實權：漢語詞匯實權：2012年群言出版社出版的圖書， 以下是為大家整理的關于目標績效辦有實權嗎6篇 , 供大家參考選擇。

目標績效辦有實權嗎6篇

【篇1】目標績效辦有實權嗎

有逾期記錄能辦房貸嗎？

有逾期記錄能辦理房貸嗎？有逾期記錄能辦理銀行的其它貸款么？對于那些有逾期記錄卻還想通過貸款買房子的人來說她們最關心的就是有逾期記錄能辦房貸嗎？因為大多數的銀行都是非常看重借貸人的信用程度的，所以每一個借貸人都會擔心自己的逾期記錄對自己的貸款產生不敢的影響，甚至是導致沒有辦法進行貸款。本文就帶大家一起來了解一下逾期利率對于你的貸款是否會有影響，以及不同的逾期程度對于貸款的影響。

一、你屬于什么程度的逾期你知道么

逾期記錄是一定會影響你的貸款的，不過不同程度的逾期記錄對于你辦理貸款的影響是不同的，根據你的逾期程度銀行會做出不一樣的決定。如果你僅僅是因為某些原因，導致逾期幾天的話可以主動的提前把欠款還清，然后到銀行做出相應的解釋，通常情況下銀行都會幫你消除逾期記錄，可如果你逾期三次以上，并且逾期期限較長那就沒有辦法通過銀行進行簡單的解釋消除了，并且辦理房貸是非常的困難的，可能需要你提供更多的收入證明材料和更多的信用信息才能對你進行貸款的審核，最終的結果還可能不盡人意。如果你的信用卡逾期累計到六次，這時一定不要銷掉你的信用卡，否則逾期記錄將會永遠存在，你的信用污點也就會伴隨你一生，會導致你無法辦理相應的房貸。你可以按時的還款五年，五年之后記錄就會自動消失，你也就可以順利的辦理相關的房貸車貸了。如果你的逾期記錄次數達到八次或者是逾期九十天達到兩次就會屬于銀行禁止入內客戶，也就是銀行的黑名單，這時的你是沒有辦法辦理房貸的。

二、避免逾期記錄的出現至關重要

逾期記錄會記錄到你的征信記錄中，這樣不僅會影響你進行房貸，甚至是最終導致你無法辦理房貸。現在有些用人單位在招聘的時候還會要你提供征信記錄報告，也就是說你報告上的污點會影響錄用結果。

不同的逾期程度會帶來不同的影響，這和自身以及銀行都有關系，不同的銀行對于逾期記錄的處理方式也會不同，所以有逾期記錄能辦房貸嗎這個問題的答案并不唯一，不過最好的答案就是不要讓自己有相關的逾期記錄。

