯策略 職業生涯規劃的評估與糾正

　9、員工職業錨的開發 挑戰習性工作；發現職業錨；為員工建立職業錨設置通道

　10、員工職業生涯規劃注意事項

　職業生涯管理中的分工：HRM、主管、個人 制度保證：職業發展項目如何與人力資源管理相結合，如接班人計劃等

　11．如何幫助員工實現職業計劃? （組織在職業發展項目中應該承擔怎樣的角色）

　 現實與理想；挑戰性；招募的遠見；皮格馬利翁效應 工作輪換和職業通路；以職業發展為導向的工作績效評價 多樣化激勵

　12．個人在職業發展項目中應該承擔怎樣的角色 能力、知識、技能的培養， 13．如何將組織的職業發展體系與個人興趣需求相結合 ? 第一步，明確組織的職業準則、認同組織的愿景、戰略 ? 第二步，取得贊成投入并明確目標方向 ? 第三步，設計職業項目發展項目 ? 第四步，為項目取得支持 行動計劃：

　為自己的組織制定職業發展計劃 ? 計劃開發設計 ? 實現計劃的具體步驟 ? 計劃評估、修正

　 14．主管的能力：

　? 處理環繞自己周圍的耳語，是非 ? 處理部屬的過失行為 ? 有效進行工作輔導 ? 處理部屬的特殊請求 ? 處理部屬請調部門，及士氣低落 ? 贊美，激勵部屬 ? 為部屬訂定工作目標 ? 處理部屬扭曲政策的本意

　15．How-to 培養積極的職業意識，設定事業目標并與工作相結合 了解企業的基本運營，明確自身定位，增強目標取向 建立操之在我的心態，主動創造融洽的工作環境 告別消極情緒，樹立積極的工作態度，坦然面對挫折 了解時間管理及接受委派的技巧，切實提高工作效率 學會與人相處的方法技巧，提高自己的影響力

　掌握職場人際交往的健康心態法則 了解職場的成功秘訣，培養健康的職業心態

　影響 職業發展的影響因素 一、

　個人障礙

　1. 不明白組織中存在什么樣的職業 機會，對其他職業的要求和認識，也只是憑感覺來判斷 2. 高估或低估自己能力

　3. 發展目標與組織的目標不一致，職業是否個性特征匹配

　4. 求穩怕變

　二、 組織障礙 • 組織障礙 1. 發展的影響，組織發展的過程中，職位要求總是要發生變化的，什么人合適什么樣的職位，需要鑒定與調整；而另一方面，組織又希望維持原來的組織架構和人員安排。員工這方面，也存在這樣的選擇，一方面，總感覺到自己職業的天花板就這么高，想更上一層樓，苦于沒有門路，沒有發展空間，另一方面，又希望在熟悉的環境中發展下去。

　2. 信息的不對稱，組織的職位需求信息不明確 3. 組織 管理中的矛盾，組織的職業生涯發展滯后，未能給員工提供足夠的幫助。組織四下尋找自己需要的人才 ，員工 認為在組織里沒有發展空間 4. 人與崗位的合理調配

　 三、環境障礙

　 第三章 如何克服障礙

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