公立，漢語詞語，讀音gōng lì，是指由政府開辦的稱公立，與“私立”相對， 以下是為大家整理的關于公立醫院薪酬制度改革建議4篇 , 供大家參考選擇。

公立醫院薪酬制度改革建議4篇

【篇1】公立醫院薪酬制度改革建議

人社局迎接市維穩工作專項督導組督導檢查匯報材料

XX區人力資源和社會保障局

迎接市維穩工作專項督導組督導檢查匯報材料

尊敬的市維穩工作專項督導組的各位領導：

人力社保部門是緊密聯系民生的重要部門，就業、社保、監察等工作都是關系民生的頭等大事，群眾在在勞動就業和社會保障方面的合理訴求，能否得到及時、有效的解決，直接關系到全區改革發展穩定的大局。近年來，我局從講大局、講政治的高度出發，始終把做好人榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍.美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

3、創新公立醫院醫生考評體系，建立相應的薪酬體系。借鑒國內外經驗，各地在薪酬設計的時候，與醫院綜合改革相配套，建立在對醫生科學合理的評價體系和績效考核的基礎上，對醫生的勞動價值和貢獻分出等級，進而建立相應的薪酬體系。

【篇2】公立醫院薪酬制度改革建議

2017公立醫院薪酬制度改革

9月8日，新任國家衛計委副主任，兼國務院醫改辦主任王賀勝上任后首次公開露面，此番露面地選擇在醫改明星福建省三明市。在講話中提出：加快建立符合行業特點的薪酬制度。醫療行業培養周期長，職業風險高，技術難度大，責任擔當重。調動醫務人員的積極性，就是為了保護醫療服務衛生的生產力在世界各國，醫務人員都是一個較高收入的群體。這方面，行業之間不能有差別。要尊重醫務人員勞動成果和辛苦付出。提高醫務人員薪酬水平體現多勞多得，優績優得薪酬制度習近平總書記指出，這方面改革的步子可以再大一點。允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平，允許醫療服務收入扣除成本，并按規定提取各項基金后，主要用于人員獎勵，同時實現同崗同薪同待遇，激發廣大醫務人員活力。目前，國家有關部門制定了關于公立醫院薪酬制度改革試點指導性文件。各試點城市，要在中央確定的改革方向和原則，大膽探索，為建立符合行業特點的薪酬制度創造經驗，調動廣大醫務人員參與改革的積極性。

1、 影響醫療行業特點薪酬制度建立的瓶頸

新醫改7年有余，建立符合醫療行業特點薪酬制度一致在提，但是公立醫院作為長期接受政府管理的事業單位，在工作量和勞動符合大幅增加的前提下，在醫患關系緊張，就醫秩序失范的狀況下，薪酬發放卻始終不能突破設定的工資總額管理的“天花板”，分析主要有以下原因。

(1)醫院的事業單位性質

公立醫院按照事業單位管理，事業單位管理自然要遵循事業單位一系列規章制度執行，例如編制管理，人事管理，財政補助，審計等，薪酬制度執行嚴格的事業單位工資體系，僅有少量的績效工資允許醫院自主二次分配，但是由于員工認為工資中的績效工資應該屬于自己的，往往績效考核很困難。

(2)工資總額管理規定瓶頸

一系列文件明確規定，醫院實行“工資總額管理”，來自于2009年《中共中央國務院關于深化醫藥衛生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。財社〔2015〕263號財政部 國家衛生計生委 國家中醫藥局關于《加強公立醫院財務和預算管理的指導意見》，國辦發〔2015〕33號《國務院辦公廳關于全面推開縣級公立醫院綜合改革的實施意見》。國辦發〔2015〕38號《國務院辦公廳關于城市公立醫院綜合改革試點的指導意見》提出：建立以公益性為導向的考核評價機制。突出功能定位、職責履行、費用控制、運行績效、財務管理、成本控制和社會滿意度等考核指標，公立醫院績效考核以及院長年度和任期目標責任考核，考核結果向社會公開，并與醫院財政補助、醫保支付、工資總額以及院長薪酬、任免、獎懲等掛鉤，建立激勵約束機制。

