管理是指一定組織中的管理者，通過實施計劃、組織、領導、協調、控制等職能來協調他人的活動，使別人同自己一起實現既定目標的活動過程。是人類各種組織活動中最普通和最重要的一種活動。近百年來，人們把研究管理活動所形成的管理基本原理和方法，統稱為管理學， 以下是為大家整理的關于激勵制度在人力資源管理中的作用5篇 , 供大家參考選擇。

激勵制度在人力資源管理中的作用5篇

第1篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

論激勵在現代企業人力資源管理中的作用

選題的意義：在市場經濟占主導地位的當代，任何企業面臨巨大的挑戰，如何使企業在眾多挑戰中立于不敗之地？從許多企業成功與失敗的經驗教訓中告訴我們：激勵的科學與否，是企業成功的關鍵。

摘要：眾所周知，在現代企業中人力資源管理是最重要的戰略資源，而激勵在人力資源管理中占據主要地位。一套科學有效的激勵機制不僅可以給企業帶來豐厚的利益，還可以使企業在未來發展中基業長青。如何建立一套科學有效的激勵機制；激勵又有哪些方法；激勵機制在現代企業應用中所存在的一些問題以及解決的方法，都是我們需要了解的。

第2篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業的現狀分析
酒店業的競爭，歸根結底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。
案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的生命力。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。在企業中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮其最大的潛能，從而實現組織的期望目標。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。
（一）激勵體系建設
激勵體系建設一般包括物質激勵和精神激勵兩大方面。
　(1)物質激勵

　　物質激勵對激發員工的積極性具有非常重要的作用。物質激勵方式多種多樣，必須根據每個崗位的不同特點采取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。物質激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現“公平”原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基于績效的物質激勵體系，充分體現“多創造價值多得回報”的理念。sHsLKh3。vM0kQWu。o7D4uTG。

　　(2)精神激勵

　　精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善于創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。BS9sMTz。pV6G6kN。fLTiGEt。

　　企業為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。fa14zcp。POaxGjF。XEEY8VV。

（二）激勵體系的原則

　　好的價值體系的實現離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關注的問題。根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。iUhfBI4。4eFr7Ad。Qyndv9S。

　　提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。46PBhHn。V8ot05b。Nb6TD0d。

　　對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。nIgNDSX。Oi2LUTj。v75bdzd。

　　原則之一：激勵要因人而異

　　由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。cmeSLFj。uE3Wxj0。FXZ2Vt3。

　　原則之二：獎懲適度

　　獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。ZOg93wX。xmJEbr8。uLOGfUP。

　　原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。PdT8wQ3。Pl8K2IF。yVPQn2t。

原則之四：獎勵正確的事情

　　如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學家經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：KYwiIiJ。vCqaRpF。DQ86pEz。

　　(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

　　(2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；

　　(3)獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；

　　(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

　　(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

　　(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；

　　(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

　　(8)獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；

　　(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

　　(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題
（一）因為受中國傳統文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。不能夠以最大限度調動員工工作積極性，發揮他們的潛能。
（二）由于員工素質低引起的服務質量問題。盡管說酒店從業人員素質有了較大的提高，但是與國內外客人的日益個性化的需求相比，酒店員工素質和技能還遠遠沒有達到要求，主要原因是員工學歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養。因此，導致服務態度、服務技能難以令人滿意。因此，酒店業員工的素質有待提高。
（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學生，也不愿選擇大學生。這對本身員工素質不高的酒店業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。
（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰略的把握上還有待進一步提高。jGVbx4A。cKKOLTG。BoXSCHy。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法
（一） 采用“性格特征聘用法”首先應該選擇有潛質的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當導致員工跳槽，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時， 應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外， 任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區域內的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。
（二）重視對員工的培訓，設立獨立的培訓部門。希望通過培訓來提高員工素質，從而提高酒店競爭力。
1、按培訓對象的層次分類 決策管理層培訓 培訓對象：部門經理以上中高層管理人員。 培訓內容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰略管理、營業預算、成本控制、投資收益控制和經營決策等內容 督導管理層培訓 培訓對象：部門經理以下基層管理人員。 培訓內容：管理理念、概念與能力的訓練、酒店專業知識的深化培訓、處理人際關系與賓客關系等方面的實務技巧、激勵員工的方法等 操作層培訓 培訓對象：對客服務的一線員工、各技術工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓內容：從專業知識、業務技能與工作態度等方面、培訓提高他們的專業素質水準。
2、按培訓內容分類（1）酒店服務及管理技巧專題培訓 （2）部門專業實務培訓 （3）交互培訓及崗位輪訓 （4）外派參觀、考察、進修、實習培訓
3、員工培訓的方法t6i32ZK。6ERI8yI。qGpo4UL。

