薪酬是員工因向所在的組織提供勞務而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉化為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足， 以下是為大家整理的關于東莞市公立醫院薪酬制度改革實施方案4篇 , 供大家參考選擇。

東莞市公立醫院薪酬制度改革實施方案4篇

第一篇: 東莞市公立醫院薪酬制度改革實施方案

關于公立醫院人事薪酬制度改革的實施意見

為貫徹落實《X市人民政府辦公廳關于印發X市城市公立醫院綜合改革試點實施方案的通知》（市政辦發〔X〕77號）、《X市X區人民政府辦公室關于印發X市X區深化區級公立醫院綜合改革實施方案的通知》（臨政辦發〔X〕78號）精神，深入推進公立醫院改革，科學合理配置衛生人力資源，激發醫務人員工作積極性，提高醫療服務水平，結合我區實際，制定公立醫院人事薪酬制度改革實施意見。

一、目標要求

圍繞構建人民滿意的醫療服務體系，以落實公立醫院用人自主權，轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度為重點，堅持民主、公開、競爭、擇優原則，創新管理體制，整合人才資源，優化隊伍結構，建立符合公立醫院特點、人才發展規律、體現崗位績效和醫務人員技術服務價值的人事薪酬制度，充分調動醫務人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價的醫療服務。

二、主要內容

（一）實施編制備案制管理。依據區機構編制部門確定的公立醫院備案編制總量。備案編制新進人員，在職稱評定、工資福利、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設置管理。實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。公立醫院在核定的編制總量內確定崗位總量，按照有關規定制定崗位設置方案，自主確定崗位、明確崗位職責、自主聘用人員。人員總量中，專業技術崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實行資格準入制度。鼓勵公立醫院后勤服務社會化，對安保、物業、保潔等已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）實行人員定崗聘用。公立醫院依據崗位設置方案，競爭擇優、競聘定崗。公立醫院審批編制內在崗人員，按照現聘任職務，聘用相應崗位。現有空編的編制和崗位，可用于引進高層次及緊缺專業人才，或從X年12月31日前進入公立醫院，具有醫藥衛生類研究生及以上學歷工作人員，或具有中級及以上專業技術資格的編制外聘用人員中，擇優競聘。

（四）組織競聘定崗。競聘定崗在核定的崗位總量范圍內進行，由公立醫院組織實施。健全院長選拔任用制度，鼓勵實行院長聘任制，突出專業化管理能力，推進職業化建設。在核準崗位總額內，由醫院根據崗位設置和現有人員情況，采取考試、考核、測評、推薦等方式競聘定崗，競聘定崗的人員統一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實行人員聘用制度。定崗人員統一簽訂聘用合同，辦理聘任手續，理順醫院和工作人員的人事關系。對關鍵崗位、業務骨干、在本單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。聘用合同應作為公立醫院人事管理的基本依據，規范聘用合同的訂立、變更、續訂、解除或終止等制度。

（六）落實選人用人自主權。除國家政策性安置、按照人事管理權限由上級任命和國家規定的涉密崗位等人員外，由醫院根據學科發展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開、過程公開、結果公開的原則公開招聘，招聘結果報區衛計、編辦、人社等部門備案。區衛計、編辦、人社、監察等部門要發揮監督保障作用。對醫院緊缺、高層次人才，可按規定由醫院采取考察的方式予以招聘，結果公開。

（七）合理確定醫院工資總額。在保障醫院正常運行和合理發展需要的基礎上，公立醫院合理編制工資總額預算。工資總額由基本工資、績效工資和津貼補貼構成。以上年度各公立醫院人員經費支出占總支出實際比例為基數，穩步提高醫務人員收入水平，具體提高幅度由相關部門結合對各公立醫院的綜合績效考核情況，統籌確定。區人社、財政、衛計部門根據公立醫院的功能定位，每年核定公立醫院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調整機制。公立醫院人員工資繼續執行國家統一政策和標準。根據國家統一部署，結合事業單位養老保險制度改革，調整工資標準。

（九）完善績效工資考核分配制度。區衛計局要加強對公立醫院內部考核的指導，引導公立醫院制定績效考核實施方案。公立醫院按照規范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫院的績效工資分配。健全績效考核體系，推行以崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風、病人滿意度為主要指標的績效考核和激勵機制。合理體現不同崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡，并向臨床一線、關鍵緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、業務骨干、做出突出成績的醫務人員傾斜。合理拉開收入差距，做到多勞多得、優績優酬，充分調動醫務人員積極性。

（十）合理確定院長薪酬水平。探索建立院長年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵政策。對重點學科帶頭人等核心技術骨干，經批準，試點推行協議工資、項目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長薪酬的基礎上，適當提高。