(3)各項補貼津貼限制發放

中華人民共和國審計署第31號令《違規發放津貼補貼行為處分規定》規定，第十四條 經費來源由財政補助的事業單位工作人員有本規定所列行為的，參照本規定第四條至第十二條規定的違紀情節，依照《事業單位工作人員處分暫行規定》處理。第十四條：(四)在實施職務消費和福利待遇貨幣化改革并發放補貼后，繼續開支相關職務消費和福利費用的;(五)違反規定發放加班費、值班費和未休年休假補貼的; (六)違反《中共中央紀委、中共中央組織部、監察部、財政部、人事部、審計署關于規范公務員津貼補貼問題的通知》(中紀發〔2006〕17號)等規定，擅自提高標準發放改革性補貼的; (七)超標準繳存住房公積金的;(八)以有價證券、支付憑證、商業預付卡、實物等形式發放津貼補貼的; (九)違反規定使用工會會費、福利費及其他專項經費發放津貼補貼的; (十)借重大活動籌備或者節日慶祝之機，變相向職工普遍發放現金、有價證券或者與活動無關的實物的;(十一)違反規定向關聯單位(企業)轉移好處，再由關聯單位(企業)以各種名目給機關職工發放津貼補貼的; (十二)其他違反規定發放津貼補貼的。醫院屬于事業單位，經費來源有財政補助，醫院特殊性的夜班、加班等需要遵循事業單位管理規定，醫院超額發放就屬于違反規定。

(4)遏制趨利性

2006年，國家提出事業單位實行崗位績效工資，由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，執行國家統一的工資政策和標準，績效工資則主要體現實績和貢獻，是收入分配中活的部分。2006年的這輪改革在醫院內部也出現過度逐利化的傾向，為了遏制公立醫院過度追求經濟效益，一些地方的人社、財政等部門開始核定醫院的績效工資總量，規定醫院總體人員勞務支出不得超過這個總量?？偭亢硕?，遏制趨利性，醫務人員個人收入不得與收入掛鉤政策規定，但是工作量負荷增加，導致醫務人員的名義陽光工資很低，但是由于藥品回扣及紅包給患者及社會帶來的負面效應，導致對醫務人員的價值認可度不高，影響了白衣天使形象。

(5)醫療技術收費價格偏低

由于長期以來定位醫療的福利性，歷史因素導致醫療收費價格偏低，到現在定位公立醫院的公益性，醫療收費價格調整依然很困難，醫療技術收費價格偏低，醫保支付同樣按照偏低的醫療收費價格支付，影響了醫院的收入來源，醫院很難對醫務人員的勞動進行合理補償，造成以藥補醫和以檢查補醫。

(6)財政補助不到位

公立醫院的公益性，主體是各級政府，載體是公立醫院，醫療技

術收費價格偏低，政府財政補助不到位，導致醫院沒有資金，體現醫務人員的勞務價值。

2、 如何制定符合醫療行業特點的薪酬制度

由于公立醫院屬于事業單位，提高醫務人員薪酬水平的改革，會引起了其他事業單位的一些異議，因此，公立醫院薪酬制度改革推進遲緩。如何才能制定符合醫療行業特點的薪酬制度，需要認清醫療行業特點，遵循四大原則，以崗定酬和以工作量效能積分考核發放薪酬。