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓對象傳播知識的方法。 優點：培訓成本較低；系統性強；重點突出；便于掌握時間和進度。 缺點：講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。學習者沒有機會對材料加以澄清。 本方法適用于理念性的知識的培訓。gvAIMbt。b1ERRj8。PvqVlBc。

（2）角色扮演法 通過設計一個接近現場的培訓環境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓方法。 優點：角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。 缺點：參加人數受限制；教學時間較長；對準備工作要求比較高。 這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。Fc76EzA。LrDxih2。4r0QoGj。

（3）操作示范法 通過模擬工作現場或在真實工作環境中利用設施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓方法。多用于技能培訓。 優點： 受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。 能調動學習對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓受場地、設備等條件限制大。 TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me 、Check m 必須 / 應該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經驗的限制；會導致受訓者缺乏直接指導，并且受訓者得不到練習技能的機會。4mnFRi1。KTHfOoK。Qv0Ve15。

（4）小組討論法 將學員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規定的時間內討論某一特定問題，并由小組代表做交流發言，最后由培訓師作總結發言的培訓方式。 優點：互動交流，啟發思考；課堂氣氛活躍，容易提高學習積極性；能使受訓者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復雜的問題作研討；受參與者的數量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大e9Elj3W。ZFil8LR。dSeTt27。

（5）管理游戲法(management games) 用于表現和輔助學員學習的練習、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發學習熱情；它能夠濃縮時間，加速學習循環；在游戲中易于感受和培養綜合管理意識和能力， ☆簡短 通常一到三十分鐘。 ☆花費少 沒有或花費很少，所用道具簡單。 ☆參與性 學員身心全面參與。 ☆相關性 與培訓和所學內容相聯系，能說明一個小要點。w9Ru9JQ。vhDpull。I2Q64QQ。

（6）遠程培訓 制定和管理培訓內容，進行多種形式的在線教育的培訓形式。

（7）拓展訓練 內容：團隊建設、領導才、能新員工拓展、客戶關系、挑戰極限 酒店的活力及優質服務很大程度上是由于很重視員工的培訓。由于酒店員工培訓有自身的特點和規律，在實施不同的培訓內容時，應科學選擇培訓方法，以幫助培訓的有效實施。 yF5oUae。VTh4r7o。RwKrv9q。

培訓方法有很多要依據不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓方法“交叉培訓”。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質的優勢，提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。
（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據自身經營業績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環境中，以明確酒店對他們的期望。
1、良好的設計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。
tnAHr58。cPT76NG。pqDVTiR。

（1）　薪酬體系建設首先要支持企業戰略的實施，培育和增強企業的核心能力。薪酬管理的目標是企業整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創造。因此，薪酬管理必須以企業的戰略為導向，根據戰略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。如果一個企業采取的是成本領先戰略，則價值分配必須強調內部經營管理效率的提高;如果一個企業采取的是產品差異化戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為。同時，公司戰略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內部的公平性，促進各部門的協作效率，需要根據各類崗位對公司總體戰略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎上進行崗位分析及崗位測評。 由于外部市場環境的易變性和不可預測性，薪酬體系建設需要滿足基于資源的競爭戰略，即通過薪酬激勵培育企業內部的核心資源優勢(包括技術創新能力、管理創新能力、市場響應能力、資源、配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等)。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，對于公司內的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。EfU3efI。Anu26QB。UbULK2C。

　（2）　薪酬體系建設其次要強化企業的核心價值觀，營造利于創新的組織文化。一個企業核心價值觀決定著企業能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業的戰略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設計上對文化產生影響，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大;或者公司強化能力導向的文化，則基本工資的設置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結合上，各種薪酬評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協作，則考核要素中就加大團隊協作的考核權重。同時，在快速變化的當今世界，企業要求生存求發展，必須不斷地學習和創新。如果在薪酬管理上不倡導創新的文化，不對員工創新的行為給予鼓勵，不對員工循規守舊的行為給予處置，則創新就沒有群眾基礎，創新只能是幾句口號或流于形式。HVBWLmQ。8f3sLw7。pfxWmTQ。

（3）薪酬體系建設的主要內容包括：

　　? 用戰略導向的人力資源管理理念指導企業薪酬體系的建設，促進理念落地;

　　? 建立健全人力成本預算及預算執行監控體系，確定合理的人工成本;

