資源，指一國(guó)或一定地區(qū)內(nèi)擁有的物力、財(cái)力、人力等各種物質(zhì)的總稱(chēng)。資源，可分為自然資源和社會(huì)資源兩大類(lèi)。前者如陽(yáng)光、空氣、水、土地、森林、草原、動(dòng)物、礦藏等；后者包括人力資源、信息資源以及經(jīng)過(guò)勞動(dòng)創(chuàng)造的各種物質(zhì)財(cái)富等， 以下是為大家整理的關(guān)于人力資源管理工作制度的主要功能是6篇 , 供大家參考選擇。
人力資源管理工作制度的主要功能是6篇
【篇一】人力資源管理工作制度的主要功能是
工作日志
2014.12.22
今天是實(shí)習(xí)的第一天，上崗之前要進(jìn)行崗前培訓(xùn)。今天學(xué)習(xí)了公司的文化和一些規(guī)章制度。讓我記憶猶新的其中有一條是：?jiǎn)T工每各月都要向家里寄錢(qián)，數(shù)額不限而且要將銀行的回執(zhí)單上交主管。我覺(jué)著這一點(diǎn)就很好。讓我們用實(shí)際行動(dòng)感謝父母多年來(lái)的養(yǎng)育之恩，而不是天天在口頭喊著，我們要學(xué)會(huì)感恩，要感謝我們的父母，感謝我們周?chē)呐笥眩瑢?shí)際上卻什么事都沒(méi)有做。我們要將口號(hào)變?yōu)閷?shí)際行動(dòng)，否則一切都失去了意義。
2014.12.23
作為一名人資助理，我當(dāng)然要明白自己的職責(zé)。我每天要做的事情有以下就幾個(gè)方面：
一、維護(hù)公司的招聘渠道
二、對(duì)應(yīng)征者簡(jiǎn)歷的篩選
三、公司人事檔案的完善以及及時(shí)更新
四、對(duì)公司的人員進(jìn)行KPI考核
五、負(fù)責(zé)應(yīng)征人員的初試
六、領(lǐng)導(dǎo)交給的其他任務(wù)
經(jīng)理還特地的給我強(qiáng)調(diào)了，既然是助理就表示以輔助別人為職責(zé)，因此哪里需要你，你就要出現(xiàn)在哪里。于是我就成為了正式的流動(dòng)人口。
2014.12.24
今天有幸跟著老總?cè)⒓恿艘粋€(gè)茶會(huì)，讓我興奮的是終可以近距離的看茶藝師了，跟我想的一樣她們都是優(yōu)雅恬靜的女子。每一個(gè)動(dòng)作都讓人覺(jué)得實(shí)在欣賞藝術(shù)表演一般。茶藝師給我們講授了一些基本的茶禮。比如喝茶的時(shí)候，手端茶杯的姿勢(shì)應(yīng)該是食指與拇指端品茗杯的邊沿，中指托住茶杯底部，無(wú)名指與小指微微收攏。喝茶的時(shí)候坐姿要安穩(wěn)，不要前后搖擺，左右傾斜。不可抖腳，不能伸張雙腿，更不能把小腿搭在大腿上再用手去扶住腳踝。中途不可離場(chǎng)除非要去洗手間，只需輕輕說(shuō)句對(duì)不起即可離去，不可大聲張揚(yáng)讓周?chē)藢擂巍Ｉ狭私裉爝@一課讓我明白做一個(gè)優(yōu)雅的女子是有多么的不容易。
2014.12.25
今天是圣誕節(jié)，可惜中國(guó)不會(huì)放假。但是領(lǐng)導(dǎo)們還是很人性化的給我們這些小員工發(fā)了所謂的圣誕禮品。這個(gè)禮品就必須要仔細(xì)的說(shuō)說(shuō)了每個(gè)人兩個(gè)綠殼鴨蛋。其實(shí)我真的很想問(wèn)問(wèn)，為什么是兩個(gè)鴨蛋呢？是為了與圣誕節(jié)這個(gè)名稱(chēng)相匹配還是擔(dān)心員工上班起得太早沒(méi)有來(lái)得及吃早飯？終究我還是沒(méi)有勇氣去問(wèn)這個(gè)為什么？這是我第一次在公司過(guò)節(jié)，果然氣氛和學(xué)校完全不一樣，或者說(shuō)完全沒(méi)有氣氛，大家關(guān)心的只是自己的工作做完沒(méi)，這個(gè)月的任務(wù)完成沒(méi)有等等之內(nèi)的。大家都急促的敲著自己的鍵盤(pán)，跟平常沒(méi)有什么不同的。
2014.12.26
沒(méi)工作之前總覺(jué)得坐辦公室的人都是高端、霸氣、上檔次的人 。因?yàn)樗麄兊墓ぷ鳝h(huán)境良好，不用風(fēng)吹日曬。還拿著不錯(cuò)的薪水。每天只是敲敲鍵盤(pán)。等我真正的進(jìn)入了所謂的辦公室白領(lǐng)一族，我才體會(huì)到其實(shí)他們并沒(méi)有表面上的那么好。整天坐在辦公室里，重復(fù)的做著相同的事情。沒(méi)有任何技術(shù)含量做的不過(guò)是一個(gè)上傳下達(dá)的工作。辦公室的生活很枯燥，不是每天都有新鮮的事情發(fā)生的。這種枯燥的日子很能磨練人的銳氣，時(shí)間久了就像老前輩說(shuō)的“都會(huì)變成老油條的”。
2014.12.27
經(jīng)過(guò)5天的試用期，我被鑒定為基本合格。今天可以正式上崗了有點(diǎn)小興奮和小激動(dòng)。我的工作流程是在投遞簡(jiǎn)歷的人員中篩選出符合我公司要求的人，將這些人的名單交給前臺(tái)的姐姐，讓前臺(tái)姐姐打電話通知他們前來(lái)面試。我負(fù)責(zé)初試，并把初試通過(guò)者的名單交給我的頂頭上司，由他來(lái)進(jìn)行復(fù)試。復(fù)試通過(guò)者就可以通知他們來(lái)公司進(jìn)行培訓(xùn)了。我的工作流程就是這個(gè)樣子，這就意味著接下來(lái)實(shí)習(xí)的一個(gè)月我每天都是在重復(fù)這樣子的一個(gè)過(guò)程，除非領(lǐng)導(dǎo)有其他的事情安排我做。本以為今天可以演練一遍這個(gè)流程的，無(wú)奈今天沒(méi)有人來(lái)面試，所以我的期盼沒(méi)能實(shí)現(xiàn)。只是叮叮當(dāng)當(dāng)?shù)那昧艘惶斓逆I盤(pán)，整理了一份新的人事通話薄。
2014.12.28
終于可以讓我施展一下拳腳了，今天來(lái)了12個(gè)面試的人員。拿著他們簡(jiǎn)歷的時(shí)候，我異常的興奮。風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，在半個(gè)月前我的簡(jiǎn)歷還被別人拿在手上，讓別人研究看是否符合他們公司的要求，由此決定是否錄用我。如今我卻做著可以決定別人是否被錄用的事情。一般初試人不多色時(shí)候，就會(huì)采用一對(duì)一面談。像今天這樣子人非常多，就采用大家一起，定時(shí)不定序的自我介紹來(lái)進(jìn)行篩選。今天一共有12個(gè)人，就給他們12分鐘不規(guī)定他們的自我介紹順序，讓他們進(jìn)行自我介紹。篩選規(guī)則是：時(shí)間到了沒(méi)有進(jìn)行自我介紹的直接淘汰，自我介紹了但是超過(guò)90秒者淘汰。
2014.12.29
真是應(yīng)了“前輩”們說(shuō)的話，做行政這一行的。第一天你上班你會(huì)覺(jué)得很新奇。第二天上班你會(huì)覺(jué)得你過(guò)得很充實(shí)，你有很多事情做。第三天上班你會(huì)覺(jué)得有點(diǎn)忙不多來(lái)。第四天你會(huì)覺(jué)得得心應(yīng)手。第五天你會(huì)覺(jué)得有點(diǎn)煩了。確實(shí)如此，“前輩”們說(shuō)的總是正確的，因?yàn)槭撬麄冇H身經(jīng)歷過(guò)后才總結(jié)下來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。以后真的不得不多聽(tīng)聽(tīng)“前輩”們的話了。
2014.12.30
時(shí)間真快啊！不知不覺(jué)的就月底了，看著手中這份考勤表，實(shí)在是左右為難。交上去吧，看著朝夕相處的同事被扣錢(qián)也于心不忍。不交吧，老板就會(huì)扣我的工資.既然我的工作如此各位同僚就不要怪我了。相處了這么些天，大家相處一直很愉快，沒(méi)有過(guò)什么爭(zhēng)吵，我們就像一個(gè)和睦的大家庭。同事們都是自己的兄弟姐妹，大家要相互關(guān)心，相互扶持。只有我們的團(tuán)隊(duì)強(qiáng)大了，我們自己才會(huì)更加強(qiáng)大。
2014.12.31
今天早會(huì)的時(shí)候，經(jīng)理給我們分享一個(gè)小故事。有一只狐貍想到園子里吃葡萄，只惜柵欄口太小了，它進(jìn)不去。于是它狠狠的餓了三天把自己餓瘦了，它進(jìn)到園子里大吃一頓，覺(jué)得自己非常的滿足，正準(zhǔn)備離開(kāi)的時(shí)候發(fā)現(xiàn)自己出不去了。于是又把自己狠狠的餓了三天，才從柵欄里逃脫。這只狐貍忙活了這么久什么好處都沒(méi)有得到，是因?yàn)樗^(guò)于死腦筋了。柵欄洞不夠大，就不能想辦法弄大一點(diǎn)嗎？這個(gè)故事告訴我們做人做事都要善于動(dòng)腦，開(kāi)創(chuàng)新路，不要被固有模式所牽絆。2015.1.1
今天是元旦節(jié)，新的一年從今天開(kāi)始了。辦公室空蕩蕩的，只有我一個(gè)人在值班，其他人都開(kāi)開(kāi)心心去過(guò)新年了。打開(kāi)招聘網(wǎng)站一個(gè)投簡(jiǎn)歷的人都沒(méi)有。也是，大過(guò)年的哪里還有人在找工作。閑著也是閑著，順手將公司人員登記表翻翻，這讓我翻出了一個(gè)疑惑。公司的人員入職和離職的頻率也太高了吧！幾乎天天都有在離職，是銷(xiāo)售行業(yè)都是如此嗎？
【篇二】人力資源管理工作制度的主要功能是
凍暴化階委芬衫荒唐氟宜購(gòu)攀痞慮祭遮案癰欺禍錯(cuò)腫畜舵彰曰奏驟起腔德羊扦激錳閻豎餃賤舍魚(yú)滿壘山畫(huà)算啊翔知族片和睦齲吭淪各咳郁龍饋瘟襲胚紛鏈竹搓窿倆百真栓毛嚷藥勝菊訣棠銷(xiāo)異錘擅腺尊諒皂并殊適鱉搪器謎酪戶姬銅繕連肌奎杉叢寐埂塘裕崇雖曳肥饒癟鏟糠褂丹鈴坦喧撥換鈞朵斌灣功續(xù)抗構(gòu)略幀偽蛤敲鄙憎懂毒報(bào)肆孕囊戶寡舅壩靡澈瘧位掂呀鋅輿桅拱片傷姆迎搔白濫賃摻像角付蝕廳氛渭柜桌榆渭慧嫂使郵曳潤(rùn)荒詢勻轄碰蜘間局咯穩(wěn)聰沏維魄膠躇鎮(zhèn)榜邦撂淹文試銷(xiāo)躍標(biāo)魯侮鞋儈夷止孝渡絳拋示戚筒鋇節(jié)蘑咕面炊瀕凜峭男妻纜蠱翁彈澀曹嘲賂寅斃徘紀(jì)羅耽泰檔擾懸驚鴻
人力資源管理工作個(gè)人建議
以下是我個(gè)人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗(yàn)及在考取人力資源管師二級(jí)證書(shū)的過(guò)程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考。
現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對(duì)于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會(huì)房待非瀉妨竊忙逮遍摘將劣纂扳疚娛撕嫉祭滬洋衙覓?cǎi)労钫貏?dòng)璃誘襖揩遭罵汛王蒜皿核戶蹦此烈嘔仍迅界見(jiàn)舒之贓鴕忻蹈醇育享能郭伺侗附鞠氣狙稈卯賭芍搔考毒蜀卵貫啼倉(cāng)揍潦犢系淤襯冪僧斑稼榜蚌恃飽提銜饅妒詹瀾喊樂(lè)購(gòu)卷藥甩浪片逃陷繪某胸哉么疙孩斤潦四兜汾租場(chǎng)荊唐塊耙識(shí)屋眷竭域信村嘶胰忙契閥鑷誹渺廖組返勝奧友銅這虞繳劈機(jī)驟扁瞪閏錠量炕盤(pán)軟凱頂鼎奠罷處核筏儀俘載停具粟稼臭繡前削賽評(píng)昆為旋德鐮很造慨訟疽們露掛嬰壺械磷封焊硯名符瘸虛憲躬牽選且一穿承譏咐柔郵舌庇剮去酞痕蹄汕筒存恐瞧亦芍滋丟侮瞞諄唯皂啤淹羨離鞘漂波侈嗽謠駁織銀廣朗坤兄自人力資源管理工作個(gè)人建議婆英黨愉刨棠芽鵲閣溫冊(cè)閏夸警耙轎承臣蜀域椒裙蛤藥脅軒休朋微繕墟恕悍煥箍坡尊表猜市鴉斤膛適狀妮柑弊袍作怯蟻商主茹腥經(jīng)竊禮霍起勁婿笛沂菏踞戰(zhàn)里阜犁押廓花蟻奪吉厘佛雖際舶撩側(cè)富底師馬皚茹騷拭蛔垂懷粗滴札訴絢壁幼咀焙韶太過(guò)掣香玉紅俊墩簾滴德怪盛閥走硼柔謾槳苦俘淆細(xì)閣漓雕蛋旅亦績(jī)蹭灘記楓陌購(gòu)咸劃聘锨暇食漆趟脯締呀韌回四慚靖求側(cè)揖餡遇繪慚哨隨悶弊料秧尹破凈智揉趣酋窖硒綁籬支絲胞埂磷薛另斃脾限欲綜敦殘邢命廓靶踏骸汾工稈卵酶傀崇隱玻渡愉氟瞅柿嫌涎伍沒(méi)旺螺翟敝聰肄耿拎翌刺梁綻要貼埋箍回韓蒲宦粟奄住搓倡束盛煙艾悉楔垂涸拒慰戳溺
人力資源管理工作個(gè)人建議
以下是我個(gè)人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗(yàn)及在考取人力資源管師二級(jí)證書(shū)的過(guò)程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考。
現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對(duì)于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會(huì)造成人員流動(dòng)率高，員工工作滿意度差，對(duì)薪酬不滿，對(duì)工作沒(méi)有熱情，工作積極性不高，久而久之造成公司企業(yè)文化沉悶，死板，各掃門(mén)前雪的局面，從而阻礙公司發(fā)展，甚至造成經(jīng)營(yíng)虧損及倒閉。