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【篇2】目標績效辦有實權嗎

如何制定績效目標（交流提綱）

一、績效目標制定的問題列舉

1、考核項目的選擇問題

●考核項目未以價值為導向，純粹是工作事項或崗位職責的逐一羅列；

●績效目標設定了，但重點不明確，不能很好的體現工作的主、次； 2、考核標準的設置問題

●各項指標的考核標準比較模糊，定性的較多，量化的較少；

●考核標準中未明確計算方法（比如：是按實際完成率折算，還是完成目標得滿分，未完成目標得零分；超額完成目標怎么算等）；

●考核緯度缺失，可能出現員工個人績效較好，組織績效不高的情況；

●季度績效目標能否有效支撐年度目標的達成。

3、考核數據采集問題

●設置了很好的指標，有清晰的考核標準，但實際評估時可能出現有效數據采集難；

二、績效管理與績效目標制定的作用

1、績效管理

1）公司需要績效管理做什么？

●需將公司目標層層分解、傳遞給各業務單元、各員工，引導全體員工為整體目標的實現及公司可持續發展做出貢獻（績效目標分解、壓力傳遞）

●需監控目標達成過程中各環節的工作情況、工作產出，及時發現阻礙目標達成的問題并予以解決（績效評估、績效輔導）

●需要通過調配、培訓等得到最有效的人力資源，以保證公司目標的達成（績效結果的應用）

2）各級管理者需要績效管理做什么？

●需將公司賦予的目標有效分解到每個員工，并取得認可，明確通過團隊成員的共同努力才能實現（績效目標分解、壓力傳遞）

●需要向員工說明自己對其工作的期望和衡量標準（績效目標制定、責任強化）

●需要對部門工作計劃的實施情況、部門員工的工作情況、產出進行掌控（績效評估、績效輔導）

3）員工需要績效管理做什么？

●需要明確自己的工作責任與績效目標（績效目標制定）

●需要得到及時的評價、肯定和幫助（績效評估、績效反饋、績效改進）

2、績效目標的概念與作用

1）概念：

績效目標是反映被考核者工作成果完成情況的指標，體現被考核者對企業的貢獻及貢獻的程度。一般是通過選取有限的（關鍵的）指標來反映最有意義的工作成果和過程，即關鍵績效指標（KPI）。

2）作用：

●引導員工的產出、行為與公司整體戰略目標保持一致，并能支撐公司目標的實現；

●使員工明確工作產出、行為的標準和要求；

●作為評價員工貢獻、能力的依據。

（衡量是管理的基礎。能衡量TA，就能管理TA、改進TA。）

三、績效目標如何制定？

1、績效目標的來源

●“公司要什么，考什么”

●“崗位做什么，考什么”

1）公司年度目標的分解

主要適用：1）高層管理人員、各部門負責人；2）一線業務崗位（如銷售經理、產品經理）。

2）部門年度工作重點/工作計劃的分解

主要適用：部門負責人、二級部門主管、偏業務性質崗位（研發、銷售、服務）。

3）崗位職責

主要適用：后勤支持體系員工、業務部門的支持性崗位，以日常性、事務性、重復性工作為主的崗位。

2、績效目標的編制要求

1）總體原則（符合SMART原則）

●具體的?(Specific)：具體、清晰，切中特定的工作指標，不能籠統，不用模糊的表述。

●可達到的?(Attainable)：經過努力應該能夠達成。跳一跳，摸得著。太低，沒挑戰性；太高，如何努力也達不到，就會放棄。

●基于時間的 (Time-based)：應該有明確的時間節點要求。

●可衡量的?(Measurable)：應該可以被衡量和考核，數量化或者行為化（定性）的，驗證這些績效指標的數據或者信息是可以獲得的。

●相關的?(Relevant)：與工作內容應該緊密相關。

無效目標舉例：

?負責貨款回收工作。(不具體)

?提高交貨準時率。(不具體，無時間限制，未量化)

SMART 目標舉例：

?在 6 月 30 日前，全面完成對華東區的貨款回收工作(貨款回收率100％)。

?第三季度交貨準時率比第二季度提高 2％。

2）績效目標的格式化表達

●能量化的盡可能量化，以數值為衡量目標，主要從數量、成本、質量、時間幾個緯度進行量化，如：簽約額、回款、計劃達成率；

●不能量化的盡量行為化，以完成行動且有相應產出為主要的衡量目標，如：市場活動、項目實施、招聘；

產出導向不明確的，以差錯、內外評價為主要的衡量目標，如：前臺、IT服務

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【篇3】目標績效辦有實權嗎

績效考核,目標

篇一：績效考核目標設定

一、友情提示：

1.作為一名管理者，您應該知道：

績效管理是一個主管和員工之間持續不斷進行的對話過程，在這個過程中，主管和員工就工作目標及達成目標需要的資源和支持達成一致，主管作為員工的合作伙伴和輔導員幫助員工實現績效目標，達到改善員工績效，進而改善企業績效的目的。

2.作為一名員工，您必須認識到：

其實，真正了解您績效狀況的不是別人，正是您自己，真正決定您績效的也不是別人，還是您自己；您才是自己績效的主人，您能擁有并產生績效；管理者實際上是您的績效水平的支持者和幫助者，而不是決定者。

二、績效目標的設定

1.績效指標制定的五個關鍵

責任者、數字化、時間限制、分解細化、上下一致。

2.何時設定目標？

在下一個績效周期開始之前或之初，考核主體雙方就應該溝通確定績效目標。

3.如何設定一個合適的績效目標？

?需要考核主體雙方的充分溝通。

?績效目標不能含糊、廣泛；目標的設定盡量明確為可度量值，如：數量、

金額、日期、百分比等。

?目標的設置應具備適當的挑戰性，只有付出一定的努力才能實現。

4.有些工作項目無法設定目標怎么辦？

對于確實難以量化的工作，從“如何是好的表現？如何表現的更專業？”來看。可通過由員工敘述工作流程（相信主管基本明確工作流程），根據流程中的工作行為找出目標（如時效、質量）。