　　? 以崗位為核心，以績效為導向，促進員工能力提升;

　　? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創造為核心，建立科學的激勵約束機制;

　　? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關系;

　　? 通過企業經營業績的提升，對人才培養和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關鍵人才。

四、結尾
科學的人力資源管理，對個人才能發揮沒有限制的環境里，人都能發揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發展力的職業前景、愉快的工作氛圍，不斷學習和提高的機會。
vpdDj2L。7ySIpt8。Tx5UI3y。

第3篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

試論激勵在人力資源管理中的作用
作者：芮洪雁
來源：《城市建設理論研究》2013年第04期

????????摘要:近幾年來，人力資源不再像過去那樣被當作一種成本，而是作為一種重要資源越來越被企業重視。激勵作為開發和管理人力資源的一個重要方法已經被越來越多的企業運用。只有激勵才能產生高效率,只有激勵才能產生凝聚力,企業才能獲得可持續發展。本文就企業激勵機制存在的問題及應用策略展開分析和論述,希望對于企業發展起到一定的借鑒作用。

????????關鍵詞:激勵 人力資源管理 重要性 策略

????????Abstract: In recent years, the human resources are no longer as in the past been used as a cost but as more and more enterprises to pay attention to an important resource. Incentives as an important way for the development and management of human resources has been more and more companies use. The only incentive to produce high efficiency, only incentive to produce cohesion enterprise in order to achieve sustainable development. This paper analyzes and discusses the existing problems and strategies of corporate incentives for enterprise development play a role.Keywords: motivate human resources management the importance of strategy

第4篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

淺談人力資源管理在酒店中的作用

一、酒店業的現狀分析

酒店業的競爭，歸根結底是人才的競爭。管理的核心問題，是人的問題。在酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。

案例：報紙雜志不斷刊登文章報道服務業的不良狀況，一線員工錯誤不斷、態度惡劣簡直是置顧客于不顧。缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的生命力。分析研究表明：當一個人被高度激勵時，他會努力工作主動向顧客提供盡可能好的服務；而沒有被激勵時，他會盡可能的節省精力。現代管理者的首要任務就是要點燃員工內心的工作熱情之火，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現組織所期望的最佳績效。在企業中出色的領導者已經認識到這點，只有“以人為本”的企業管理，才能在如今激烈的競爭中生存、發展、興旺。管理是一門藝術，員工激勵是藝術中的藝術，員工是企業的靈魂。設計有效的員工激勵機制，才能提高員工的積極性。使其才能在不同的企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮其最大的潛能，從而實現組織的期望目標。首先姑且讓我把激勵方法分為三類：物質激勵、精神激勵和激勵機制的設計，通過對這三類的分析和了解，才能讓我們理解激勵機制的作用和意義，從而才能為企業建立有效激勵體系。下面我們把激勵的方法分為兩類：物質激勵和精神激勵；通過對這些激勵方法的了解和認識，才能讓我們意識到激勵機制的作用。

（一）激勵體系建設

激勵體系建設一般包括物質激勵和精神激勵兩大方面。

　(1)物質激勵

　　物質激勵對激發員工的積極性具有非常重要的作用。物質激勵方式多種多樣，必須根據每個崗位的不同特點采取相應的方式，才能達到最好的激勵效果。物質激勵沒有絕對高低之分，更多的是一個相對概念，在設計物質激勵的過程中最重要的是要體現“公平”原則，以公司發展戰略和經營計劃為導向，以每位員工創造的績效大小為依據，制定基于績效的物質激勵體系，充分體現“多創造價值多得回報”的理念。

　　(2)精神激勵

　　精神激勵是激發員工積極性的另一種方式。精神激勵的方式同樣有很多，企業要善于創新精神激勵的方式，充分激勵每位員工的積極性。

　　企業為了達到最大化的激勵效果，要善于把物質激勵和精神激勵有效結合。如果只采用其中一種激勵方式，永遠無法達到有效激勵員工的目的。片面強調物質激勵，容易使員工產生拜金主義，增加企業的激勵成本。過度的依靠精神激勵也不管用，精神激勵只能在短期內調動員工的積極性和創造性，如果沒有相應的物質激勵作為保障，難以產生長期效果，改革開放前眾多國有企業的實踐就證明了這一點。

（二）激勵體系的原則

　　好的價值體系的實現離不開好的員工激勵體系。如何提高員工的工作效率一直是管理者們所關注的問題。根據國外一項管理研究報告顯示：員工實際的工作效率只有他們能達到水平的40%至50%。