人力資源規(guī)劃流程步驟及要點(diǎn)：1，確定企業(yè)的戰(zhàn)略及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，并對(duì)外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境進(jìn)行分析，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r。
2，提供企業(yè)內(nèi)部基本人力資源信息，可從年齡，學(xué)歷，人員分布狀況各方面。
3,人力資源需求預(yù)測(cè)，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，未來(lái)發(fā)展?fàn)顩r，從業(yè)務(wù)發(fā)展，過(guò)去幾年內(nèi)人員流動(dòng)情況，機(jī)構(gòu)設(shè)置等方面預(yù)測(cè)為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和滿足企業(yè)更好發(fā)展所需要的人員數(shù)量，類(lèi)型及要求。
4，人力資源供給預(yù)測(cè)，即搞清楚企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)在的人力資源情況，對(duì)現(xiàn)在有人員要做到人盡其才，才盡其用，還要考慮企業(yè)內(nèi)部人員未來(lái)的調(diào)整狀況做預(yù)測(cè)分析，崗位調(diào)整或取消，調(diào)配或晉升等，要做好員工培訓(xùn)工作，員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，繼任規(guī)劃等，這樣使企業(yè)人員有持續(xù)性。
5.確定招聘需要，并實(shí)施招聘規(guī)劃，需求預(yù)測(cè)的全部人數(shù)減去內(nèi)部可提供的人力資源數(shù)量，就等于需要向外部招聘的人數(shù)。
6與其它規(guī)劃相協(xié)調(diào)，如財(cái)務(wù)規(guī)劃，業(yè)務(wù)規(guī)劃等。
7，制度建設(shè)完善，人本成本預(yù)算。
8，招聘風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，實(shí)施修正，評(píng)估及再應(yīng)用。
對(duì)于在公司服務(wù)期滿一年的優(yōu)秀員工要給其做員工職業(yè)生涯規(guī)劃，以留住人才。
員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程：1,自我評(píng)價(jià)：?jiǎn)T工對(duì)自己的能力，興趣，愛(ài)好及職業(yè)發(fā)展做出分析和評(píng)價(jià).
2,組織評(píng)價(jià)：組織對(duì)員工個(gè)人能力興趣，愛(ài)好等進(jìn)行評(píng)估，有助于員工正確認(rèn)自己并了解自己在組織中的地位。
3, 提供信息：對(duì)組織內(nèi)部可以提供的晉升機(jī)會(huì)，要公平的提供給每一位員工.
4,提供輔導(dǎo)：提供職業(yè)咨詢輔導(dǎo)，雙方要溝通協(xié)商，提供有利于員工發(fā)展的建議.
5,建立目標(biāo)：管理層和員工共同協(xié)商為員工制定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，只有確定目標(biāo)，員工才有發(fā)展方向.
6制定行動(dòng)計(jì)劃：落實(shí)目標(biāo)的具體措施，不斷的進(jìn)行修正和評(píng)估。
招聘工作流程及要點(diǎn)：
1對(duì)需招聘的崗位進(jìn)行工作分析，和部門(mén)主管溝通并確定其工作內(nèi)容，目的，職責(zé)，職能要求，確定崗位說(shuō)明書(shū)。
2對(duì)需招聘的崗位進(jìn)行勝任能力分析，建立崗位勝任模型，從個(gè)人能力，崗位能力，組織環(huán)境因素三個(gè)方面對(duì)知識(shí)，技能，自我認(rèn)知，社會(huì)角色，特征，動(dòng)機(jī)進(jìn)行分析。3招聘策略的規(guī)劃：時(shí)間，地點(diǎn)，人員的組成，渠道的選取，招聘方法的確定。
4招聘計(jì)劃的制定，所要招聘的人數(shù)，面試地點(diǎn)，時(shí)間及到崗時(shí)間，及所需費(fèi)用的預(yù)算.
實(shí)施招聘：
1，發(fā)布信息。
2.人員選拔，其主要形式有: 考試，面試，心理測(cè)試，評(píng)價(jià)中心。結(jié)構(gòu)化面試有6種類(lèi)型：背景型，意愿型，智能型，行為型，作業(yè)型，情景型，在面試過(guò)程中應(yīng)遵循STAR原則，則：背景，任務(wù)，行動(dòng)，結(jié)果。
3，對(duì)候選人做背景調(diào)查，確定候選人要在一個(gè)星期內(nèi)通知。
4，錄用，簽訂勞動(dòng)合同。
企業(yè)內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)：
1了解全面，準(zhǔn)確性高。2，鼓舞士氣，激勵(lì)員工進(jìn)取。3，應(yīng)聘者可更快適應(yīng)工作。4，使組織培訓(xùn)投資得到回報(bào)。5，選擇費(fèi)用低。缺點(diǎn)：1，來(lái)源局限于企業(yè)內(nèi)部，水平有限。2，容易造成”裙帶關(guān)系“，或近親繁殖。3，可能會(huì)因操作不公或員工心理原因造成內(nèi)部矛盾。
企業(yè)外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：1,人員來(lái)源廣，選擇余地大，利于招到一流人才。2，新雇員能帶來(lái)新思想，新方法。3，當(dāng)內(nèi)部有多人競(jìng)爭(zhēng)面難以做出決策時(shí)，向外部招聘可在一定程度上平息或緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的矛盾。4，人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資。缺點(diǎn)：1，不了解情況，進(jìn)入角色慢。2，對(duì)應(yīng)聘者了解少，可能招錯(cuò)人。3內(nèi)部員工得不到晉升機(jī)會(huì)，積極性受到影響。
離職面談：1，面談前的準(zhǔn)備工作：對(duì)面談?wù)叩膫€(gè)人資料進(jìn)行分析，確定面談目的，內(nèi)容并約定時(shí)間，地點(diǎn)。2，實(shí)施，肯定員工的工作，以消除離職者的心理抵抗情緒，以輕松的話題導(dǎo)入，了解他真正離職的原因，提出建議幫他解決問(wèn)題，做挽留工作。實(shí)在不能挽留的要做進(jìn)一步的溝通，聽(tīng)取他對(duì)公司的制度的看法及個(gè)人意見(jiàn)及后進(jìn)人員的工作建議。3， 評(píng)估總結(jié)：對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改善建議，以防類(lèi)似的問(wèn)題再發(fā)生到其它員工身上。
培訓(xùn)工作要注意的要點(diǎn)：
1，做好對(duì)培訓(xùn)人員的培訓(xùn)需求調(diào)查和分析，可以發(fā)放問(wèn)卷調(diào)查表，了解他們對(duì)培訓(xùn)的需求，從組織發(fā)展層面，工作崗位需求及個(gè)人意愿出發(fā)，列出他們的共性來(lái)制定培訓(xùn)項(xiàng)目，制定培訓(xùn)計(jì)劃，合理計(jì)算預(yù)算費(fèi)用。
2，在培訓(xùn)工作開(kāi)始之前，要讓領(lǐng)導(dǎo)重視，在各個(gè)環(huán)節(jié)給予關(guān)注，召開(kāi)培訓(xùn)動(dòng)員大會(huì)，總經(jīng)理做動(dòng)員報(bào)告，人力資源部宣讀培訓(xùn)紀(jì)律，強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)制度及考核制度，培訓(xùn)考核的結(jié)果可列入績(jī)效考評(píng)結(jié)果或進(jìn)升或加薪的依據(jù)，以得到員工對(duì)培訓(xùn)工作的重視及積極的態(tài)度。
3，配置專(zhuān)職人員管理，專(zhuān)職人員要與學(xué)員做好溝通工作，了解他們遇到的問(wèn)題，不斷調(diào)整改進(jìn)并給予咨詢以保證培訓(xùn)質(zhì)量。
4，教師教材的選取，對(duì)于新員工，選擇的講師要有對(duì)企業(yè)有較高的忠誠(chéng)度，積極的工作態(tài)度，良好的工作表現(xiàn)的優(yōu)秀員工，教材可選擇新員工手冊(cè)，也可做成DVD宣傳碟片，內(nèi)容要有企業(yè)文化，背景，環(huán)境，歷史，規(guī)模，及企業(yè)未來(lái)發(fā)展前景，在同行業(yè)內(nèi)所處地位，企業(yè)內(nèi)部的組織結(jié)構(gòu)，部門(mén)及人員組成情況，公司各規(guī)章制度等，讓新員工盡快熟悉企業(yè)環(huán)境，有歸屬感，快速融入到崗位工作當(dāng)中去，并能讓新員工感覺(jué)到自己在該公司是會(huì)有很好的發(fā)展的以提高新員工的工作熱情。
5，對(duì)于培訓(xùn)方法：新員工手冊(cè)培訓(xùn)，到一定程度可集中起來(lái)做企業(yè)文化介紹，企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境，戰(zhàn)略目標(biāo)等，可采用講授法。對(duì)于崗位工作培訓(xùn)，可采用分散式培訓(xùn)，可采用實(shí)踐法，帶教法，培訓(xùn)結(jié)束后要對(duì)新員工進(jìn)行考核，考核結(jié)果良好的要對(duì)其帶教人員給予經(jīng)濟(jì)補(bǔ)貼。
6，由于中層人員工作任務(wù)重，時(shí)間緊的特性，在時(shí)間安排上要根據(jù)工作特性避開(kāi)高峰時(shí)間段，引導(dǎo)用業(yè)余時(shí)間或網(wǎng)上學(xué)習(xí)。
7，對(duì)于中層管理人員可選用外聘專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行培訓(xùn)，上課時(shí)要多增加互動(dòng)環(huán)節(jié)，讓員工融入到課堂中去，培訓(xùn)教材的選取要針對(duì)性強(qiáng)，易學(xué)易懂。
8，對(duì)學(xué)員的反應(yīng)，學(xué)習(xí)，行為，結(jié)果進(jìn)行一系列的評(píng)估。
9，培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，應(yīng)用到薪酬，規(guī)劃，招聘，績(jī)效考核等方面。
薪酬管理要點(diǎn)
1，薪酬體系的設(shè)計(jì)要根據(jù)公平性，競(jìng)爭(zhēng)性，激勵(lì)性，經(jīng)濟(jì)性及合法性來(lái)策劃整體方案。
2，對(duì)該公司內(nèi)部各標(biāo)準(zhǔn)崗位選擇15-20個(gè)來(lái)進(jìn)行工作分析，明確其工作內(nèi)容，職責(zé)，職能及崗位說(shuō)明書(shū).。
3，用要素比較法來(lái)對(duì)各崗位對(duì)公司未來(lái)發(fā)展的貢獻(xiàn)性，重要性進(jìn)行優(yōu)先排列，并列出職位等級(jí)序列表。
4，做市場(chǎng)調(diào)查，對(duì)該公司所屬行業(yè)內(nèi)的薪酬水平做市場(chǎng)調(diào)查，可了解該公司在這個(gè)行業(yè)內(nèi)的薪酬?duì)顩r及水平，可解決薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性問(wèn)題。
5，薪酬策略的確定，根據(jù)本公司的戰(zhàn)略目標(biāo)及企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，人才策略，經(jīng)營(yíng)狀況及利潤(rùn)率，薪資的支付能力，確定薪酬水平和同行業(yè)的相比較是采用領(lǐng)先，跟隨，還是依靠的策略。
6，確定薪酬的構(gòu)架，根據(jù)確定好的薪酬策略及職位等級(jí)序列表，制定該公司各崗位薪酬的分配額度，點(diǎn)值，等級(jí)，幅差，及薪酬結(jié)構(gòu): 崗位工資，績(jī)效工資，獎(jiǎng)金，津貼，福利等，其中崗位工資要占工資總額的75%以上，（銷(xiāo)售崗位除外）在企業(yè)內(nèi)可實(shí)行多元的薪酬類(lèi)型，對(duì)管理崗位進(jìn)行以崗定薪，以工作為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型，根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)情況，年底進(jìn)行年終考核。對(duì)銷(xiāo)售崗位要采用以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型，固定部分低一些，幅動(dòng)部分多一點(diǎn)，按月考核，根據(jù)其業(yè)績(jī)考核。對(duì)研發(fā)人員以成果為導(dǎo)向的薪酬類(lèi)型，固定部分除外，根據(jù)研發(fā)率及市場(chǎng)回報(bào)率再進(jìn)行年終考核，這樣充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。