5.在工作目標設定中主管扮演什么角色？

?主管應掌握其部門的工作目標，明確哪些工作目標是公司總目標的一部

份。

?主管要確認各個部屬所訂定的工作目標，綜合起來應能達成或超過部門

工作目標。

?主管要注意部屬在訂工作目標時，是否有勞逸不均的現象，有些部屬工

作量過多，有些部屬卻制定低于標準的工作目標。

?對于目標的難易及部屬所需要的支持，主管都需要仔細評估。

6.在設定工作目標中，員工扮演什么角色？

?設定工作目標時，員工應積極地參與；對語焉不詳的目標，要針對問題

與主管做充分溝通，清晰明確考核的內容、程序及評量標準。

?在設定目標時考慮適當的挑戰性，爭取主管的支持幫助，加快自我成長

速度。

篇二：績效考核與目標管理制度

績效考核與目標管理制度

第一章總則

第一條目的

為樹立廣電運通全員“以績效為導向”的管理觀，建立和完善以業績指標為主的激勵考核體系，結合公司未來發展戰略及公司實際運營情況，特制訂本管理制度；

第二條適用范圍

1、本制度適用于公司總部及直屬各職能部門所有員工；

2、各系統、各下屬全資/控股公司可根據本制度的總體原則和要求，制定更加符合運營實際的實施細則，經人力資源部審核、總經理批準后實施；

3、各參股公司可參考本管理制度另行制訂相關制度，報總部人力資源部備案。

第三條績效管理原則

1、公開、公平、公正的原則：

制度公開、評價公開，促使各級領導者能夠公平的評價員工并幫助員工提升業績；

2、動態管理與持續發展的原則：

在保持戰略目標不變的情況下，持續動態修正績效管理體系，保證績效體系能夠真正的促進公司戰略目標實現；

3、以業績為導向、全員參與的原則：

通過全員參與體系搭建、指標分解及設置，促使全員明確目標、關注目標，積極通過各種方式實現關鍵指標；

4、個人發展與公司發展方向相統一的原則：

通過指標的逐層分解，保證員工的發展觀、價值觀與公司保持一致，在享受公司發展的同時體現個人價值。

第四條組織保障

為保證通過績效管理持續不斷地提升公司、部門和員工的業績，確保集團發展戰略、年度目標的有效達成，以及相關績效政策、制度的有效執行，公司批準成立績效管理小組，相關人員聘任如下：