　　提高員工工作效率，除了要有明確的工作崗位和良好的激勵政策之外，管理方法也很重要，比如：選擇合適的人進行工作決策；充分發揮辦公設備的作用；工作成果共享；讓員工了解工作的全部；鼓勵工作成果而不是工作過程；給員工思考的時間等等，提高員工的參與度，鼓勵員工用大腦工作而不僅僅是四肢工作。

　　對于員工的激勵問題，每個公司由于實際情況不同，都會有自己的激勵政策和措施。激勵政策與其他人力資源政策的不同之處在于：激勵政策有更大的風險性，如果它不給公司帶來正面的影響，就很可能帶來負面的影響。所以，在制定和實施激勵政策時，一定要謹慎。如果在制定和實施激勵政策時能夠注意一些必要原則，則有助于提高激勵的效果。

　　原則之一：激勵要因人而異

　　由于不同員工的需求不同，所以，相同的激勵政策起到的激勵效果也會不盡相同。即便是同一位員工，在不同的時間或環境下，也會有不同的需求。由于激勵取決于內因，是員工的主觀感受，所以，激勵要因人而異。在制定和實施激勵政策時，首先要調查清楚每個員工真正需求的是什么，并將這些需求整理歸類，然后制定相應的激勵政策，幫助員工滿足這些需求。

　　原則之二：獎懲適度

　　獎勵和懲罰不適度都會影響激勵效果，同時增加激勵成本。獎勵過重會使員工產生驕傲和滿足的情緒，失去進一步提高自己的欲望；獎勵過輕起不到激勵效果，或者讓員工產生不被重視的感覺。懲罰過重會讓員工感到不公，或者失去對公司的認同，甚至產生怠工或破壞的情緒；懲罰過輕會讓員工輕視錯誤的嚴重性，可能還會犯同樣的錯誤。

　　原則之三：激勵的公平性

公平性是員工管理中一個很重要的原則，員工感到的任何不公的待遇都會影響他的工作效率和工作情緒，并且影響激勵效果。取得同等成績的員工，一定要獲得同等層次的獎勵；同理，犯同等錯誤的員工，也應受到同等層次的處罰。如果做不到這一點，管理者寧可不獎勵或者不處罰。管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。

原則之四：獎勵正確的事情

　　如果我們獎勵錯誤的事情，錯誤的事情就會經常發生。這個問題雖然看起來很簡單，但在具體實施激勵時卻被管理者所忽略。管理學家經過多年的研究，發現一些管理者常常在獎勵不合理的工作行為，并根據這些常犯的錯誤，歸結出應獎勵和避免獎勵的十個方面的工作行為：

　　(1)獎勵徹底解決問題，而不是只圖眼前利益的行動；

　　(2)獎勵承擔風險而不是回避風險的行為；

　　(3)獎勵善用創造力而不是愚蠢的盲從行為；

　　(4)獎勵果斷的行動而不是光說不練的行為；

　　(5)獎勵多動腦筋而不是獎勵一味苦干；

　　(6)獎勵使事情簡化而不是使事情不必要地復雜化；

　　(7)獎勵沉默而有效率的人，而不是喋喋不休者；

　　(8)獎勵有質量的工作，而不是匆忙草率的工作；

　　(9)獎勵忠誠者而不是跳槽者；

　　(10)獎勵團結合作而不是互相對抗。

二、酒店中存在的問題

（一）因為受中國傳統文化的影響，中國人認為人際關系和諧很重要，平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關系，而個人業績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到阻礙。不能夠以最大限度調動員工工作積極性，發揮他們的潛能。

（二）由于員工素質低引起的服務質量問題。盡管說酒店從業人員素質有了較大的提高，但是與國內外客人的日益個性化的需求相比，酒店員工素質和技能還遠遠沒有達到要求，主要原因是員工學歷普遍的較低，沒有掌握必備的技能。如：外語。而且受傳統觀念的影響，大多數員工對本職工作沒有認同感，認為是伺候人的行業，缺乏相應的職業道德和職業修養。因此，導致服務態度、服務技能難以令人滿意。因此，酒店業員工的素質有待提高。

（三）由員工跳槽引起的人才流失問題。由于酒店用人制度的開放性與靈活性，使得員工流動率一直較高，尤其是大學生跳槽的比例較高，致使許多酒店人力資源部門在招聘員工時寧愿要職高的學生，也不愿選擇大學生。這對本身員工素質不高的酒店業來說無疑是雪上加霜，惡性循環。