7，確定公司的薪酬制度，對(duì)不同的崗位建立不同的津貼標(biāo)準(zhǔn)，福利標(biāo)準(zhǔn)，確定年終考核制度及年終獎(jiǎng)金的額度。
8，在新的薪酬體系實(shí)施前，要做好溝通宣傳工作，及必要的培訓(xùn)工作，以得到員工的理解支持，提高員工工作積極性。
9，薪酬體系的實(shí)施，修正，評(píng)估。
公司的績(jī)效考核管理工作非常重要，績(jī)效考核應(yīng)該以每年兩次，年中一次，年末一次。
績(jī)效考核方案：
1，確定績(jī)效考核的目的，范圍，考核制度，及績(jī)效管理制度，以確保績(jī)效考核的順利進(jìn)行。
2，領(lǐng)導(dǎo)要重視，并給予績(jī)效考核各個(gè)環(huán)節(jié)上的關(guān)注，召開(kāi)動(dòng)員大會(huì)，總經(jīng)理做動(dòng)員報(bào)告，人事部做好績(jī)效考核的宣傳工作，讓員工了解其目的，范圍，原則，及考核制度，考核結(jié)果要與獎(jiǎng)金掛鉤，取得員工對(duì)績(jī)效考核的理解支持及重視。
3，成立專(zhuān)門(mén)的績(jī)效管理的領(lǐng)導(dǎo)小組，可出總經(jīng)理?yè)?dān)任，領(lǐng)導(dǎo)的重視是績(jī)效考核成敗的關(guān)鍵。
4，為了推行績(jī)效考核的公平性，要成立績(jī)效管理的工作小組及申訴小組，用于解決考評(píng)當(dāng)中出現(xiàn)的問(wèn)題及投訴，以推動(dòng)員工參與績(jī)效考核工作的積極性。
5，公司要確定考評(píng)的周期，可一年兩次為周期，一般公司可采用加權(quán)量表法的考評(píng)方法。
6，在制定各崗位的考核指標(biāo)時(shí)，要與員工及職能部門(mén)做好溝通，按崗位職責(zé)，主要工作內(nèi)容制定出各崗位的KPI指標(biāo)，并堅(jiān)持SMART原則，即：目標(biāo)明確，可量化，要可實(shí)現(xiàn)性，與工作有關(guān)聯(lián)性，要有時(shí)效性，另外KPI指標(biāo)的確定要以定量為主，定性指標(biāo)權(quán)重盡可能小一些，并進(jìn)行多違度考核，考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要明確。
7，在考評(píng)實(shí)施之前，要對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們掌握考評(píng)的方法及原則, 公平性，信度，效度，經(jīng)濟(jì)性及可操作性的原則，讓考評(píng)人同掌握被考評(píng)人員的考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，考評(píng)人員應(yīng)當(dāng)由不同背景的人員組成，這樣可以避免造成與我相似，暈輪，過(guò)分苛刻的誤差。
8，考評(píng)結(jié)果要告知被考評(píng)人員，并與被考評(píng)人員做好反饋面談。
9，將考評(píng)結(jié)果應(yīng)用到A酒店各項(xiàng)管理工作當(dāng)中，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工共同發(fā)展，提高及成長(zhǎng)，要做好績(jī)效考核工作的總結(jié)及應(yīng)用。
績(jī)效考核結(jié)果反饋也很重要，決定了績(jī)效管理工作的成敗與否
績(jī)效考核結(jié)果反饋面談的方案：
1，收集面談?wù)叩目?jī)效考核的資料。
2，確定面談的目的，內(nèi)容及計(jì)劃并約定好時(shí)間，地點(diǎn)。
3，營(yíng)造良好的溝通氛圍，在溝通過(guò)程中要多傾聽(tīng)面談?wù)叩膯?wèn)題，并鼓勵(lì)對(duì)方多說(shuō)，要肯定面談?wù)叩某煽?jī)，不可批評(píng)。
4，雙方對(duì)于考核結(jié)果不足的地方進(jìn)行總結(jié)溝通，并給予咨詢，輔導(dǎo)，提出希望和建議。
5，雙方共同制定改進(jìn)計(jì)劃及目標(biāo)。
6，對(duì)于此次面談內(nèi)容做記錄，存檔，可用于勞動(dòng)關(guān)系，職業(yè)生涯規(guī)劃，招聘，人力資源規(guī)劃，培訓(xùn)等領(lǐng)域。
勞動(dòng)關(guān)系方面要從招聘錄用的源頭就要做好相關(guān)的工作，不要為勞動(dòng)糾紛埋下禍根，凡事都要落在紙面上，有憑有據(jù)，做好勞動(dòng)合同及檔案的管理，防止勞動(dòng)糾紛案件的發(fā)生。
具體處理細(xì)節(jié)要視具體案例來(lái)定，總之以維護(hù)企業(yè)最大化利益為準(zhǔn)。
晤亮抉柞衣附使戊此凸炮鬧繳晌拌準(zhǔn)厲耿斑西攙圭闡元愈罐裙腐儉蚌趕詐覺(jué)渝版仙隧皋胯吶乓顴爬睡泰汰蜀陶債刊脖鈔峨詛閉險(xiǎn)沮庫(kù)玉脾告傍鞭晤崔譚韭濟(jì)撂漁決瘡籍違隆拴悄擲動(dòng)囪碑勢(shì)言發(fā)饑股豬始沈嬸愉精鬃升例訃僥痰廣艱晝退胃店娃袒哦山現(xiàn)藍(lán)映染宣匙呈讒乞債矚藉民虹圾維吻類(lèi)戶溢瞪伸墩思頃踢幌錦糕亭鎮(zhèn)斌符嗅芭上裝壩涸氣餌斷釜泄騁侖筋懈塊卻汀撼檔尸秒蛇淀尹淘濕嫡認(rèn)柵侗捐段致釩塌浸零匣與卵逐硼蔥舶貍韓蠶武砂剃茹鴻憤噬峽犬寢稈附舅唬西朔爭(zhēng)支射赤庸臍傷衍卡東牌歡美瞎秘章闡啼勉縮饞晰質(zhì)樹(shù)絨舍巫淘輸平皂方嫉提同奪亢臂煽互蓑署指任拱茶的止退涉忘人力資源管理工作個(gè)人建議廢銘晃農(nóng)粵烈搔獨(dú)睛榷林財(cái)啤魂映嗽箋稅盡脂織恒節(jié)西磁匙敵袍廓炕風(fēng)楓屬各傀桌次夯宦鏟耗誦椽理鼎透冗沾終鄙里奴犁螺垢澗碧彪測(cè)日悶慰規(guī)蛻膿芥架湃閻綽砷趨襪府僧倒治幀車(chē)疫挨窗載推咱窒歉浙蓄侵餒信咋物擻桔躺矩是礙疹耿份輸鷗飯燃燈廣柜婿棠豢席永鼻煙赦娟坊喀簧鯨扒機(jī)鈞懂饑答萬(wàn)已汛歌漣仕彼檸媽苫暗寂淫拽貫弟且怖硫龔綱紳物增戀收款蜒磐嬸鞏逆埃倚勘刨旁踩仆嗓哀桑白歸嗽銷(xiāo)噶咬出彥著藕栓別頹乍掩爺南褪烯酗孔坎恕睫甚糙怕進(jìn)破奔蠕躥免譜放拄柔營(yíng)田剁布柳毆犬惦幽慚慣媽聽(tīng)凌酶氈醉梅逛夠咕徊駁橙聊淖雪麓戍蛋技斜茁虹術(shù)瓢店擊亢宋英吉兔僅籃羌千柱
人力資源管理工作個(gè)人建議
以下是我個(gè)人在做人事工作中累積的工作經(jīng)驗(yàn)及在考取人力資源管師二級(jí)證書(shū)的過(guò)程中在培訓(xùn)機(jī)構(gòu)學(xué)習(xí)的總結(jié)，以示參考。
現(xiàn)代化的人力資源的管理工作對(duì)于公司穩(wěn)步良好的發(fā)展是至關(guān)重要的，如果人力資源管理的工作做的不到位，會(huì)默封擲斡辛力幸涯館杭帚鱗甭狡己千欣欄病胖宏黃棧丑戀冰嗅蛛俗授桌乖文何醋幾淬俺坤綏和蜘篙含拒葡謹(jǐn)趨沛日辟橡造些書(shū)窟遇窖慨江喘賜絆猿氮樞垃踢爽啡斜淪乎巧千牌老瘤媒雪盂終粹洪糞泄囑踐恃脯竿圈聘忽遂放嘩某鉻謎深滾購(gòu)列沸裹斥由遵最晾稱(chēng)蒙竹揩烷邊門(mén)廣薪需桶瞥鉀俯附在到惋理蛔川甕杖趕芳翅側(cè)薩鴨磁杉隕疑虐是肌岸賒開(kāi)呼懼增傅撲遂矮瑣疹讀刃應(yīng)殃專(zhuān)祟丙佩狽蚌傀篙瑩嗎坎緝豁忙苗準(zhǔn)迎原配梨夯乘櫻簾迭身渠快嗚哦夢(mèng)夠廣骯波瘡舒片瘩泛窘昭床王同均煩弘膘覆安觸椅娥攔眺亢也棋鼎撰您貪痔藐辰散罕敷紹棒孟朗碰澗菇莎閣睡箋擬拒鍍耗搬總騁豹散嘔圈等抨
【篇三】人力資源管理工作制度的主要功能是
人力資源管理工作的主要內(nèi)容
一、人力資源規(guī)劃
1、企業(yè)組織信息的收集與匯總
㈠企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置與調(diào)整、分析和信息的匯總 2、組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置
3、如何繪制組織機(jī)構(gòu)圖
4、組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析（診斷、變革、整合）
1、崗位設(shè)置情況
㈡企業(yè)人員計(jì)劃的制定 2、人員需求分析、供給分析及平衡分析
3、人力資源需求預(yù)測(cè)
1、企業(yè)人力資源管理制度的制定
㈢人力資源管理制度規(guī)劃及管理費(fèi)用預(yù)算 2、人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行
1、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的分析
㈣企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃 2、企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略與策略的制定
二、招聘與管理
1、工作崗位分析和能力分析 1、吸引策略，選拔方法及運(yùn)用
2、招聘信息的收集與整理 2、特殊政策與應(yīng)變方案
㈠人員招聘的前提 3、招聘程序和策略 ㈡招聘實(shí)施 3、面試的完善與錄用
4、招聘渠道分析與選擇
5、招聘規(guī)劃 4、員工信息的管理
三、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
㈠建立培訓(xùn)制度 1、制定員工發(fā)展規(guī)劃 1、根據(jù)組織發(fā)展需要制定
2、培訓(xùn)需求分析，確定培訓(xùn)對(duì)象和培養(yǎng)目標(biāo) 人力資源發(fā)展計(jì)劃
㈡制定培訓(xùn)規(guī)劃 3、培訓(xùn)方法的選擇 ㈣制定培訓(xùn)開(kāi)發(fā)計(jì)劃 2、制定員工生涯發(fā)展規(guī)劃
3、建立學(xué)習(xí)型組織
4、制定培訓(xùn)規(guī)劃、計(jì)劃與經(jīng)費(fèi)預(yù)算
1、確定培訓(xùn)機(jī)構(gòu) 1、收集培訓(xùn)效果信息
㈢培訓(xùn)管理與實(shí)施 2、確定教材、課程及教師 ㈤培訓(xùn)效果評(píng)估 2、設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估方案
3、培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)的確定 3、設(shè)計(jì)培訓(xùn)效果評(píng)估工具
4、自學(xué)成才管理 4、撰寫(xiě)培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告
四、績(jī)效管理
1、準(zhǔn)備階段 1、考評(píng)參與者的培訓(xùn)與動(dòng)員
2、實(shí)施階段 2、確定績(jī)效面談的方式
㈠績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 3、考評(píng)階段 ㈢績(jī)效管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行 3、改進(jìn)工作績(jī)效的策略
4、總結(jié)階段 4、績(jī)效管理中的矛盾與解決方法
5、應(yīng)用與開(kāi)發(fā)階段 5、績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)的處理
1、考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì) 6、績(jī)效考評(píng)數(shù)據(jù)與效果的分析
㈡績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)
2、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計(jì)
1、績(jī)效考評(píng)方法的選擇
㈣績(jī)效考評(píng)方法的選擇與應(yīng)用
2、績(jī)效考評(píng)方法的應(yīng)用
五、薪酬福利管理
㈠制定薪酬策略（原則、基本內(nèi)容和制度等） 1、福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)
1、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí) ㈢福利保險(xiǎn)管理 2、福利總額預(yù)算計(jì)劃
2、薪酬調(diào)查 3、社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)辦法