三、工作要求

（一）加強組織領導。公立醫院人事薪酬制度改革是分類推進事業單位改革的重要組成部分，關系公立醫院可持續發展，政策性強，社會關注度高，區衛計、編辦、人社、財政等部門要加強組織領導，注重協調配合，明確承辦機構、人員，認真謀劃，周密部署，精心組織實施。公立醫院要結合實際，制定本單位改革方案，報區衛計局批準，并報區人社、財政部門備案后實施。

（二）強化工作落實。公立醫院人員崗位總量核定后，在專業技術崗位中，醫、藥、護、技各崗位應當根據實際工作需要合理配置，并符合有關規定和標準。嚴格控制管理人員和工勤人員崗位數量，根據醫院事業發展和人員隊伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預留一定比例的編制和崗位用于引進高層次人才。具備條件的公立醫院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

第二篇: 東莞市公立醫院薪酬制度改革實施方案

關于公立醫院人事薪酬制度改革的實施意見1

關于公立醫院人事薪酬制度改革的實施意見

為貫徹落實《X市人民政府辦公廳關于印發X市城市公立醫院綜合改革試點實施方案的通知》（市政辦發〔X〕77號）、《X市X區人民政府辦公室關于印發X市X區深化區級公立醫院綜合改革實施方案的通知》（臨政辦發〔X〕78號）精神，深入推進公立醫院改革，科學合理配置衛生人力資源，激發醫務人員工作積極性，提高醫療服務水平，結合我區實際，制定公立醫院人事薪酬制度改革實施意見。

一、目標要求

圍繞構建人民滿意的醫療服務體系，以落實公立醫院用人自主權，轉換用人機制和搞活用人制度為核心，以健全人員聘用、崗位設置管理和收入分配制度為重點，堅持民主、公開、競爭、擇優原則，創新管理體制，整合人才資源，優化隊伍結構，建立符合公立醫院特點、人才發展規律、體現崗位績效和醫務人員技術服務價值的人事薪酬制度，充分調動醫務人員的積極性，為人民群眾提供安全、有效、方便、廉價的醫療服務。

二、主要內容

（一）實施編制備案制管理。依據區機構編制部門確定的公立醫院備案編制總量。備案編制新進人員，在職稱評定、工資福利、養老保險、進修培訓、考核獎勵等方面與審批編制人員享有同等待遇。

（二）完善崗位設置管理。實行按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、以崗定薪、合同管理，建立能上能下、能進能出的靈活用人機制。公

立醫院在核定的編制總量內確定崗位總量，按照有關規定制定崗位設置方案，自主確定崗位、明確崗位職責、自主聘用人員。人員總量中，專業技術崗位不低于單位人員崗位總量的85%。實行資格準入制度。鼓勵公立醫院后勤服務社會化，對安保、物業、保潔等已實現社會化服務的一般性勞務工作，不再設置相應的工勤技能崗位。

（三）實行人員定崗聘用。公立醫院依據崗位設置方案，競爭擇優、競聘定崗。公立醫院審批編制內在崗人員，按照現聘任職務，聘用相應崗位。現有空編的編制和崗位，可用于引進高層次及緊缺專業人才，或從X年12月31日前進入公立醫院，具有醫藥衛生類研究生及以上學歷工作人員，或具有中級及以上專業技術資格的編制外聘用人員中，擇優競聘。

（四）組織競聘定崗。競聘定崗在核定的崗位總量范圍內進行，由公立醫院組織實施。健全院長選拔任用制度，鼓勵實行院長聘任制，突出專業化管理能力，推進職業化建設。在核準崗位總額內，由醫院根據崗位設置和現有人員情況，采取考試、考核、測評、推薦等方式競聘定崗，競聘定崗的人員統一納入編制和崗位管理。

（五）簽訂聘用合同。實行人員聘用制度。定崗人員統一簽訂聘用合同，辦理聘任手續，理順醫院和工作人員的人事關系。對關鍵崗位、業務骨干、在本單位工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的可長期聘用。聘用合同應作為公立醫院人事管理的基本依據，規范聘用合同的訂立、變更、續訂、解除或終止等制度。

（六）落實選人用人自主權。除國家政策性安置、按照人事管理

權限由上級任命和國家規定的涉密崗位等人員外，由醫院根據學科發展、崗位需要和核定的人員總量，按照方案公開、過程公開、結果公開的原則公開招聘，招聘結果報區衛計、編辦、人社等部門備案。區衛計、編辦、人社、監察等部門要發揮監督保障作用。對醫院緊缺、高層次人才，可按規定由醫院采取考察的方式予以招聘，結果公開。