（四）在管理人才方面還需要很長一段時間。由于員工所受的教育程度普遍較低，在決策能力、管理能力和總體戰略的把握上還有待進一步提高。

三、針對酒店中所存在的問題提出的一些解決方法

（一） 采用“性格特征聘用法”首先應該選擇有潛質的并熱愛酒店工作的員工按性格、興趣愛好不同分配到不同的部門，避免員工選擇不當導致員工跳槽，并直接導致酒店人力資源管理成本的上升。因此酒店在選拔員工時， 應首先對空缺的職位進行細分，按照崗位的不同特點選拔符合其性格要求的員工。此外， 任用那些充滿激情、快樂、友善的員工總是正確的選擇。這樣每個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力的使顧客滿意，并可以參與自己工作區域內的計劃制定，這樣也就可以減少人員的流動。

（二）重視對員工的培訓，設立獨立的培訓部門。希望通過培訓來提高員工素質，從而提高酒店競爭力。

1、按培訓對象的層次分類 決策管理層培訓 培訓對象：部門經理以上中高層管理人員。 培訓內容：樹立市場與競爭觀念、影響因素分析及策略制定、酒店戰略管理、營業預算、成本控制、投資收益控制和經營決策等內容 督導管理層培訓 培訓對象：部門經理以下基層管理人員。 培訓內容：管理理念、概念與能力的訓練、酒店專業知識的深化培訓、處理人際關系與賓客關系等方面的實務技巧、激勵員工的方法等 操作層培訓 培訓對象：對客服務的一線員工、各技術工種操作人員及后臺勤雜人員等基層員工 培訓內容：從專業知識、業務技能與工作態度等方面、培訓提高他們的專業素質水準。

2、按培訓內容分類（1）酒店服務及管理技巧專題培訓 （2）部門專業實務培訓 （3）交互培訓及崗位輪訓 （4）外派參觀、考察、進修、實習培訓

3、員工培訓的方法

（1）講授法 通過講解傳授的形式向培訓對象傳播知識的方法。 優點：培訓成本較低；系統性強；重點突出；便于掌握時間和進度。 缺點：講授法是被動的學習方法，只注重對學習者的單向溝通。學習者沒有機會對材料加以澄清。 本方法適用于理念性的知識的培訓。

（2）角色扮演法 通過設計一個接近現場的培訓環境，模擬一系列實際工作中的情景，使受訓者進入角色去處理各種問題和矛盾的培訓方法。 優點：角色扮演讓受訓者有機會實踐所學到的技能；生動、直觀，給人印象深刻。 缺點：參加人數受限制；教學時間較長；對準備工作要求比較高。 這種方式最常用于教授人際技能和推銷技巧。

（3）操作示范法 通過模擬工作現場或在真實工作環境中利用設施、器具、用品進行操作、展示和講解的培訓方法。多用于技能培訓。 優點： 受訓者如果犯錯誤，培訓者會立即加以糾正，并讓他們正確地重復該步驟。 能調動學習對象的視、聽等多種感覺器官，有利于加強記憶； 缺點：培訓受場地、設備等條件限制大。 TSFC 四步法 Tell you、Show you、Follow me 、Check m 必須 / 應該 / 可以知道 人員的知識水平和工作經驗的限制；會導致受訓者缺乏直接指導，并且受訓者得不到練習技能的機會。

（4）小組討論法 將學員分為 3——6 人的若干小組，每一小組在規定的時間內討論某一特定問題，并由小組代表做交流發言，最后由培訓師作總結發言的培訓方式。 優點：互動交流，啟發思考；課堂氣氛活躍，容易提高學習積極性；能使受訓者綜合運用理論知識，鍛煉分析、推理、判斷、評價等思維能力和表達能力； 缺點：不適合對龐大而又復雜的問題作研討；受參與者的數量和知識能力水平限制；課堂控制難度較大

（5）管理游戲法(management games) 用于表現和輔助學員學習的練習、圖解、活動或小插曲。它的形式生動活潑，寓教于樂，能強烈激發學習熱情；它能夠濃縮時間，加速學習循環；在游戲中易于感受和培養綜合管理意識和能力， ☆簡短 通常一到三十分鐘。 ☆花費少 沒有或花費很少，所用道具簡單。 ☆參與性 學員身心全面參與。 ☆相關性 與培訓和所學內容相聯系，能說明一個小要點。

（6）遠程培訓 制定和管理培訓內容，進行多種形式的在線教育的培訓形式。

（7）拓展訓練 內容：團隊建設、領導才、能新員工拓展、客戶關系、挑戰極限 酒店的活力及優質服務很大程度上是由于很重視員工的培訓。由于酒店員工培訓有自身的特點和規律，在實施不同的培訓內容時，應科學選擇培訓方法，以幫助培訓的有效實施。