(1)醫療行業特點有哪些

醫療服務行業不同于其他行業，主要具有一下幾種特點：(一)無形性。無形性是醫療服務ZUI為顯著的一個特征。(二)不可分離性。醫療服務與之其他服務不同，其生產和消費是同時進行的。(三)差異性。差異性是指服務的構成成分及其質量水平經常變化，具有高度的可變性，它依賴于誰提供服務以及何時、何地提供服務，每次提供的服務帶給顧客的效用、顧客感知的服務質量都可能存在差異。(四)不可存儲性。醫療服務生產必須與消費需求相匹配，需求波動的高峰與低谷需加以調節平衡。(五)倫理性、公益性。醫療服務具有倫理性和公益性的特點。這是醫療服務不同于其他服務的一個特點。醫療服務提供者要發揚救死扶傷、人道主義精神，以及對醫療事業無私奉獻的價值觀念、高尚的醫德情操。醫療服務要強調社會效益，醫院要服務于全社會，是社會效益與經濟效益的有機統一。(六)高風險性。醫療服務業是個高風險的行業。疾病種類繁多，病情千變萬化，同時任何醫療行為都與人的生命安全、身體健康息息相關，所以醫療活動務必嚴格規范，嚴肅認真執行技術操作規程與要求，將隨機性與規范性有機統一。(七)時間性和連續性強，時間就是生命。在診療與救治病人過程中要分秒必爭。醫院必須是24小時服務，同時要以顧客方便就醫來安排工作時間。接受病人就診、病情觀察與治療要求不問斷，各種工作安排都適應醫療連續性的要求，加班加點成為常態。(八)廣泛性。醫療服務面對的服務對象廣泛。(九)衡量產出比較困難。醫院的公益性決定對服務的測評是相當復雜的。(十)醫患關系的特殊性。醫療服務提供者與顧客在對疾病的認識程度上是極其不對稱的，對買方強有力的控制買方即患者缺乏專業知識，在醫療服務的數量、價格、質量上都沒有討價還價的余地，這是醫療行業獨特的優勢。人們對醫療服務提供者的評價標準和期盼錯位為一般服務，導致醫患關系緊張，醫療秩序失范。

(2)制定符合醫療行業特點薪酬制度的原則

醫療行業的特殊性決定，醫院不同于其他事業單位，醫療服務產業的價值回歸是必然的未來趨勢，當前我國醫療服務是被低估的特殊商品，既是供不應求的優質商品，又是救死扶傷的公益品，過分強調醫療服務的公益性，卻忽略了其商品屬性，使得優質醫療服務的價值被嚴重低估。所以制定符合醫療行業特點的薪酬制度很有必要，一般應遵循四個原則。

第一原則：科學性。確定醫務人員的薪酬，應該對崗位進行分析，選擇合理的崗位要素，確定科學的評價權重，測評醫務人員崗位價值水平。

第二原則：公益性。公立醫院的公益性特征，決定醫務人員的待遇不可能完全實現醫療行業水平，必須體現奉獻敬業性，但不能低于行業平均水平，必須體現行業的特殊性，醫療專業培養周期長投資大，工作時間長，負荷大勞動強度高，職業風險大，精神心理壓力指數高等特點。

第三原則：激勵性。醫療專業特點決定了薪酬制度，必須充分調動醫務人員的積極性，調動不起來積極性，逆向選擇必將帶來社會成本大增。激勵性主要體現在社會行業之間薪酬的公平性，醫療行業內部之間的公平性。

第四原則：可行性。國情使然決定，大幅度普遍提高醫務人員的待遇是否可行，必須結合當地經濟收入水平，從現實情況出發，切忌在沒有經濟基礎保障的前提下，調高醫務人員的期望值，年薪制目前來說就不符合現階段實情，否則導致ZUI后成為“紙上談兵”，讓醫務人員預期落空更加頭痛。

所以，既要調動醫務人員積極性，實施有效激勵，保證薪酬總額達到一定水平，也要做到合理的總額封頂，從而避免服務收入越高，醫務人員收入水平就能無限制提高的做法。薪酬制度改革并不是單純為了保護醫務人員群體的利益，而是為整體衛生發展戰略服務，目的是形成正確的激勵保證一支能提供有質量保障的醫療服務隊伍。

(3)以崗定酬以工作量效能積分考核決定薪酬

醫院是知識密集型行業，涵蓋醫生、護理、醫技、醫輔、行政、后勤等系列，每個系列有著不同的崗位，薪酬制度改革必須充分考慮各個不同崗位的重要性，還需要兼顧內部公平和諧性，通過以崗定酬，以工作量效能積分考核決定薪酬。

公立醫院面對“政府要公益，患者要滿意，醫保要控制，員工要待遇，醫院要效益”，需要實現薪酬制度改革與社會的“納什均衡”，不能與收入掛鉤，需要醫療特點自然回歸，通過五行辯證，運用陰陽五行把握醫院績效管理規律，發現內在共性，將其平衡運用，能確保醫院績效管理平穩運行，實行積分制薪酬制度才可行。