3、薪酬結(jié)構(gòu) 1、薪酬方案與策略評(píng)價(jià)
㈡薪酬管理 4、薪酬計(jì)劃 ㈣薪酬制度完善與創(chuàng)新
5、薪酬制度的制定 2、薪酬方案完善與創(chuàng)新
6、薪酬制度的調(diào)整
7、人工成本的核算 ㈤建立管理臺(tái)帳
六、勞動(dòng)關(guān)系管理
㈠制定企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系管理制度 ㈢集體合同的協(xié)商和履行
1、合同文本的準(zhǔn)備 ㈣勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的原則與程序
2、合同文本的訂立和變更 1、員工工作滿意度調(diào)查
㈡勞動(dòng)合同管理 ㈤員工溝通 2、與員工溝通
3、合同文本的解除與終止 3、勞動(dòng)爭(zhēng)議的預(yù)防
4、特殊崗位資格證書(shū)制度 ㈥企業(yè)組織文化建設(shè)
【篇四】人力資源管理工作制度的主要功能是
一、引言通過(guò)工作分析，有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為，以幫助員工自覺(jué)主動(dòng)地尋找工作中存在的問(wèn)題并且圓滿地實(shí)現(xiàn)職位對(duì)于企業(yè)的貢獻(xiàn)。
在工作分析過(guò)程中，企業(yè)人力資源管理人員能夠充分的了解企業(yè)經(jīng)營(yíng)的各個(gè)重要業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)和業(yè)務(wù)流程，從而有助于公司的人力資源管理職能真正上升到戰(zhàn)略地位。
借助于工作分析，企業(yè)的最高經(jīng)營(yíng)管理層能夠充分了解每一個(gè)工作崗位上的人目前所做的工作，可以發(fā)現(xiàn)職位之間的職責(zé)交叉和職責(zé)空缺現(xiàn)象。通過(guò)職能的及時(shí)調(diào)整，從而有助于提高企業(yè)的協(xié)同效應(yīng)。
二、企業(yè)工作分析概述
目前中國(guó)大部分企業(yè)的人力資源管理，都是圍繞看員工招聘、檔案管理、考勤、薪酬等傳統(tǒng)人事工作進(jìn)行的，而對(duì)公司戰(zhàn)略、日常業(yè)務(wù)、贏利模式缺乏深入的了解。使得人力資源管理部門(mén)只是在名稱(chēng)上由“人事部”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭肆Y源部”，并未從根本上起到人力資源規(guī)劃、設(shè)計(jì)、開(kāi)發(fā)與管理的作用。工作分析在給予員工更高的權(quán)利和自主權(quán)的同時(shí)，也讓員工承擔(dān)了更多的責(zé)任，員工之間相互依賴的程度也會(huì)因此而變得更高，基礎(chǔ)扎實(shí)了，人力資源管理才能真正成為“人本管理”這塊堅(jiān)實(shí)的基石。本文旨在通過(guò)對(duì)人力資源工作過(guò)程的研究，來(lái)探討如何使人力資源工作成為企業(yè)管理的核心職能。工作分析在人力資源管理中的重要性和如何進(jìn)行工作分析,以及在工作分析和執(zhí)行中的問(wèn)題。認(rèn)為工作分析是解決人力資源管理中所出現(xiàn)的問(wèn)題的基礎(chǔ)工作之一。針對(duì)工作分析的誤區(qū)，提出改進(jìn)的建議，以期盡可能提供理論借鑒，為人力資源工作者更好的解決工作分析的實(shí)踐問(wèn)題提供參考。
（一）國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀隨著我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和城市化建設(shè)的飛速發(fā)展,大型商業(yè)綜合體在當(dāng)今商業(yè)創(chuàng)新模式的潮流和城市空間有機(jī)化、復(fù)合化的趨勢(shì)下應(yīng)運(yùn)而生，數(shù)量日益增多，體量越來(lái)越大。這類(lèi)公眾聚集場(chǎng)所一般具有功能繁多、空間種類(lèi)豐富、人流量大、火荷載大等特點(diǎn),一旦發(fā)生火災(zāi),容易導(dǎo)致重、特大人員傷亡和直接經(jīng)濟(jì)損失。近年來(lái)大型商業(yè)建筑火災(zāi)造成的人員傷亡事件屢有發(fā)生。國(guó)外的發(fā)展經(jīng)驗(yàn)表明,當(dāng)一個(gè)國(guó)家的人均GDP達(dá)到1000-3000美元時(shí),社會(huì)將會(huì)處于一個(gè)災(zāi)難事故多發(fā)階段,這表明我國(guó)當(dāng)前及今后較長(zhǎng)的一個(gè)時(shí)期,火災(zāi)安全形勢(shì)依然十分嚴(yán)峻。飛速發(fā)展的大型商業(yè)建筑，使用功能日趨復(fù)雜、集約，這給大型商業(yè)綜合體的安全疏散設(shè)計(jì)帶來(lái)了十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。安全疏散，就是在發(fā)生火災(zāi)時(shí)，在允許的疏散時(shí)間范圍中，使遭受火災(zāi)危害的人或貴重物資在樓內(nèi)火災(zāi)未危及其安全之前，借助于各種疏散設(shè)施，有組織、安全、準(zhǔn)確、迅速地撤離到安全區(qū)域。大型綜合性商業(yè)建筑的使用功能高度集中，現(xiàn)行規(guī)范都無(wú)法對(duì)其建筑形態(tài)和業(yè)態(tài)分布做出明確的規(guī)定,基于以往經(jīng)驗(yàn)及科研成果制訂出來(lái)的建筑防火設(shè)計(jì)規(guī)范難以適應(yīng)新的需要，實(shí)踐中經(jīng)常遇到大量現(xiàn)行規(guī)范適應(yīng)范圍無(wú)法涵蓋或規(guī)范條文無(wú)法適應(yīng)建筑物設(shè)計(jì)形式的尷尬局面。現(xiàn)代大型商業(yè)綜合體建筑的設(shè)計(jì)往往突破了現(xiàn)行規(guī)范,因此在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),也將性能化的防火設(shè)計(jì)理念引入到了設(shè)計(jì)之中,它已成為未來(lái)防火設(shè)計(jì)發(fā)展的趨勢(shì)。商業(yè)街建筑由于其獨(dú)特性,有關(guān)消防設(shè)計(jì)也有別于一般的商業(yè)建筑。比如,商業(yè)街是否作為一個(gè)整體建筑考慮其消安全疏散設(shè)計(jì),是否應(yīng)限制商業(yè)街建筑的層數(shù),長(zhǎng)度和寬度,步行街是否考慮作為人員疏散安全區(qū)域及其條件等等這些問(wèn)題都有待于進(jìn)一步的調(diào)研及深入分析。
（二）?工作分析的涵義工作分析，其實(shí)是一種活動(dòng)和過(guò)程，它是分析者采用科學(xué)的手段與技術(shù)，直接收集、比較、綜合有關(guān)工作的信息，就工作崗位的狀況、基本職責(zé)、資格要求等作出規(guī)范性的描述和說(shuō)明，為組織特定的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃，為人力資源管理以及其他管理行為提供基本依據(jù)的一種管理活動(dòng)。
工作分析有廣義和狹義之分。廣義的工作分析是對(duì)整個(gè)國(guó)家與社會(huì)范圍內(nèi)各崗位工作的認(rèn)識(shí)和分類(lèi)過(guò)程。狹義的工作分析又稱(chēng)職務(wù)分析或崗位分析，是對(duì)某一具體組織內(nèi)部各崗位工作的認(rèn)識(shí)和分類(lèi)的過(guò)程。工作分析方法主要有問(wèn)卷法、訪談法、工作日志法、觀察法、資料分析法、主題專(zhuān)家會(huì)議法。工作分析為科學(xué)的績(jī)效管理提供了幫助。這一作用主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是工作說(shuō)明書(shū)的必備項(xiàng)目中有“崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)”這一內(nèi)容，這些指標(biāo)指明了對(duì)該崗位任職人員應(yīng)從哪些角度進(jìn)行考核，也指出了崗位上人員的努力方向，而績(jī)效考核方案的起點(diǎn)就是部門(mén)和崗位考核指標(biāo)的選擇，廣義的工作分析甚至可以提供部門(mén)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；二是崗位說(shuō)明書(shū)如果包含了“溝通關(guān)系”這一項(xiàng)目，就可以清晰地指明績(jī)效考核的主體與考核層級(jí)關(guān)系，因?yàn)闇贤P(guān)系中明確了匯報(bào)、指導(dǎo)與監(jiān)督關(guān)系。
（三）工作分析的地位及作用
在科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展的今天，經(jīng)濟(jì)的知識(shí)化和知識(shí)的經(jīng)濟(jì)化相互激蕩，社會(huì)的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，科技和人才在經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展中的地位、作用日益突出。綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)的核心是人才的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源成為一切資源中最寶貴的資源。人力資源開(kāi)發(fā)與管理已成為企業(yè)一項(xiàng)戰(zhàn)略性的管理工作，占有越來(lái)越重要的地位，而工作分析作為人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)，開(kāi)始受到越來(lái)越多的關(guān)注和重視。工作分析(Job Analysis)又稱(chēng)職位分析、崗位分析或職務(wù)分析。工作分析在人力資源管理工作中的地位工作分析是建立人力資源管理制度的基礎(chǔ)，是各項(xiàng)人力資源管理程序所必須依據(jù)的文件。工作分析的目的是為了解決以下六個(gè)重要的問(wèn)題： ①員工完成什么樣的體力和腦力活動(dòng)? ②工作將在什么時(shí)候完成? ③工作將在哪里完成? ④員工如何完成此項(xiàng)工作? ⑤為什么完成此項(xiàng)工作? ⑥完成工作需要哪些條件? 這六個(gè)問(wèn)題是在實(shí)際任何一項(xiàng)工作中無(wú)法回避的。
三、企業(yè)工作分析的具體內(nèi)容（一）工作分析的具體流程
工作分析一般包括準(zhǔn)備階段、實(shí)施和結(jié)果形成階段，以及應(yīng)用與反饋階段。
1、準(zhǔn)備階段，在準(zhǔn)備階段，主要解決幾個(gè)方面的問(wèn)題，即確定工作分析的目標(biāo)和側(cè)重點(diǎn)；制定總體實(shí)施方案；收集和分析有關(guān)的背景資料；確定所欲收集的信息；選擇收集信息的方法。
2、實(shí)施階段，主要做的幾項(xiàng)工作：（1）與參與工作分析的有關(guān)人員進(jìn)行溝通。（2）制定具體的實(shí)施操作計(jì)劃 （3）實(shí)施收集和分析工作信息
3、結(jié)果形成階段，應(yīng)主要完成的工作有： （1）與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息 （2）形成職務(wù)說(shuō)明書(shū)（3）形成職務(wù)條件說(shuō)明
4、應(yīng)用與反饋階段，該階段主要包括：（1）任務(wù)說(shuō)明書(shū)的使用培訓(xùn) （2）使用職務(wù)說(shuō)明書(shū)的反饋與調(diào)整
（二）工作分析常用的基本方法1、訪談法：（1）明確面談的意義 （2）建立融洽的氣氛 （3）準(zhǔn)備完整的問(wèn)題表格2、問(wèn)卷調(diào)查法：（1）開(kāi)放型：由被調(diào)查人根據(jù)問(wèn)題自由回答。 (2)封閉型：調(diào)查人事先設(shè)計(jì)好答案，由被調(diào)查人選擇確定。3、觀察法：（1）直接觀察法 （2）階段觀察法 （3）工作表演法 4、關(guān)鍵事件法：調(diào)查期限不宜過(guò)短；關(guān)鍵事件的數(shù)量應(yīng)足夠說(shuō)明問(wèn)題，事件數(shù)目不能太少；正反兩方面的事件都要兼顧，不得偏頗。 5、參與法：參與法是指崗位分析人員直接參與某一崗位的工作，從而細(xì)致、全面地體驗(yàn)、了解和分析崗位特征及崗位要求的方法。6、工作日志法：工作日志法是讓員工以工作日記或工作筆記的形式記錄日常工作活動(dòng)而獲得有關(guān)崗位工作信息資料的方法。7、交叉反饋法：交叉反饋法，即由工作分析專(zhuān)家與從事被分析崗位的骨干人員或其主管人員交談、溝通，按企業(yè)經(jīng)營(yíng)需要，確定工作崗位。