組長：總經理

副組長：人力資源總監

成員：各主管領導、財務部、企業管理部、質量管理部、人力資源部負責人；工作平臺：人力資源部、各系統人力資源職能組

具體評價內容：

1、財務部負責財務費用、成本控制等方面的評價；

2、企業管理部負責計劃質量、制度體系、流程優化、部門協作等方面的評價；

3、質量管理部負責產品質量、質量體系建設、質量標準等方面的評價；

4、人力資源部負責人才梯隊建設、核心人員保留、崗位標準及職業操守等方面的評價。

第五條定位及職責分工

1、總經理：

（1）基于公司戰略發展方向提出績效管理政策及相關要求；

（2）審批績效管理制度、各系統/分子公司實施細則及各專項考核方案；

（3）審批月度、季度及年度績效考核結果及相關應用方案；

（4）裁決公司績效考核及獎金發放過程中出現的重大爭議或申訴；

（5）審批涉及公司績效管理過程中的各重大事項。

2、績效管理小組

（1）組織制訂公司績效管理政策及相關管理制度、實施細則；

（2）審核績效管理制度、各系統/分子公司實施細則及各專項考核方案；

（3）組織中層以上人員年度業績指標的設置及調整等工作；

（4）審核月度、季度及年度績效考核結果及相關應用方案；

（5）負責對各級人員關于績效考核方面的申訴進行裁決；

（6）負責根據公司要求組織開展跨系統層面的績效交叉考核；

（7）審核涉及公司績效管理方面的其他重大事項。

3、人力資源部

（1）負責制定績效管理制度及相關實施細則，并組織制度的宣貫與落實；

（2）負責中層以上人員年度業績指標的設置及指標調整等工作；

（3）組織開展月度、季度、年度績效考核、交叉考核及年度結果應用工作；

（4）負責對績效考核過程中述職、等級評定、績效面談等環節進行監督檢查；

（5）組織召開公司層面的各類績效分析改進專項會議，并對會議決議進行落實；

（6）負責調查、處理各級人員關于績效考核工作的申訴；

（7）建立相關員工績效檔案，作為調薪、崗位變動、培訓、獎懲等的依據；

（8）分析績效管理過程中存在的問題，協同相關部門制定改進措施，持續優化績效管理體系。

4、各系統/分子公司人力資源職能組

（1）負責制定各系統/分子公司的績效實施細則，并在系統內進行宣貫與落實；

（2）協助分管領導制定各部門年度業績指標，并對各關鍵指標進行動態管理；

（3）負責組織本系統/各分子公司月度、季度、年度績效考核，并輸出績效結果；

（4）負責組織在本系統/分子公司內召開各類績效分析改進專項會議，并對會議決議進行跟蹤落實；

【篇4】目標績效辦有實權嗎

朝鮮實權派人物
作者：趙毛兵
來源：《世界博覽》2012年第17期

????????他出身平民家庭，因金日成女婿的身份而備受矚目，在朝鮮他被稱為“豪放的美男子”。

????????朝鮮勞動黨行政部長張成澤8月13日高調訪華，他帶來了朝中兩個經濟區開發合作聯合指導委員會的朝方代表，并在北京受到了中國黨和國家領導人的接見，其在朝鮮國內的地位可見一斑。

????????但對于這位朝鮮國內的實權人物、現任領導人金正恩的姑父，大多數人卻不甚了解，甚至連最熟悉朝鮮國情的韓國媒體，對他的報道也以各種猜測為主。

????????從凡家子弟到“駙馬”

????????張成澤1946年1月生于朝鮮江原道北部川內郡的一個普通家庭，據說張成澤的父親是朝鮮人民軍的一個校級軍官。家庭出身似乎也影響到了張家下一代的職業選擇。據韓國媒體報道，張成澤的大哥張成禹和二哥張成吉都是人民軍高級將領。

????????張成澤自小非常聰明，大學考到了朝鮮最高學府——金日成綜合大學政治經濟學系。正是在金日成大學期間，張成澤的命運發生了改變。因為時任朝鮮首相金日成的女兒金敬姬與張成澤是同班同學，而且就坐在張成澤的后排。張成澤能歌善舞，還會彈手風琴，能說會道，最重要的是，他還是一位性格豪放的美男子。據韓國媒體報道，金敬姬經常坐在后面用小草桔在張成澤的耳朵上撓癢逗樂。就這樣，金敬姬與張成澤談上了戀愛。

????????兩人的戀愛消息很快成為金日成大學校園內的熱門話題，自然也傳到金日成的耳朵里。但愛上國家領導人的女兒可不是那么簡單的事，尤其是對于凡家子弟來說。據說金日成強烈反對女兒和張成澤交往，因為他希望找一個高級將領家庭出身的女婿。如此一來，作為兒子的金正日就可以從黨內，女婿從軍內輔佐其掌政。為了將兩人分開，金日成讓弟弟金英柱將已經是大學三年級的張成澤轉到了位于江原道的元山經濟大學讀書。

????????但愛情的力量無比偉大，墜入愛河的金敬姬根本不愿聽從父親的安排。據報道，她每個周末都開著父親的車跑到元山，還去把張成澤換下的衣服洗得干干凈凈。元山經濟大學的老師們一開始看到國家領導人的車子開到學校，還以為是首相來視察，但當看見一個美麗的女子從車上下來徑直走向男生宿舍后都驚呆了。就這樣，金敬姬和張成澤的愛情說服了父親金日成，兩人于1972年4月結為伉儷。同年12月，朝鮮召開第五屆最高人民會議第一次會議，通過新的《朝鮮民主主義人民共和國憲法》，金日成當選為國家主席。