崗位價值評價先行，對醫院所有崗位價值進行測評，計算崗位價值系數，設定崗位薪酬目標水平，合理平衡內部分配關系，建立醫院內部標桿薪酬系統，兼顧公平。

積分管理考核跟進，按照工作量效能積分考核，主要包括其量

效和質效兩部分內容，量效包括業務量、醫療項目(RBRVS)、病種范圍結構(DRGs)、科教研會診、工作時間、成本控制等。質效主要包括醫療服務、醫療質量與安全、患者滿意度、管理水平、可持續發展等。

績效分配體現崗位價值與工作量效能價值合理匹配，防止薪酬發的越高，激勵性越差的拿難題。

【篇3】公立醫院薪酬制度改革建議

淺談公立醫院績效薪酬制度改革

淺談公立醫院績效薪酬制度改革

作者：李武德

來源：《財訊》2019年第23期

????????摘 要：2017年1月24日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局等四部委聯合頒布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》?！吨笇б庖姟芬笸晟乒⑨t院薪酬制度，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性。《指導意見》特別強調，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。本文結合墾利區人民醫院績效薪酬改革實踐的基礎上，淺談優化公立醫院薪酬制度改革的措施。

????????關鍵詞：公立醫院；績效薪酬；改革

????????一、公立醫院績效薪酬改革存在問題和難點

????????現階段條件下，公立醫院對員工全部薪金報酬還不能完全實行以績效薪酬考核辦法來分配。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院為了增強自身競爭力，調動員工的工作積極性，公立醫院多采取的是國家統一工資標準和績效工資相結合的薪酬分配制度。當前公立醫院的績效薪酬分配制度模式存在的不足和困惑主要有：

????????（1）績效薪酬體系不夠科學合理?？冃匠昀碚撀浜?，許多人認為績效薪酬只是根據收入，發放獎金而已。很多公立醫院的薪酬分配制度往往以經濟收入為中心，以創收的多少或創收的利潤為中心設計醫院的薪酬分配制度，導致了醫院不可避免地出現了“逐利”現象，而且個別醫院還越來越明顯。

????????（2）績效薪酬總額不高，績效薪酬在醫務人員收入中的占比不高，績效薪酬的杠桿作用不明顯。

????????（3）績效薪酬考核制度還比較粗放，不夠全面。醫院績效目標不明確，非財務指標減少，考評獎懲的力度不足。

????????（4）穩定財政補償機制尚未建立。財政補助收入不到位，影響到了公立醫院薪酬制度深化改革。

????????二、優化公立醫院績效薪酬的策略

????????（1）科學設計公立醫院績效薪酬體系

????????1.設計公立醫院績效薪酬體系要符合程序和原則

????????為了使設計的公立醫院績效薪酬體系的完整性、科學性、合理性和可行性，要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，全員參與。要體現多勞多得、優勞優得原則，實行編制內外人員績效薪酬同等待遇的原則。要抓住關鍵點，合理劃分醫療、護理、醫技、藥劑、管理、工勤等不同崗位的差異程度，績效薪酬上向臨床一線傾斜，向學科帶頭人傾斜，向五高（高才智、高技術、高風險、高責任、高強度）人員傾斜。一般工勤人員的績效工資薪酬不高于醫、護、技、藥的平均的50%。