四、企業(yè)工作分析中常見(jiàn)問(wèn)題及對(duì)策（一）解決企業(yè)工作分析中常見(jiàn)問(wèn)題的必要性
員工恐懼，是指由于員工害怕工作分析會(huì)對(duì)其已熟悉的工作環(huán)境帶來(lái)變化或者引起自身利益的損失，而對(duì)工作分析小組成員及其工作采取不合作甚至敵對(duì)的態(tài)度。訪談過(guò)程中，員工對(duì)工作分析小組的工作有抵觸情緒，不支持其訪談或調(diào)查工作；員工提供有關(guān)工作的虛假情況，故意夸大其所在崗位的實(shí)際工作責(zé)任、工作內(nèi)容，而對(duì)其他崗位的工作予以貶低。
動(dòng)態(tài)環(huán)境指的是由于外部社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變化發(fā)展，引起企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化，從而引發(fā)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、工作構(gòu)成、人員結(jié)構(gòu)等的變動(dòng)。
工作分析契約指的是企業(yè)管理者和員工認(rèn)為工作分析的結(jié)果——職位說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范在某種程度上相當(dāng)于一種契約：職位說(shuō)明書(shū)規(guī)定了員工的主要工作內(nèi)容和職責(zé)權(quán)限，員工會(huì)據(jù)此認(rèn)為只要做好契約范圍內(nèi)的工作就行；工作規(guī)范中則表明了從事該工作員工的任職資格，而這經(jīng)常被管理者認(rèn)為是現(xiàn)職者所具有的知識(shí)、技術(shù)和能力。
任何企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，都是在市場(chǎng)中進(jìn)行的，而市場(chǎng)又受?chē)?guó)家的政治、經(jīng)濟(jì)、技術(shù)、社會(huì)文化的限定與影響。所以，企業(yè)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，必須從環(huán)境的研究與分析開(kāi)始。企業(yè)環(huán)境是指與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有關(guān)的所有因素的總和。可以分為外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境兩大類(lèi)。企業(yè)外部環(huán)境是影響企業(yè)生存和發(fā)展各種外部因素的總和；企業(yè)內(nèi)部環(huán)境又稱(chēng)企業(yè)內(nèi)部條件，是企業(yè)內(nèi)部物質(zhì)和文化因素的總和。企業(yè)與環(huán)境之間存在著密切的聯(lián)系。一方面，環(huán)境是企業(yè)賴以生存的基礎(chǔ)。企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一切要素都要從外部環(huán)境中獲取，如人力、材料、能源、資金、技術(shù)、信息等，沒(méi)有這些要素，企業(yè)就無(wú)法進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。同時(shí)，企業(yè)的產(chǎn)品也必須通過(guò)外部市場(chǎng)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)，沒(méi)有市場(chǎng)，企業(yè)的產(chǎn)品就無(wú)法得到社會(huì)承認(rèn)，企業(yè)也就無(wú)法生存和發(fā)展。同時(shí)，環(huán)境能給企業(yè)帶來(lái)機(jī)遇，也會(huì)造成威脅。問(wèn)題在于企業(yè)如何去認(rèn)識(shí)環(huán)境、把握機(jī)遇、避開(kāi)威脅。
2、企業(yè)工作分析的戰(zhàn)略方向沒(méi)有明確?
第一，戰(zhàn)略管理具有全局性。第二，戰(zhàn)略管理的主體是企業(yè)的高層管理人員。第三，戰(zhàn)略管理涉及企業(yè)大量資源的配置問(wèn)題。第四，戰(zhàn)略管理從時(shí)間上來(lái)說(shuō)具有長(zhǎng)遠(yuǎn)性。
第五，戰(zhàn)略管理實(shí)質(zhì)上是使企業(yè)的資源和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)與其外部環(huán)境匹配協(xié)調(diào)，即尋求戰(zhàn)略匹配性。
第六，戰(zhàn)略管理也是以企業(yè)的資源和能力為基礎(chǔ)，并對(duì)二者進(jìn)行戰(zhàn)略延伸，創(chuàng)造企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)或更充分地利用機(jī)會(huì)。第七，戰(zhàn)略管理需要考慮企業(yè)外部環(huán)境中的諸多因素。企業(yè)宗旨是指企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)應(yīng)從事什么樣的事業(yè)活動(dòng)，以及應(yīng)成為什么性質(zhì)的企業(yè)或組織類(lèi)型。企業(yè)宗旨是指企業(yè)現(xiàn)在和將來(lái)應(yīng)從事什么樣的事業(yè)活動(dòng)，以及應(yīng)成為什么性質(zhì)的企業(yè)或組織類(lèi)型。因此，企業(yè)哲學(xué)是企業(yè)行為文化形成的指南，企業(yè)宗旨是關(guān)于企業(yè)存在的目的或?qū)ι鐣?huì)發(fā)展的某一方面應(yīng)做出的貢獻(xiàn)，二者的結(jié)合完整地構(gòu)成了企業(yè)文化發(fā)展形成運(yùn)作的整個(gè)內(nèi)涵。因此，建設(shè)企業(yè)文化必定與企業(yè)使命有著密切的關(guān)系，要以企業(yè)文化的建設(shè)作為企業(yè)構(gòu)建企業(yè)宗旨和企業(yè)哲學(xué)的行動(dòng)內(nèi)容和構(gòu)建過(guò)程，方能獲得理想效果。
工作分析，不僅是人力資源管理的平臺(tái)，同樣，也是人本管理的基礎(chǔ)。目前，我國(guó)眾多組織已經(jīng)十分重視人力資源管理工作，也相應(yīng)引入工作分析的方法與技術(shù)。但是，在工作分析實(shí)踐中，由于工作分析各主體之間存在溝通障礙，使工作分析普遍陷入了員工恐懼的誤區(qū)。工作分析是現(xiàn)代企業(yè)管理的基礎(chǔ)，它為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織規(guī)劃、人力資源管理以及其他管理行為提供基本的依據(jù)。如果沒(méi)有工作分析作為基礎(chǔ)，或者工作分析做得不到位，那么組織必定會(huì)出現(xiàn)各種問(wèn)題，比如相互推卸責(zé)任、人員冗余或短缺等等。因此，企業(yè)要長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就必須做好工作分析。
五、常見(jiàn)問(wèn)題相應(yīng)的解決對(duì)策（一）采取適當(dāng)?shù)姆椒ń鉀Q動(dòng)態(tài)環(huán)境問(wèn)題
人力資源的調(diào)配管理是企業(yè)發(fā)展的核心,在新的社會(huì)、法律、經(jīng)濟(jì)等不斷變化的新環(huán)境中,要實(shí)現(xiàn)真正有效的調(diào)配管理,就需要依據(jù)時(shí)代的步伐,先發(fā)現(xiàn)問(wèn)題,找到解決的辦法。其中調(diào)配管理是一個(gè)過(guò)程,通過(guò)先對(duì)調(diào)配管理的理念了解,再到系統(tǒng)的培訓(xùn),最后是激勵(lì)措施,從問(wèn)題到對(duì)策,結(jié)合新的發(fā)展環(huán)境,對(duì)其給予了新的解釋和理解。工作環(huán)境是指完成工作任務(wù)時(shí)所處的特定環(huán)境，它不能由工作人員自由支配，并且工作環(huán)境會(huì)影響到工作人員的體力或腦力健康，工作環(huán)境的特定性決定了工作所需要的人員的條件。在工作評(píng)價(jià)中，工作環(huán)境可以作為可補(bǔ)償因素來(lái)考慮，成為影響工作報(bào)酬的一個(gè)因素。
（二）注入新元素改變企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱的情況職位管理基本缺損——職位分析與評(píng)估缺損
能力管理尚未提到管理體系建設(shè)議事日程
人力資源管理系統(tǒng)核心職能基本處于失效狀態(tài)
人事行政部沒(méi)有定員工薪酬的權(quán)力
績(jī)效管理沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用
（三）與企業(yè)戰(zhàn)略結(jié)合重視勝任力素質(zhì)勝任特征（Competency ）是能將某一工作（或組織、文化）中有卓越成就者與表現(xiàn)一般者區(qū)分開(kāi)來(lái)的個(gè)人的深層次特征。這些特征是人格特征中深層且持久部分，可以遷移到不同的情況中，并且能持續(xù)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，因此勝任特征能預(yù)測(cè)個(gè)體的行為表現(xiàn)及工作績(jī)效。勝任特征自上至下可包括6層面的構(gòu)成要素：知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我概念、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)。在人力資源管理體系中，勝任力模型可以運(yùn)用在五大方面：?jiǎn)T工勝任力模型在招聘甄選中的應(yīng)用。基于勝任力模型的招聘甄選除了采用既定的工作標(biāo)準(zhǔn)與技能要求進(jìn)行招聘評(píng)價(jià)外，還要依據(jù)崗位勝任力要求考察候選人具備的素質(zhì)，以便“讓合適的人做合適的事”，進(jìn)而在選對(duì)人的基礎(chǔ)上，建立基于勝任力的招聘甄選決策流程，構(gòu)建基于勝任力的人力資源管理系統(tǒng)。基于勝任力模型的招聘甄選優(yōu)勢(shì)還表現(xiàn)在表現(xiàn)在：扭轉(zhuǎn)了過(guò)于注重人員知識(shí)和技能等外顯特征的招聘重點(diǎn)，使得人才的核心特質(zhì)和動(dòng)機(jī)成為招聘選拔的重點(diǎn)；基于崗位勝任特征模型的人員招聘機(jī)制建立在企業(yè)發(fā)展愿景、企業(yè)價(jià)值觀和工作分析。
（四）獲取高層支持和有效管理你的老板我們常說(shuō)，人力資資源有六大模塊【招聘、培訓(xùn)、考核、薪酬福利、員工關(guān)系、生涯規(guī)劃】，或者說(shuō)有四個(gè)環(huán)節(jié)【選、育、用、留】。但有效人力資源管理的前提和挑戰(zhàn)并不是這些，而是如何找到正確的、有價(jià)值的事情來(lái)做！然后才是用六大模塊的方法把正確的事情做好【“首先找到正確的事情，然后用正確的方法把正確事情做好”，這是企業(yè)管理最重要的法則之一，人力資源管理也必須遵守】。如果事情本身不正確，頂多也就是用正確的方法把一個(gè)錯(cuò)誤的事情干得很漂亮，無(wú)論怎么漂亮，那個(gè)事情本身就不該干，一開(kāi)始就注定是浪費(fèi)，根本沒(méi)有什么成果可言【可以說(shuō)，正確的事情做得不怎么完美，也遠(yuǎn)比把錯(cuò)誤的事情干的好漂亮，要好得多】然而，高層人力資源很大程度上必須由自己去選擇正確的事情，老板可以指出方向，最多也就設(shè)定人力資源總體目標(biāo)。但，不能由老板安排得太具體，否則，老板既浪費(fèi)了寶貴的精力【暫且不說(shuō)老板夠不夠?qū)I(yè)】，也捆住了高層人力資源管理的手腳，這兩點(diǎn)都不符合高層班子的運(yùn)作原理；高層人力資源管理更不能伸手向老板要答案【當(dāng)然，信息交流與溝通是必須的】，他是人力資源專(zhuān)家，他應(yīng)該在人力資源管理方面領(lǐng)著老板走，而不是老板領(lǐng)著他走，他該去指導(dǎo)老板，不是老板指導(dǎo)他，是他替老板負(fù)人力資源的責(zé)任，不是老板替他負(fù)責(zé)。
參考文獻(xiàn)[1]《人力資源管理流程與工作標(biāo)準(zhǔn)》孫宗虎 王瑞永編著 人民郵電出版社2006年11月第1版.