培訓方法有很多要依據不同情況進行，特別要說的是一種新的培訓方法“交叉培訓”。交叉培訓是一種員工通過接受額外服務技巧的培訓，來滿足不止一個工作崗位需要的培訓方式，現已被越來越多酒店采用，作為保持人員素質的優勢，提高服務質量及競爭力的重要手段。實施交叉培訓有助于酒店更加有效的控制成本，在旅游業旺季業務量突增或員工生病、休假以及顧客額外需求導致酒店內部出現工作缺位時能夠及時彌補，同時，還可以降低員工的跳槽率。

（三）在員工待遇上，獎勵計劃上，依據自身經營業績作出決定，薪酬要與能力和工作績效掛鉤，以激勵員工工作動機。以能力為基礎制定資薪體系，并將能力體系引入新員工的認識環境中，以明確酒店對他們的期望。

1、良好的設計和管理的薪酬體系，不但能夠幫助組織吸引和留住成功必需的人才，還能夠影響員工的責任感和他們為企業付出努力的程度。

（1）　薪酬體系建設首先要支持企業戰略的實施，培育和增強企業的核心能力。薪酬管理的目標是企業整體的人力成本的控制，是促進單位勞動效能提升的價值創造。因此，薪酬管理必須以企業的戰略為導向，根據戰略實施過程中各崗位的實際貢獻來分配價值。如果一個企業采取的是成本領先戰略，則價值分配必須強調內部經營管理效率的提高;如果一個企業采取的是產品差異化戰略，則價值分配必須鼓勵員工的創新行為。同時，公司戰略實施過程是一種全員行為，薪酬管理還需維持內部的公平性，促進各部門的協作效率，需要根據各類崗位對公司總體戰略的實際貢獻度進行客觀的價值評價，在公平、公正、公開、合理的基礎上進行崗位分析及崗位測評。 由于外部市場環境的易變性和不可預測性，薪酬體系建設需要滿足基于資源的競爭戰略，即通過薪酬激勵培育企業內部的核心資源優勢(包括技術創新能力、管理創新能力、市場響應能力、資源、配置能力、員工學習能力、響應變革能力、自我批判能力等)。一個企業應該深入分析企業發展所依靠的核心能力是什么，并在價值評價中給予認可，對于公司內的關鍵崗位，在薪酬分配上應給予傾斜。

　（2）　薪酬體系建設其次要強化企業的核心價值觀，營造利于創新的組織文化。一個企業核心價值觀決定著企業能活多久，它并不是墻上的簡單的口號，而是企業的戰略抉擇和是非判斷的基點，它表達了公司存在的意義，明確了公司倡導什么，反對什么。只有公司的核心價值觀被全體員工所認同，企業內部才能創造一種共同語言，才能從思想到行動形成一股合力。而薪酬管理一方面從分配形式的設計上對文化產生影響，如公司強化績效導向的文化，則獎金的設置比例要大;或者公司強化能力導向的文化，則基本工資的設置比例要大。另一方面在考核與薪酬的結合上，各種薪酬評價要素及權重的設計，就可以強化不同公司的文化特征，如公司強化員工之間的團隊協作，則考核要素中就加大團隊協作的考核權重。同時，在快速變化的當今世界，企業要求生存求發展，必須不斷地學習和創新。如果在薪酬管理上不倡導創新的文化，不對員工創新的行為給予鼓勵，不對員工循規守舊的行為給予處置，則創新就沒有群眾基礎，創新只能是幾句口號或流于形式。

（3）薪酬體系建設的主要內容包括：

　　? 用戰略導向的人力資源管理理念指導企業薪酬體系的建設，促進理念落地;

　　? 建立健全人力成本預算及預算執行監控體系，確定合理的人工成本;

　　? 以崗位為核心，以績效為導向，促進員工能力提升;

　　? 建立多元化薪酬分配機制，以價值創造為核心，建立科學的激勵約束機制;

　　? 建立工資分配正常增長機制和保障機制，建立和諧勞動關系;

　　? 通過企業經營業績的提升，對人才培養和激勵的投資，提升員工薪酬水平，吸引保留關鍵人才。

四、結尾

科學的人力資源管理，對個人才能發揮沒有限制的環境里，人都能發揮其潛能，解決組織所面臨的各種問題的豐富智慧和創新精神。簡單地說，酒店留住員工并能最大限度的激發員工的動因可以被歸納為：合理的薪酬、有發展力的職業前景、愉快的工作氛圍，不斷學習和提高的機會。