????????2.選擇科學的績效薪酬體系

????????公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配，因此，科學設計公立醫院績效薪酬體系尤為關鍵。目前方法很多，如全成本核算法、關鍵指標法、平衡計分卡法、病種指標法等。這些辦法各有優缺點。不論采用那辦法，設計公立醫院績效薪酬體系首先要體現公立醫院的公益性，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。通過多年的探索實踐，墾利區人民醫院已經逐步建立起了以工作量獎勵和可控成本管控為核算基礎績效薪酬體系，徹底廢除了收入減去支出=結余，再按照結余獎勵的辦法。工作量獎勵就是把體現醫務人員工作量多少、難易程度、風險大小、技術因素、人才因素等，確定各個項目獎勵標準，把藥品項目、衛生耗材項目剔除在獎勵標準之外；可控成本管控就是把人力成本、科室可控成本為核算獎勵。用公式可以表述為：各個核算中心績效工資薪酬={∑（工作量×項目工作量點數[1]×點數獎勵標準）—可控成本}×綜合考核分值±其他考核項目。其中設計項目工作量點數是關鍵中的關鍵。設計原則是完全拋棄項目對應的收入，以技術難度高低、勞動強度大少、有效工作時間多少等因素設計。一般而言，技術難度高、風險程度高、勞動強度大、有效工作時間長的項目，點數較高，反之就低。對于醫務人員不積極開展的項目，點數較高，反之就低。為了鼓勵新技術、新項目的開展，新技術、新項目的展初期設立的工作量點數也較高，以后隨著時間的推移，在兩年時間內回歸正常。同時結合工作量增量獎懲，即按照工作量與同期相比較的一種獎勵和處罰措施。

????????通過實施新的績效薪酬辦法，原來一些工作量大、任務重而創收效益差的核算中心，其績效薪酬明顯上升。如小兒科，原來績效薪酬排在所有醫療核算中心的下游，實行新辦法后，排在了前三名。

????????3.建立符合科室的績效薪酬分配辦法

????????公立醫院都是實行的院科兩級管理，績效薪酬分配也實行院科兩級分配。因此，公立醫院還要根據科室和業務的不同特點編制科室二次分配指導意見或指南，幫助科室建立起了符合自身的科室績效薪酬分配方案。二次分配特別強調了公開透明、公平與差異原則。經過多年實踐，醫療、護理、醫技、藥劑等科室建立起了了以個人工作量與崗位、學歷、職稱、年限等要素相結合績效薪酬二次方案；在管理、工勤等部門，建立起了以崗位等級、職務等級為要素的科室績效薪酬二次分配辦法。

????????（2）科學核定公立醫院績效薪酬預算控制總額

????????1.科學核定公立醫院績效薪酬總額

????????醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，績效薪酬需要體現以知識價值為導向。《指導意見》“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”。目前，個別地區已經規定醫務人員的工資收入水平按照當地其他事業單位工資水平的3倍，國家上普遍的標準是一般在3—5之間[1]。而目前多數公立醫院的薪酬水平不足2倍。墾利區人民醫院的2018年員工的人均薪酬大約是當地其他事業單位工資水平的1.48倍（當地政府部門要求是1.5倍），與國際上普遍的標準相差甚遠?？冃匠昕刂瓶傤~偏低，杠桿作用就不明顯。因此，科學核定公立醫院績效薪酬預算總額尤為重要?？冃匠觐A算控制總額增加了，績效薪酬在醫務人員收入的占比就會自然提高，就會調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展。由于公立醫院是政府投資所辦，公立醫院要執行政府的政策和指導意見。這就需要政府部門解放思想，出臺明確的政策支持。在總額范圍內，由公立醫院按照上級要求，規范設計符合公立醫院自身的內部績效薪酬考核體系。

????????2.科學核定發放限額

????????公立醫院績效薪酬限額核定以后，公立醫院按照上級各部門要求，結合自身實際，設計合理的內部績效薪酬發放限額?！吨笇б庖姟贰霸试S醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。目前，根據公立醫院績效薪酬實踐，一般掌握在當期醫療收入的10%--25%之間（特別說明，這里不是薪酬與收入掛鉤，也不會突破核定公立醫院績效薪酬總額）。也可以用采用工作量關鍵指標法，確定當期公立醫院的績效薪酬發放額。