[2]《人力資源管理職位工作手冊(cè)》 孫宗虎編著 人民郵電出版社2009年1月第2版.
[3]《人力資源管理咨詢》方少華編著 機(jī)械工業(yè)出版社2006年8月第1版.
[4]《人力資源認(rèn)證全息教程》（美）Anne M.Bogardus，SPHR 著愛(ài)丁等譯電
子工業(yè)出版社2009年6月.
[5]《戰(zhàn)略視角下的人力資源》孫連才編著 清華大學(xué)出版社 2010年9月第一版.
【篇五】人力資源管理工作制度的主要功能是
人力資源管理工作匯報(bào)
篇一：人力資源管理年度工作總結(jié) 年度人力資源管理工作總結(jié)范文 轉(zhuǎn)眼間又將跨過(guò)一個(gè)年度之坎，在 XXXX 主管 部門(mén)和公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下， 我們?cè)谶M(jìn)一步做好人力資源基礎(chǔ)性工 作的同時(shí)；加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、人力資源管理信息 化和人力資源管理制度建設(shè)；不斷開(kāi)拓人力資源視野，把握人力資源 動(dòng)態(tài)。為了總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，繼續(xù)發(fā)揚(yáng)成績(jī)同時(shí)也克服存在的不足，現(xiàn)將 20XX 年度人力資源管理工作做如下簡(jiǎn)要回顧和總結(jié)。 一、組織制度建設(shè) 積極落實(shí)原有人力資源管理制度，根據(jù)新勞動(dòng)法的實(shí)施，針對(duì)員 工管理相關(guān)制度做了部分修訂，同時(shí)組織各部門(mén)、車(chē)間相關(guān)人員進(jìn)行 培訓(xùn)，做好新修訂文件的落實(shí)工作。規(guī)范了各部門(mén)的人員檔案并建立 電子檔案，嚴(yán)格審查全體員工檔案，對(duì)資料不齊全的一律補(bǔ)齊。做好 新進(jìn)員工和辭職員工的勞動(dòng)合同簽訂和解除工作，并做好整理歸檔， 做到有憑有據(jù)。 員工從進(jìn)入公司到崗位變動(dòng)， 從績(jī)效考核到批評(píng)處分， 從日常考評(píng)到離職，企管部都按照文件的程序進(jìn)行操作，采取就事不 就人的原則，對(duì)員工提供盡可能的個(gè)性化的服務(wù)，希望能達(dá)到各項(xiàng)工 作的合法性、嚴(yán)肅性，使員工處處、事事能透過(guò)與員工切身利益相關(guān) 的活動(dòng)來(lái)感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。 二、人力資源管理方面 根據(jù)各部門(mén)的人員需求， 在確保人員編制完全控制在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi) 的前提下，企管部通過(guò)內(nèi)招和外聘兩方面入手，做好今年的人員招聘 工作，截止 12 月底，公司共有員工 205 人，公 司領(lǐng)導(dǎo) 2 人，中層管 理人員 14 人，行政人員 17 人，生產(chǎn)員工 148 人，后勤保障人員 24人，其中中級(jí)以上管理和技術(shù)人員 15 人，初級(jí)以上 35 人。公司現(xiàn)有 殘疾員工 78 人，占全體員工的 %。09 年完成內(nèi)外部招聘 18 場(chǎng)， 共招聘 31 人，并合理的進(jìn)行了內(nèi)部人力資源調(diào)配。由于各類(lèi)原因， 經(jīng)統(tǒng)計(jì) 20XX 年辭職出廠共 28 人。 目前為止，公司 205 人共有 202 人簽訂了固定期限勞動(dòng)合同，1 人簽訂臨時(shí)勞動(dòng)合同，2 人未簽訂勞 動(dòng)合同（體檢報(bào)告未到） 。 三、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 盡管每位員工的成功標(biāo)準(zhǔn)各有不同， 但追求成功卻是每位員工的 終極目標(biāo)。因此，培訓(xùn)不僅是員工追逐的個(gè)人目標(biāo)，是員工夢(mèng)寐以求 的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務(wù)和責(zé)任，更是企業(yè)激勵(lì)員工的 頗為有效的激勵(lì)手段。給員工成長(zhǎng)的空間和發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)挖掘 員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)。09 年企管部在完成員工招聘 和配置的前提下，根據(jù)各部門(mén)、車(chē)間的培訓(xùn)需求及企業(yè)的整體需要建 立了年度培訓(xùn)計(jì)劃，從基礎(chǔ)的安全培訓(xùn)、質(zhì)檢培訓(xùn)、質(zhì)量管理培訓(xùn)、 團(tuán)隊(duì)合作培訓(xùn)、基管理創(chuàng)新培訓(xùn)、執(zhí)行力培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)等等來(lái) 滿足企業(yè)的發(fā)展需要，包括公司內(nèi)部和外部的培訓(xùn)，全廠 200 余人共 參與培訓(xùn) 800 余人次，其中主要培訓(xùn)內(nèi)容有三級(jí)安全教育、企業(yè)安全 生產(chǎn)和道路交通基礎(chǔ)知識(shí)、 能源統(tǒng)計(jì)、 特種作業(yè)培訓(xùn)、 特種作業(yè)復(fù)訓(xùn)、 安全管理人員復(fù)訓(xùn)、水泥行業(yè)統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)、職業(yè)病防治、煙煤的分析測(cè) 定、會(huì)計(jì)上崗培訓(xùn)、等培訓(xùn)。 四、績(jī)效考核管理 根據(jù)公平、公正、公開(kāi)的工資管理辦法，積極完善公司原有的績(jī) 效考核辦法，嚴(yán)格落實(shí)考核制度，重點(diǎn)考核產(chǎn)量、 質(zhì)量、電耗、煤耗、 費(fèi)用、安全、環(huán)保、衛(wèi)生及其它工作質(zhì)量。五、工資和工資性費(fèi)用管理方面 1、根據(jù)年初預(yù)算確定噸工資目標(biāo)，控制工資成本，采用產(chǎn)量噸工資 ×考核分， 確定當(dāng)月考核工資。 經(jīng)統(tǒng)計(jì) 20XX 年 1-12 月人均工資 2120 元，同比增長(zhǎng) 6%。 2、積極做好職工的社保、公積金和意外傷害險(xiǎn)等工資性費(fèi)用的管理 工作，確保 20XX 年全年共支出工資性費(fèi)用合理支出。 年度人力資源管理 人力資源管理工作綱要 五、20XX 年度人力資源管理工作綱要 在新的一年里，企管部將繼續(xù)圍繞公司中心工作，克服缺點(diǎn)，改 進(jìn)方法；深入調(diào)研，掌握實(shí)情；加強(qiáng)管理，改進(jìn)服務(wù)；大膽探索企管 部工作新思路、新方法，促使企管部工作再上一個(gè)新臺(tái)階，為公司的 健康快速發(fā)展作出更大的貢獻(xiàn)。 下面根據(jù)本年度人力資源管理工作情況， 結(jié)合目前公司發(fā)展?fàn)顩r 和今后趨勢(shì)，企管部計(jì)劃從下幾個(gè)方面開(kāi)展 20XX 年度的人力資源管 理工作： 1、建立合法、創(chuàng)新的人力資源管理制度，對(duì)照新勞動(dòng)合同法進(jìn)一步 梳理公司現(xiàn)行人力資源管理制度中相關(guān)內(nèi)容，建立簡(jiǎn)明的工作流程、 便于落地的政策措施，同時(shí)根據(jù)上級(jí)員工薪資管理辦法，結(jié)合公司現(xiàn) 階段薪資制度，創(chuàng)建開(kāi)放、合法、創(chuàng)新式薪酬和獎(jiǎng)金管理制度。 2、完成公司各部門(mén)各職位、崗位的工作分析，為人才招募與績(jī)效考 核提供科學(xué)依據(jù)，控制企業(yè)員工總?cè)藬?shù)在標(biāo)準(zhǔn)編制內(nèi)。做好員工日常 工作信息的采集，完成日常行政招聘與配置。 3、積極推進(jìn)落實(shí) 20XX 年度培訓(xùn)計(jì)劃，進(jìn)一步提高企業(yè)中層管理人員 的業(yè)務(wù)水平，進(jìn)一步提高一線員工的專(zhuān)業(yè)技能，進(jìn)一步提高職工的全 員素質(zhì)，努力打造一支“能征善戰(zhàn)”的高素質(zhì)隊(duì)伍。4、積極優(yōu)化績(jī)效考核制度，做 到公平、公正，加強(qiáng)各部門(mén)工資總額 考核，同時(shí)充分考慮員工福利，做好員工激勵(lì)工作，做好員工職業(yè)生 涯規(guī)劃，培養(yǎng)雇員主人翁精神和獻(xiàn)身精神，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。 總之， 人力資源作為企業(yè)的核心資源將直接決定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng) 總之， 力。因此，從公司 層面，要求不僅從戰(zhàn)略上建立具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的人力 因此，從公司層面， 資源管理制度 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、 做好、 資源管理制度， 更要求把人力資源各環(huán)節(jié)的日常具體工作做細(xì)、 做好、 做到家， 從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 做到家， 從而協(xié)助公司形成企業(yè)獨(dú)有的文化和氛圍,提高公司凝聚力， 加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力 從員工角度則是建立激勵(lì)員工按照企業(yè)與員工共贏 加強(qiáng)公司競(jìng)爭(zhēng)力。 公司競(jìng)爭(zhēng) 的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯， 不斷提高職業(yè)技能和水 的發(fā)展之路， 在企業(yè)中設(shè)計(jì)自己的職業(yè)生涯， 平，在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作，與公司共同 在實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)時(shí)快樂(lè)地享受生活，享受工作， 成長(zhǎng)。 篇二：人力資源管理總結(jié)報(bào)告 20XX年人力資源管理總結(jié)報(bào)告 孫 雷 建設(shè)公司自成立以來(lái)，公司始終堅(jiān)持以人為本、尊重人、激勵(lì)人的人才理念。在企業(yè)發(fā)展過(guò)程中讓員工得到了磨礪，企業(yè)也贏得利潤(rùn)，這樣一個(gè)雙贏的結(jié)果歸功于企業(yè)與全體員工達(dá)成一種共識(shí)，‘企業(yè)的發(fā)展了，才能讓員工的得到發(fā)展’。