【篇5】目標績效辦有實權嗎

事業單位年底有績效獎金嗎

事業單位年底有沒有績效獎金
事業單位人員的每月工資是由“基礎性績效+獎勵性績效”兩部分構成，平時發放工資只有基礎性績效工資，獎勵性績效工資每月不發放，扣留到年終時，根據單位制定的獎勵性績效工資分配方案，進行考核后進行發放，因為是年終一次性發放，所以也叫年終一次性績效工資。它是自己工資的組成部分，并不是獎金。

在事業單位上班的人，因單位所在的地區不同，進入事業單位的人的個人學歷文憑不同，工作人員個人的工齡不同，所以工資是不一樣的，一月工資(稅后)能有多少，是因人而異的。一般情況下，只要沒有違紀違法的事情，獎金是有的，半年獎和年終獎是有的。
事業編好還是公務員好，這個就很難說的。從進門的難度看，一般情況下，從報考國家公務員與報考事業單位的人數看，因報考國家公務員比報考事業單位的人多，所以，考取公務員的難度相對要大些。
績效獎金有什么缺陷
1、績效工資鼓勵員工之間的競爭，破壞員工之間的信任和團隊精神。員工之間會封鎖信息，保守經驗，甚至可能會爭奪客戶。對那些一定需要團隊合作才能有好的產出的企業，這種方法就不適用。
2、績效工資鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致，就可能發生個人績效提高，組織的績效反而降低的情況，這時候這種方法就失去了價值。例如，銷售員為了達成交易，可能會對客戶做出很多免費服務承諾，公司為了兌現承諾可能會投入很高的成本。
3、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如，保險公司的業務員，為了達成交易過度夸大保單價值。當被客戶識破后，有可能會要求退保，同時，保戶也會對保險公司產生不信任。再如醫生為了增加效益，可能會給病人開高額藥方，做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫院的宗旨，同時也會損害醫院的形象。
事業單位年底有沒有績效獎金?具體工作的單位有沒有績效獎金要看具體的情況，不是所有的單位都會設立績效獎金。事業單位年底的時候到底會發多少的工資或是對于工資的組成部分很好奇，當事人可以通過找律師進行咨詢指導。

【篇6】目標績效辦有實權嗎

【大歷史】

中國古代駙馬有多少實權

近日，朝鮮二號人物、金氏“駙馬”張成澤，被以顛覆國家陰謀罪判處死刑。當權者與外戚斗爭自古有之，中國各個朝代對“駙馬”的權力也做了嚴格限制。

“駙馬”原是一種官職，即駙(副)馬都尉。秦漢時皇帝出巡，會安排一輛副車，讓駙馬坐在其中充當替身，以防遭暗殺。這個駙馬往往由帝婿擔任，久而久之“駙馬”便成帝婿的代稱。

皇帝之所以讓女婿擔任此職，大致出于三種考量：一是因為帝婿地位較高，與皇帝威儀與尊嚴相稱；二是駙馬身為皇家“親屬”，關鍵時刻能夠舍身賣命；三則是一旦發生意外，女婿畢竟是外姓人，皇家也沒太大損失。由此可見，駙馬原本是份危險的工作。

魏晉以后的很長一段時期，皇家女婿照例加封“駙馬都尉”稱號，但此時“駙馬”不再充當皇帝替身，變成一種清閑的官職，沒有實權。直到唐朝，這種現象才得到改變。

唐朝有控制駙馬權力的規定，“皆除三品員外官，而不任以職事”，但執行并不嚴格，如廣德公主的駙馬于琮、同昌公主的駙馬韋保衡都出任同平章事，成為“駙馬宰相”。駙馬作為外戚，身居要位直接對皇權構成威脅。唐太宗的女婿就因在軍中存在勢力而遭清算，命喪黃泉。

宋朝之后，隨著宋明理學興起，對婦女限制加強，公主在政治生活中的作用極為有限，宋朝駙馬的實權也難與唐朝駙馬同日而語。宋太祖的駙馬魏咸信在大中祥符七年，上表宋真宗“乞任用”，被宋真宗堅決拒絕。宋真宗對宰相向敏中說：“咸信聯榮戚里，位居節制，復何望邪？”

宋代對駙馬擔任軍職限制也極為嚴格。當時最高軍事機關是樞密院，終有宋一代，僅有2位駙馬曾在此任職，但彼時2人的夫人分別已去世36年、15年，客觀上早已喪失外戚身份。

(鳳凰網歷史)

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