????????（3）健全以公益性為導向的考核評價機制

????????公立醫院績效薪酬體系，必須要有完善的考核評價機制對績效流程全程跟蹤?？己嗽u價機制中對科室、個人的評價指標，必須以公益性為導向。將更多主觀性考核指標轉變為客觀性考核指標，把上級衛生部門對公立醫院的考核指標，逐級分解到科室、個人，如醫務性占比、藥品收入占總收入比例、百元醫療消耗衛生材料比、基藥+常藥占藥品總藥品銷售額比例、出院患者平均住院天數、住院人均費用、門診人均費用、輔助檢查陽性率等等。把醫保政策和考核指標，當做高壓線，不可逾越的紅線。墾利區人民醫院實施的是百分制的綜合考核辦法。，以醫院出臺的《科室（員工）績效管理目標考核辦法》為總抓手，形成了“績效目標成體系、績效管理無盲區、考核運行有章法”工作流程。各個職能管理部門，對所管轄部門或項目每期進行監督檢查，根據評分標準進行評分，與當期科室、個人的績效薪酬掛鉤。對于收受紅包、回扣、服務態度、責任糾紛等，實施零容忍。

????????通過績效薪酬考評，藥品收入占總收入比例已經從最高時的48.5%，下降到2018年的28.36%，住院患者平均天數為6.8天，患者次均費用、醫保拒付率等指標也大大降低，其他指標也優于前幾年。社會上流傳的“看病難、看病貴”說法，在墾利區人民醫院是不存在的。

????????（4）建立穩定和適度增長的財政補償機制

????????醫院是典型的知識型密集組織。所需要投入人力成本和技術成本很大，且隨著醫療設備和先進技術發展，更新換代很快。公立醫院的收費受到政府的嚴格管控，都是以公益性定價為先導。如何發揮公立醫院的最大社會公益價值，也是政府一直探索和最求的。但長期醫療以來，受到市場因素和財力的影響，財政補償一直不足。公立醫院藥品（不含藥飲片）實行零差率銷售后，財政補償政府沒有足額到位。因此，建立符合實際的穩定和適度增長的財政補償機制，是保障公立醫院深化薪酬體系改革的重要保障。

????????三、結語

????????總之，深化公立醫院的薪酬制度改革非常重要，它涉及到廣大醫務人員的利益和工作積極性，關乎一個醫院發展速度和質量，甚至關乎著醫改的成敗。積極探索和完善符合本醫院的績效薪酬體系，積極營造有利于精細化管理的方法和環境，并在實際實施過程中對出現的問題進行優化和調整，為實行全面績效考核做積極努力，確保醫院能夠實現快速穩健的發展。最后的心得是：深化公立醫院績效薪酬制度改革永遠在路上，只有進行時，沒有完成時。

????????參考文獻

????????[1]岑玨，李磊，金超，趙明，白鴿，舒蝶，高解春，羅力.醫院工作量換算和獎金計算問題的方法：價值點數法[J].中國醫院管理，2014.34（08）：8-9

????????[2]孫曉芳.縣級公立醫院薪酬制度改革分析[J].現代醫學與健康研究電子雜志，2018.2（04）：195+198

【篇4】公立醫院薪酬制度改革建議

關于公立醫院人事薪酬制度改革的實施意見1

關于公立醫院人事薪酬制度改革的實施意見

為貫徹落實《X市人民政府辦公廳關于印發X市城市公立醫院綜合改革試點實施方案的通知》（市政辦發〔X〕77號）、《X市X區人民政府辦公室關于印發X市X區深化區級公立醫院綜合改革實施方案的通知》（臨政辦發〔X〕78號）精神，深入推進公立醫院改革，科學合理配置衛生人力資源，激發醫務人員工作積極性，提高醫療服務水平，結合我區實際，制定公立醫院人事薪酬制度改革實施意見。

一、目標要求

圍繞構建人民滿意的醫療服務體系，以落實公立醫院用人自主權，轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度為重點，堅持民主、公開、競爭、擇優原則，創新管理體制，整合人才資源，優化隊伍結構，建立符合公立醫院特點、人才發展規律、體現崗位績效和醫務人員技術服務價值的人事薪酬制度，充分調動醫務人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價的醫療服務。

二、主要內容

（一）實施編制備案制管理。依據區機構編制部門確定的公立醫院備案編制總量。備案編制新進人員，在職稱評定、工資福利、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設置管理。實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。公