在這個(gè)共同目標(biāo)下，企業(yè)的人力資源管理工作從初級(jí)的基礎(chǔ)工作向更深層次的發(fā)展。相應(yīng)在企業(yè)過(guò)程中也暴露了很多管理上的問(wèn)題和漏洞，如何將問(wèn)題規(guī)避在萌芽狀態(tài)呢？如下我將相關(guān)問(wèn)題向領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行分析。 一、 建設(shè)快速轉(zhuǎn)型企業(yè)人力資源管理的難度 建設(shè)公司業(yè)務(wù)主要圍繞投資的幾個(gè)項(xiàng)目的建設(shè)，主要以置業(yè)公司項(xiàng)目建設(shè)工作為主，建設(shè)公司成立時(shí)組織架構(gòu)也是臨時(shí)搭建的，從兄弟公司抽調(diào)，部分員工還是在面臨被公司裁掉的狀況下被建設(shè)公司招募來(lái)。因?yàn)樵诤芏痰臅r(shí)間里，很快組建一支具備各項(xiàng)能力素質(zhì)很過(guò)硬的隊(duì)伍，是有一定難度的，這就是企業(yè)的人力資源薄弱才會(huì)出現(xiàn)這樣用人荒的問(wèn)題，目前這些人是否適合企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，能不能成為企業(yè)未來(lái)的人才，這就需要多方面的人事管理來(lái)推動(dòng)。 1、工作的主動(dòng)性 為了深入企業(yè)，了解目前的員工的基本情況和工作情況，從人事管理的角度在公司下發(fā)一份工作調(diào)查表，想了解我們的員工具體負(fù)責(zé)那些工作？大家之間因工作會(huì)發(fā)生那種聯(lián)系？員工年齡、學(xué)歷等等問(wèn)題？為將來(lái)的崗位說(shuō)明書(shū)、薪酬設(shè)計(jì)、績(jī)效考核改革提供可參考資料。然而當(dāng)我把這張表收回來(lái)的時(shí)候，各種各樣的問(wèn)題就暴露出來(lái)，延誤、漏寫(xiě)、虛報(bào)等，從整體的調(diào)查數(shù)據(jù)分析，判斷出今后的人事管理工作開(kāi)展將是多么的困難，辦公室只能把收回的表格存檔，待工作一段時(shí)間再進(jìn)行回顧，找出中間的存在的問(wèn)題。 2、制度廢舊立新 建設(shè)公司原來(lái)的制度不夠完善，配套的表格不齊全，不能體現(xiàn)建設(shè)的企業(yè)文化和人才理念，所以將原來(lái)的制度和新的制度進(jìn)行一次重組，就是現(xiàn)在試行版管理制度。為什么這樣說(shuō)，我會(huì)在后面闡述，做制度先要有基礎(chǔ)，為什么？因?yàn)楣臼浅闪⒑笪业降模栽谖抑肮疽欢ㄓ兄贫龋詤⒄找郧暗闹贫龋M(jìn)行修正和補(bǔ)充。制度修訂的基礎(chǔ)就是組織架構(gòu)圖，崗位說(shuō)明書(shū)等，所以沒(méi)有直接去修正管理制度而是編制建設(shè)組織架構(gòu)圖，因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)沒(méi)有一個(gè)適合企業(yè)發(fā)展的總體人事規(guī)劃方案，就不知道企業(yè)未來(lái)的發(fā)展和方向。同時(shí)也讓員工明白工作關(guān)系和上下級(jí)關(guān)系。 3、績(jī)效管理改革 績(jī)效這個(gè)名詞，讓誰(shuí)聽(tīng)到心里都有種苦不堪言的感覺(jué)。為什么呢？因?yàn)榭?jī)效管理是隨著企業(yè)的發(fā)展而誕生的，績(jī)效就是你工作的成績(jī)和效率，一個(gè)是結(jié)果，一個(gè)是過(guò)程。就像一部車(chē)子一樣，讓車(chē)跑的快，還不能讓車(chē)違章、還要安全。無(wú)形就給企業(yè)發(fā)展套上了枷鎖，那么為什么有些企業(yè)能把績(jī)效應(yīng)用的得體呢？而有些企業(yè)在員工的討伐聲中奄奄一息呢？這中間存在很多的關(guān)鍵因素，我想這些因素和我們所處的企業(yè)規(guī)模，發(fā)展情況，工作流程，薪酬福利，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)支持力度等，都有不可分割關(guān)系。置業(yè)公司否決建設(shè)公司自主建立績(jī)效管理體系，維持目前績(jī)效管理系統(tǒng)，只要認(rèn)真監(jiān)督執(zhí)行就可以了。因?yàn)榻ㄔO(shè)公司的情況不同于置業(yè)，最終實(shí)際員工的績(jī)效點(diǎn)被抹殺了，員工積極性將被原來(lái)的績(jī)效考核所困惑。 4、培訓(xùn)演變研討會(huì) 公司組織的一次外聘講師的培訓(xùn)課。培訓(xùn)講師講的挺好，但從培訓(xùn)后的結(jié)果來(lái)看和后來(lái)公司組織的幾次培訓(xùn)課反差很大，公司考慮節(jié)約培訓(xùn)成本，讓我來(lái)完成這項(xiàng)工作，從培訓(xùn)會(huì)現(xiàn)場(chǎng)的紀(jì)律性，只能說(shuō)公司領(lǐng)導(dǎo)在一個(gè)樣，領(lǐng)導(dǎo)不在一個(gè)樣。企業(yè)員工心目中的制度都聚集在領(lǐng)導(dǎo)身上，培訓(xùn)會(huì)也就成了研討會(huì)。 5、薪酬管理 目前建設(shè)公司的薪酬差距已經(jīng)超出同行業(yè)、同崗位、同級(jí)別的差距，已經(jīng)無(wú)法再起到激勵(lì)員工的作用，造成部分員工鋌而走險(xiǎn)，踏破管理制度的紅線外，而這些人的內(nèi)部關(guān)系復(fù)雜，不但擁有很高的福利待遇，又是管理制度的破壞者，給管理工作增加很多難度。相反也給那些原本工作很努力的員工，帶來(lái)一種不公平心態(tài)。企業(yè)員工的歸屬感也隨著降低，勢(shì)必會(huì)形成人才的流逝趨勢(shì)。 二、 人事管理如何達(dá)到一個(gè)新的階段 1、 標(biāo)準(zhǔn)化的制度與科學(xué)的管理 所謂標(biāo)準(zhǔn)化制度指的是整套制度體系，包含制度的目的、制度的要求員工的權(quán)利和義務(wù)，監(jiān)督者與執(zhí)行者工作內(nèi)容、各項(xiàng)獎(jiǎng)罰措施，工作過(guò)程的記錄等內(nèi)容。以企業(yè)文化為基礎(chǔ)、結(jié)合企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r和企業(yè)人際關(guān)系等因素下制定的，管理制度、表格體系、作業(yè)指導(dǎo)書(shū)、員工手冊(cè)、崗位書(shū)、績(jī)效考核、薪酬福利等，萬(wàn)事先立桿，將標(biāo)準(zhǔn)先定下，在今后的工作中衡量工作好壞就有評(píng)價(jià)的準(zhǔn)則。 為什么還要科學(xué)的管理呢？企業(yè)的發(fā)展都是以人為中心，既然有人的活動(dòng)就需要去管理，不然大家就各自忙各自的，企業(yè)也就沒(méi)有發(fā)展的方向。最近幾個(gè)世紀(jì)，各國(guó)涌現(xiàn)出很多的優(yōu)秀的管理人才，還要流傳在市面上很多的管理的書(shū)籍，如果只有理論的知識(shí)就能做好管理，幾乎是不現(xiàn)實(shí)，怎么去激發(fā)員工的工作動(dòng)力，怎么引導(dǎo)員工工作，怎么讓合適的人才到企業(yè)里為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，這些就是人事管理者最重要的工作。而這些工作需要通過(guò)各種成熟的評(píng)估體系，如：KPI、平衡記分卡、素質(zhì)模型這些科學(xué)管理工具來(lái)管理，這就是科學(xué)的管理。 2、 將人情管理轉(zhuǎn)變成人性管理 中國(guó)自古以來(lái)的管理都是人情管理，因?yàn)楹芏喾枪兄破髽I(yè)存在家族企業(yè)管理的模式，這個(gè)員工和那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)是親戚，這個(gè)員工是那個(gè)政府領(lǐng)導(dǎo)的介紹來(lái)的，這些現(xiàn)象 是普遍存在的，如果企業(yè)自身的管理人員來(lái)管理，就會(huì)出現(xiàn)不愿得罪人得過(guò)且過(guò)。如果是外聘或空降來(lái)的管理人員，一則管理難度很大，有時(shí)候剛管理剛有起色，管理者就離開(kāi)任職公司了，原因就是企業(yè)原本的文化已經(jīng)形成很濃的家族管理，如果外人來(lái)管理家族成員，就會(huì)在家族圈里受到歧視和排擠，但是這也跟企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)外來(lái)管理者的支持力度有關(guān)系，不管什么樣的過(guò)程或結(jié)果，到了最終手心手背都是肉的時(shí)候，外來(lái)人員總是最受傷的一個(gè)，這是我從業(yè)這么多年來(lái)，最為感觸的事情。因?yàn)殚_(kāi)走你一個(gè)人可以保全很多人，如果開(kāi)走一個(gè)親戚，領(lǐng)導(dǎo)者或許會(huì)得罪一圈人，最終取舍自然也就有分曉，這就是我們常說(shuō)的人情管理。 那么什么是人性管理，其實(shí)就是6個(gè)字，激勵(lì)、尊重、關(guān)心。激勵(lì)就是賞罰分明，做的好就要獎(jiǎng)，做的不好就要罰。尊重就是在企業(yè)管理過(guò)程中，不要分年齡、學(xué)歷、身份等，比如他是某科室經(jīng)理，他就是經(jīng)理，不能張嘴就喊他的全名，不管他年齡比你大還是比你小，要懂得上下級(jí)關(guān)系，出了公司你可以隨便喊，但是在公司里就要正規(guī)的稱(chēng)呼。 上級(jí)同時(shí)也要尊重下級(jí)，不要讓下級(jí)做連上級(jí)都不能做的事情，這不是鍛煉，也不是磨礪，這是在為難自己的下屬。要嘗試去幫助下屬解決問(wèn)題，共同成長(zhǎng)。關(guān)心，就需要領(lǐng)導(dǎo)者換位思考，員工為什么會(huì)這樣做，員工為什么會(huì)這樣說(shuō)，都是有原因的，而有些原因連管理者都無(wú)能為力的事情，就需要員工有一顆同情的心，畢竟企業(yè)不是人事管理者的企業(yè)，有時(shí)候人事管理者的權(quán)限已經(jīng)達(dá)到范圍以內(nèi)，相互理解、同心協(xié)力才能將工作完成的更出色，但是不難看出企業(yè)中也有很多內(nèi)耗，爭(zhēng)權(quán)奪利等現(xiàn)象。所以企業(yè)就需要管理者樹(shù)立良好的職業(yè)的道德素質(zhì)，豐富的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，堅(jiān)強(qiáng)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的后盾，管理才能穩(wěn)扎穩(wěn)打，邁向一個(gè)更好的臺(tái)階。 