第5篇: 激勵制度在人力資源管理中的作用

人力資源管理在企業中的作用 英語國際貿易系 081班 汪雪 人力資源管理在企業中的作用

　 摘 要：隨著新經濟時代的到來，人才競爭日趨激烈，企業人力資源管理的創新是企業文化創新的關鍵文章對新經濟的內涵和特征、新經濟時代企業所需人　才的類型和素質進行論述，提出了在新經濟時代的人力資源管理創新理念。

關鍵詞：新經濟時代，人才 ，經驗

世界已進入知識經濟時代，企業作為人類社會發展中的一個重要領域，信息革命將對它產生重大影響，信息應用、信息技術和企業利潤將是不可分割的一體。然而如何擺正人在企業中的位置才是企業在競爭中生存的關鍵。企業管理是企業創建、發展的原動力。管理的方法多種多樣，人力資源管理在知識經濟時代將被賦予時代的內容，更加符合當今企業管理諸多問題的需要，成為企業重新認識并發揮效用的新動力。近年來，人才競爭日趨激烈，高層經理也越來越重視人力資源的作用。

?一、新經濟時代人力資源的發展趨勢
????新經濟是以智力資源的占有、配置，以科學技術為主的知識的生產、分配和使用為最重要因素的經濟，它有別于工業經濟，新經濟更強調知識或人力資源在企業生產經營中的首要地位，具有創新力的人力資源成為新經濟時代的第一資源，而工業經濟所強調的稀缺的自然資源成了次要地位。
????工業經濟時代，在企業的生產過程中，人的勞動是以可重復的勞動為主，不可重復的人的勞動與之相比，所占比例較少。借助勞動工具如機械設備、電力、運輸工具等可代替人的重復性勞動，使社會生產力得到普遙提高。西方經濟學的理論研究上為簡單起見，通常假定資本和勞動是可替代的，企業按照成本一效益原則在等產量線上選擇必要的勞動、資本投入。企業所擁有的資源可視為等產量線上的一個點。新經濟的主要內容是科技，科技的形成來源于創新，可見，新經濟時代里的企業，其核心力是創新力。但人的創新力是一種不可重復的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業創新勞動投入的不足，企業永遠無法創造出符合新經濟時代特征的新產品來，盡管她可能擁有足夠的物質資源。有人可能會認為，新經濟時代的企業的創新能力最終是以知識型無形資產如專利權、專有技術等形態存在于企業中，這些無形資產可以通過購買獲得，有了這些無形資產，企業就可以生產出符合新經濟時代特征的產品來，由此可見，在新經濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認識事實上是認為，企業的創新即無形資產是可通過購買獲得，但一個企業如果本身無創新精神和能力，只能向他人購買技術維持生產，那么這個企業在本質上已成為其他企業的一個生產車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業來討論。所以，在新經濟時代里，現實生產力都是人類知識力量的物化產物，知識成為占主導地位的資源和生產要素。傳統意義上的勞動力資本作用顯著降低，勞動力知識化成為必然的要求。