立醫院在核定的編制總量內確定崗位總量，按照有關規定制定崗位設置方案，自主確定崗位、明確崗位職責、自主聘用人員。人員總量中，專業技術崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實行資格準入制度。鼓勵公立醫院后勤服務社會化，對安保、物業、保潔等已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）實行人員定崗聘用。公立醫院依據崗位設置方案，競爭擇優、競聘定崗。公立醫院審批編制內在崗人員，按照現聘任職務，聘用相應崗位?，F有空編的編制和崗位，可用于引進高層次及緊缺專業人才，或從X年12月31日前進入公立醫院，具有醫藥衛生類研究生及以上學歷工作人員，或具有中級及以上專業技術資格的編制外聘用人員中，擇優競聘。

（四）組織競聘定崗。競聘定崗在核定的崗位總量范圍內進行，由公立醫院組織實施。健全院長選拔任用制度，鼓勵實行院長聘任制，突出專業化管理能力，推進職業化建設。在核準崗位總額內，由醫院根據崗位設置和現有人員情況，采取考試、考核、測評、推薦等方式競聘定崗，競聘定崗的人員統一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實行人員聘用制度。定崗人員統一簽訂聘用合同，辦理聘任手續，理順醫院和工作人員的人事關系。對關鍵崗位、業務骨干、在本單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。聘用合同應作為公立醫院人事管理的基本依據，規范聘用合同的訂立、變更、續訂、解除或終止等制度。

（六）落實選人用人自主權。除國家政策性安置、按照人事管理

權限由上級任命和國家規定的涉密崗位等人員外，由醫院根據學科發展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開、過程公開、結果公開的原則公開招聘，招聘結果報區衛計、編辦、人社等部門備案。區衛計、編辦、人社、監察等部門要發揮監督保障作用。對醫院緊缺、高層次人才，可按規定由醫院采取考察的方式予以招聘，結果公開。

（七）合理確定醫院工資總額。在保障醫院正常運行和合理發展需要的基礎上，公立醫院合理編制工資總額預算。工資總額由基本工資、績效工資和津貼補貼構成。以上年度各公立醫院人員經費支出占總支出實際比例為基數，穩步提高醫務人員收入水平，具體提高幅度由相關部門結合對各公立醫院的綜合績效考核情況，統籌確定。區人社、財政、衛計部門根據公立醫院的功能定位，每年核定公立醫院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調整機制。公立醫院人員工資繼續執行國家統一政策和標準。根據國家統一部署，結合事業單位養老保險制度改革，調整工資標準。

（九）完善績效工資考核分配制度。區衛計局要加強對公立醫院內部考核的指導，引導公立醫院制定績效考核實施方案。公立醫院按照規范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫院的績效工資分配。健全績效考核體系，推行以崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風、病人滿意度為主要指標的績效考核和激勵機制。合理體現不同崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡，并向臨床一線、關鍵緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、

業務骨干、做出突出成績的醫務人員傾斜。合理拉開收入差距，做到多勞多得、優績優酬，充分調動醫務人員積極性。

（十）合理確定院長薪酬水平。探索建立院長年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵政策。對重點學科帶頭人等核心技術骨干，經批準，試點推行協議工資、項目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長薪酬的基礎上，適當提高。

三、工作要求

（一）加強組織領導。公立醫院人事薪酬制度改革是分類推進事業單位改革的重要組成部分，關系公立醫院可持續發展，政策性強，社會關注度高，區衛計、編辦、人社、財政等部門要加強組織領導，注重協調配合，明確承辦機構、人員，認真謀劃，周密部署，精心組織實施。公立醫院要結合實際，制定本單位改革方案，報區衛計局批準，并報區人社、財政部門備案后實施。

（二）強化工作落實。公立醫院人員崗位總量核定后，在專業技術崗位中，醫、藥、護、技各崗位應當根據實際工作需要合理配置，并符合有關規定和標準。嚴格控制管理人員和工勤人員崗位數量，根據醫院事業發展和人員隊伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預留一定比例的編制和崗位用于引進高層次人才。具備條件的公立醫院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。

一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀

薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情?？紤]經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革

的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

推薦訪問： 制度改革 薪酬 集合