（七）合理確定醫院工資總額。在保障醫院正常運行和合理發展需要的基礎上，公立醫院合理編制工資總額預算。工資總額由基本工資、績效工資和津貼補貼構成。以上年度各公立醫院人員經費支出占總支出實際比例為基數，穩步提高醫務人員收入水平，具體提高幅度由相關部門結合對各公立醫院的綜合績效考核情況，統籌確定。區人社、財政、衛計部門根據公立醫院的功能定位，每年核定公立醫院的工資總量。

（八）完善基本工資正常調整機制。公立醫院人員工資繼續執行國家統一政策和標準。根據國家統一部署，結合事業單位養老保險制度改革，調整工資標準。

（九）完善績效工資考核分配制度。區衛計局要加強對公立醫院內部考核的指導，引導公立醫院制定績效考核實施方案。公立醫院按照規范和要求，采取靈活多樣的分配形式和辦法，自主決定本醫院的績效工資分配。健全績效考核體系，推行以崗位工作量、服務質量、行為規范、技術能力、醫德醫風、病人滿意度為主要指標的績效考核和激勵機制。合理體現不同崗位的差異，兼顧不同學科之間的平衡，并向臨床一線、關鍵緊缺崗位、高風險和高強度崗位、高層次人才、

業務骨干、做出突出成績的醫務人員傾斜。合理拉開收入差距，做到多勞多得、優績優酬，充分調動醫務人員積極性。

（十）合理確定院長薪酬水平。探索建立院長年薪制。

（十一）完善高層次人才分配激勵政策。對于引進的部分緊缺或急需的高層次人才，可采取特殊人才分配激勵政策。對重點學科帶頭人等核心技術骨干，經批準，試點推行協議工資、項目工資、年薪制和特殊津貼制，薪酬總量可在院長薪酬的基礎上，適當提高。

三、工作要求

（一）加強組織領導。公立醫院人事薪酬制度改革是分類推進事業單位改革的重要組成部分，關系公立醫院可持續發展，政策性強，社會關注度高，區衛計、編辦、人社、財政等部門要加強組織領導，注重協調配合，明確承辦機構、人員，認真謀劃，周密部署，精心組織實施。公立醫院要結合實際，制定本單位改革方案，報區衛計局批準，并報區人社、財政部門備案后實施。

（二）強化工作落實。公立醫院人員崗位總量核定后，在專業技術崗位中，醫、藥、護、技各崗位應當根據實際工作需要合理配置，并符合有關規定和標準。嚴格控制管理人員和工勤人員崗位數量，根據醫院事業發展和人員隊伍狀況等情況合理使用編制和崗位，預留一定比例的編制和崗位用于引進高層次人才。具備條件的公立醫院，可積極探索多種形式的人事薪酬制度改革途徑。

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。

一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀

薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革

的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

第三篇: 東莞市公立醫院薪酬制度改革實施方案

公立醫院薪酬制度改革和績效考核

作者：王輝;蔡紅秀;蔡麗秀

作者機構：四川省宜賓市第一人民醫院;四川省宜賓市第一人民醫院;四川省宜賓市第一人民醫院

來源：中國總會計師

ISSN：1672-576X

年：2017

卷：000

期：008

頁碼：78-79

頁數：2

正文語種：chi

關鍵詞：公立醫院;薪酬制度;績效考核

摘要：在當今我國經濟改革和事業單位改革中,公立醫院所面臨的經濟環境日益復雜,發展環境也日趨艱難.本著提升經濟效益和社會效益的雙重目的,制度的改革和績效考核體系的重塑是重要的側重點之一,只有良好的薪酬制度和績效考核體系,才能為公立醫院其他方面的改革打下堅實的基礎.薪酬制度和績效考核體系是雙向互動、相互作用的,良好的績效考核體系能夠為薪酬制度的改革提供參考,薪酬制度的不斷改革也指導著績效考核體系的不斷優化.本文以醫院為主要研究標的,簡要地闡述總結公立醫院薪酬制度改革前后的變化和優缺點,在此背景下對醫院改革后薪酬制度的可行性和可操作性的機理進行剖析.經研究發現,績效考核體系是重要的推動劑,并且以其機理為著眼點本著建議的可行性和可操作性,翔實地總結其相應的對策和戰略,以此為進一步提升公立醫院整體管理的水平,同時也為公立醫院進一步的不斷變革和發展提供參考.

第四篇: 東莞市公立醫院薪酬制度改革實施方案

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告4

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。

一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀

薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX 中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占

22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生

收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反

映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革

的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

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