二、新經濟時代企業所需人才的類型及素質
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　　新經濟是一種全新的經濟形態，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體，人力資源是現代企業的戰略資源，也是企業發展的最關鍵的因素。新經濟時代所需的人才，不同于工業經濟時代，下面就新經濟時代企業所需人才的類型及素質作概要簡述：
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　　1．創新性人才。創新是新經濟時代的主題，新經濟是創新化的經濟，創新化經濟需要的是具有創新性的人才。第一，隨著信息技術的發展，計算機的廣泛應用，電腦將取代一些機械性腦力勞動。第二，在新經濟時代，產品的知識含量增加，逐步形成知識產品。第三，科技是第一生產力，科技的創新對經濟的發展具有巨大的推動作用。唯有全面創新，包括技術創新、制度創新、產品創新、市場創新、管理創新等，才能維持經濟的競爭力。所以，新經濟時代需要創造性人才。
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　　2．個性化人才。個性化人才是創新過程的一種表現形式，任何一個創新計劃都體現出個性化的思想。有的經濟學家把新經濟稱為個性化經濟。個性化經濟需要個性化人才。所謂個性化人才，就是讓其個性得到充分發展，適合學什么，就讓其學什么，適合干什么，就讓其干什么；有哪一方面的興趣與特長，就讓其在哪一方面發展。個人的發展必須與社會的需求相復合，必須與所在組織的需求相吻合，這是個人化發展的基本前提。
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　　3．復合型人才。所謂復合型人才，是指多種專業能力的復合，是社會科學與自然科學的復合，是智力因素與非智力因素的復合。新經濟時代很多創造活動是跨領域的，這種創造不可能依靠某種單一知識和單一技能來實現，它必須借助多種知識、多種技能的綜合運用來完成。所以，復合型人才是新經濟時代企業所需要的人才，同時也是企業的稀缺資源，企業要努力地培養這種資源。
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　　4．合作型人才。新經濟社會是一個人際關系高度社會化的社會。美國學者比恩等人認為，競爭是工業社會的價值觀，而新經濟時代的價值觀是合作。因此，合作型人才是新經濟時代企業所需的人才。
?　三、國內外大公司創新人力資源管理的成功經驗
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　　1、思科公司——每個員工的成功就是企業的成功
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　　美國思科公司是1984年由個人創辦并快速發展起來的網絡技術公司。目前，思科在全球的員工已發展到3．4萬人，年營業額達30多億美元。設在中國的思科系統網絡技術有限公司的員工超過550人，吸收了眾多的高科技人才。思科公司中國人力資源總監關遲認為：“思科追尋的是人才資本資源開發與經營創新，每個員工的成功就是公司的成功。”
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　　企業經營首要的是開發人力與人力資本資源，知識資源依存于“人本資源”之中，科技創新來源于大量掌握知識和不斷更新知識的企業人才。因此，思科注重開發每個員工的知識資源，以充分發揮企業整體知識資源經營效益。在思科確立了每個員工都是企業的股東和主人的經營思想，建立起讓每個員工都能發揮出自己最大價值、實現自己最大夢想的經營體制。公司尊重員工的創新精神，培養員工個人成功于團隊成功之中的思想；經常組織員工進行業務培訓與國外員工到本土受訓，增長員工成功的個人才能；教導員工管理好自己的時間，以充分利用公司資源；提供一個能夠發揮“領導者的成功特質”的環境，幫助員工實現設定的目標等等。同時，思科堅持人才增加與保留的知識資源開發利用戰略，實行全面招聘人才的方法，若員工介紹和成功引進一名人才，公司給予500美元的獎勵。這些開發“人本資源”的經營思想，使得思科實現了超常的持續發展。
　　2、海爾公司——人才是企業經營的“一產品”
　　我國海爾公司總裁張瑞敏有個精辟的論述，海爾追求的“一產品”是企業人才，而銷售出去的家電等則是“二產品”。把人才和知識放到企業的核心位置，是海爾企業成功的經驗。
　　當今經濟已步人新經濟時代，知識、智力、無形資產無所不在，知識成為經濟諸要素中的決定要素，成為最重要的社會力量，決定社會和經濟發展的前途和命運。面對新經濟挑戰，海爾把掌握和運用知識的人才視為企業成功之本，從過去的重視資本積累擴張轉向重視人才和智能資本擴張管理，以擁有大量人才，擁有大量現代知識資本，而成為市場競爭發展中的強者。海爾實施人才“一產品”戰略，制定“激活休克魚”措施，全面開發知識資源；大量吸收高學歷、高科技人才加盟企業，激活企業科技創新，使海爾高新科技產品層出不窮。公司建立了海爾大學，實施企業國際化經營“走出去”的“本土化”戰略，大量培訓國外海爾科技與經營人才，最近就有多批海爾美國員工和歐盟員工培訓結業，服務于海爾國際化經營。我們應看到，當今新經濟快速發展，企業中人才與智能要素已處于“一產品”位次，是制造市場任何可銷售產品的“總閘門”，是追求市場產品銷售最根本的要素。
　　3、寶潔公司——員工能力與責任感是構成企業知識資源的基本動力
　　美國寶潔公司是一家傳統企業，已有60年的歷史。進入新經濟時代，寶潔公司運用新經濟和新科技思想，激發員工的責任感與創造力，突出企業“人本資源”基本動力的再造與重塑，從而大大加快了企業科技創新與品牌創新進程。據悉，寶浩公司平均每年申請創新產品與技術專利近萬項，成為全世界日用消費品生產中產品開發創新最多的公司。寶潔公司進入中國市場后，組成龐大的消費市場調查隊伍，調動員工的工作熱情，深人全國各地的大中城市家庭進行廣泛調研。十多年來，已創出海飛絲、玉蘭油、飄柔等具有中國特色名字的知名品牌7個，這些產品與品牌一直領導著中國洗滌產品市場，在中國消費者中的信譽度和知曉度極高。

參考文獻

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推薦訪問： 人力資源管理 激勵 作用