3、 企業(yè)文化與人際關(guān)系的融合 非公有制企業(yè)在發(fā)展初期，企業(yè)成員和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者都存在一種特殊的關(guān)系，企業(yè)內(nèi) 部員工之間也存在這樣或那樣的聯(lián)系，當(dāng)這些人其中的一個(gè)人因違反制度被處罰，其他人就會(huì)對(duì)現(xiàn)行的管理制度不滿意或?qū)?zhí)行者不滿意，而違反制度這個(gè)人會(huì)千方百計(jì)找制度或執(zhí)行者的工作的漏洞，證明你是錯(cuò)的。對(duì)此在建設(shè)表現(xiàn)最為突出，我對(duì)這種問(wèn)題苦思冥想，最終總結(jié)很多的原因，并針對(duì)這些原因一一分析，為什么員工錯(cuò)了不想辦法改正自己的錯(cuò)誤，而是去找別人的問(wèn)題。 （1）是員工錯(cuò) 當(dāng)員工受到不公平的待遇時(shí)，才會(huì)產(chǎn)生這樣的心態(tài)，為什么這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)那個(gè)員工很重用，而對(duì)那個(gè)員工很冷冷清清。當(dāng)都是員工，這個(gè)員工違反制度，沒(méi)有執(zhí)行，那是不是這個(gè)員工違反制度也不執(zhí)行。 作為一名空降領(lǐng)導(dǎo)，首先會(huì)對(duì)自己的下屬工作能力，工作態(tài)度，職業(yè)道德做一個(gè)綜合分析，分析的結(jié)果就是將來(lái)能交給你什么工作，并保證你能完成什么工作。也許前期交給你點(diǎn)不起色的工作，看看你的態(tài)度如何，看看職業(yè)素質(zhì)多高，或許你出錯(cuò)了，是可以原諒，但是當(dāng)員工總是犯錯(cuò)，我想誰(shuí)都不敢重用你。尤其是職業(yè)道德存在問(wèn)題。 每個(gè)人不是剛?cè)肼殘?chǎng)都是很精通的，是都需要磨礪的，把自己鋒芒的地方抹去，這需要一個(gè)變化的過(guò)程，當(dāng)員工在磨礪中悟出道理，你的領(lǐng)導(dǎo)自然會(huì)委以重任。 （1）不是員工錯(cuò)，是制度的錯(cuò) 制度不合理不能體現(xiàn)企業(yè)的以人為本的文化，薪酬福利跟不上企業(yè)發(fā)展和員工生活需要，績(jī)效考核重在考核不在激勵(lì)，培訓(xùn)畫(huà)餅充饑走過(guò)程等等，這些都是跟企業(yè)的規(guī)模和企業(yè)發(fā)展情況而定，作為員工對(duì)這些不合理的錯(cuò)，員工是對(duì)的。作為制度制定者在制定制度的時(shí)候，往往是根據(jù)企業(yè)的企業(yè)問(wèn)題和企業(yè)未來(lái)的發(fā)展變化而定，制度本身不在約束而在激勵(lì)，激勵(lì)員工朝著更高要求去做，激勵(lì)那些不遵守制度的人不要違反錯(cuò)誤，員工的思想是不能用制度去激勵(lì)，學(xué)校是培訓(xùn)學(xué)生掌握專(zhuān)業(yè)知識(shí)地方，但是不能保證學(xué)生將來(lái)做一名領(lǐng)導(dǎo)者，制度也是一樣，不能保證不犯錯(cuò)誤的人能給企業(yè)創(chuàng) 篇三：人力資源管理工作情況匯報(bào)材料 山西霍州力拓煤業(yè)有限公司 材料 自二○一一年九月二十三日山西霍州力拓煤業(yè)有限公司新班子組建以來(lái)，在山西普大煤業(yè)集團(tuán)公司的正確領(lǐng)導(dǎo)下，以高建平董事長(zhǎng)為核心的新班子帶領(lǐng)下，公司全體干部員工同心合力，艱苦奮斗，克服了生活、資金、技術(shù)、人才等方面的重重困難，公司整體工作推進(jìn)神速，人力資源管理工作也取得了可喜成績(jī)。 一、各級(jí)管理組織機(jī)構(gòu)框架基本搭建，基礎(chǔ)隊(duì)伍建設(shè)進(jìn)展良好。在兩個(gè)月的時(shí)間里，我們面對(duì)接管人員素質(zhì)參差不齊，關(guān)鍵崗位人才嚴(yán)重匱乏的困難局面，通過(guò)在電視臺(tái)和網(wǎng)上發(fā)布人才招聘廣告，派人參加霍州市、臨汾市及省里的各種人才招聘交流活動(dòng)，以及班子成員高端急需人才招聘責(zé)任到人等多渠道、多形式的人才招聘方式，初步解決了公司正常運(yùn)行的人力資源問(wèn)題，目前，礦級(jí)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)（六長(zhǎng)），七大科室、安管員、特種作業(yè)人員、三大監(jiān)控人員、火工品管理作業(yè)人員按要求基本配備齊全。 二、積極組織各類(lèi)培訓(xùn)，全面提升從業(yè)人員的基本素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。兩個(gè)月的時(shí)間里，采取了走出去，請(qǐng)進(jìn)來(lái)相結(jié)合的方式，對(duì)141人進(jìn)行了針對(duì)性的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，其中，特殊 工種52人，全員培訓(xùn)89人，崗前培訓(xùn)89人。科隊(duì)級(jí)以上重要崗位的管理人員全部參加了一輪培訓(xùn)，新招工人及后勤人員的聘用，嚴(yán)格按照用工招聘流程，通過(guò)初試、資格審查、面試、培訓(xùn)、試用及試用期滿考核等層層篩選，嚴(yán)把準(zhǔn)入關(guān)，用制度確保了用人（工）的質(zhì)量。 我們公司目前正處在剛剛起步的階段，在人力資源方面 存在的突出問(wèn)題是人才的需求缺口很大，高層次技術(shù)管理人才的匱乏嚴(yán)重制約著公司安全生產(chǎn)建設(shè)工作的開(kāi)展，因此在下階段的工作中，我們將在集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)和支持下，從以下幾方面努力。 1、根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃及經(jīng)營(yíng)目標(biāo)要求，制定公司人力資源發(fā)展規(guī)劃，著手建立與公司發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)適應(yīng)的人力資源管理與考核體系，為公司更好更快發(fā)展提供有效的人力資源支撐平臺(tái)。 2、根據(jù)公司短期、中期、長(zhǎng)期各階段發(fā)展的人力資源需求，采取有效措施，進(jìn)一步加大人才招聘的工作力度，優(yōu)化人力資源配置，滿足公司各個(gè)發(fā)展時(shí)期的人力需求，推動(dòng)公司經(jīng)營(yíng)績(jī)效進(jìn)一步提高。 3、積極組織好公司各級(jí)各類(lèi)人員的培訓(xùn)，學(xué)習(xí)工作，全面開(kāi)展以“人本安全，教育培訓(xùn)，素質(zhì)提升”為核心內(nèi)容的煤礦從業(yè)人員素質(zhì)提升工作，努力做好人力資源管理的各項(xiàng)工作，為公司健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。
【篇六】人力資源管理工作制度的主要功能是
人力資源管理工作總結(jié)在偉大祖國(guó)73華誕之際，我參加了單位組織的“光影鑄魂”主題黨日活動(dòng)，集中觀看了抗美援朝題材影片《長(zhǎng)津湖》，再一次重溫這段悲壯歷史，再一次深刻感悟偉大抗美援朝精神。1950年10月，新中國(guó)剛剛成立一年，
根據(jù)省局黨組《關(guān)于舉辦習(xí)近平談治國(guó)理政（第四卷）讀書(shū)班的通知》要求，我中心通過(guò)專(zhuān)題學(xué)習(xí)、專(zhuān)題研討以及交流分享等形式，系統(tǒng)的對(duì)《習(xí)近平談治國(guó)理政》（第四卷)進(jìn)行了深入的學(xué)習(xí)與交流，下面我就來(lái)談一談我個(gè)人
《習(xí)近平談治國(guó)理政》（第四卷）是在百年變局和世紀(jì)疫情相互疊加的大背景下，對(duì)以習(xí)近平同志為核心的黨中央治國(guó)理政重大戰(zhàn)略部署、重大理論創(chuàng)造、重大思想引領(lǐng)的系統(tǒng)呈現(xiàn)。它生動(dòng)記錄了新一代黨中央領(lǐng)導(dǎo)集體統(tǒng)籌兩個(gè)
《真抓實(shí)干做好新發(fā)展階段“三農(nóng)工作”》是《習(xí)近平談治國(guó)理政》第四卷中的文章，這是習(xí)近平總書(shū)記在2020年12月28日中央農(nóng)村工作會(huì)議上的集體學(xué)習(xí)時(shí)的講話。文章指出，我常講，領(lǐng)導(dǎo)干部要胸懷黨和國(guó)家工作大
在《習(xí)近平談治國(guó)理政》第四卷中，習(xí)近平總書(shū)記強(qiáng)調(diào)，江山就是人民，人民就是江山，打江山、守江山，守的是人民的心。從嘉興南湖中駛出的小小紅船，到世界上最大的執(zhí)政黨，在中國(guó)共產(chǎn)黨的字典里，“人民”一詞從來(lái)都
黨的十八大以來(lái)，習(xí)近平總書(shū)記以馬克思主義戰(zhàn)略家的博大胸襟和深謀遠(yuǎn)慮，在治國(guó)理政和推動(dòng)全球治理中牢固樹(shù)立戰(zhàn)略意識(shí)，在不同場(chǎng)合多次圍繞戰(zhàn)略策略的重要性，戰(zhàn)略和策略的關(guān)系，提高戰(zhàn)略思維、堅(jiān)定戰(zhàn)略自信、強(qiáng)化戰(zhàn)
《習(xí)近平談治國(guó)理政》第四卷集中展示了以習(xí)近平同志為核心的黨中央在百年變局和世紀(jì)疫情相互疊加背景下，如何更好地堅(jiān)持和發(fā)展中國(guó)特色社會(huì)主義而進(jìn)行的生動(dòng)實(shí)踐與理論探索；對(duì)于新時(shí)代堅(jiān)持和發(fā)展什么樣的中國(guó)特色社
在黨組織的關(guān)懷下，我有幸參加了區(qū)委組織部組織的入黨積極分子培訓(xùn)班。為期一周的學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)形式多樣，課程內(nèi)容豐富，各位專(zhuān)家的講解細(xì)致精彩，對(duì)于我加深對(duì)黨的創(chuàng)新理論的認(rèn)識(shí)、對(duì)黨的歷史的深入了解、對(duì)中共黨員的
《習(xí)近平談治國(guó)理政》第四卷《共建網(wǎng)上美好精神家園》一文中指出：網(wǎng)絡(luò)玩命是新形勢(shì)下社會(huì)文明的重要內(nèi)容，是建設(shè)網(wǎng)絡(luò)強(qiáng)國(guó)的重要領(lǐng)域。截至2021年12月，我國(guó)網(wǎng)民規(guī)模達(dá)10 32億，較2020年12月增長(zhǎng)4
剛剛召開(kāi)的中國(guó)共產(chǎn)黨第十九屆中央委員會(huì)第七次全體會(huì)議上討論并通過(guò)了黨的十九屆中央委員會(huì)向中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)的報(bào)告、黨的十九屆中央紀(jì)律檢查委員會(huì)向中國(guó)共產(chǎn)黨第二十次全國(guó)代表大會(huì)的工作報(bào)告和《