農(nóng)村具有特定的自然景觀和社會經(jīng)濟條件，指以從事農(nóng)業(yè)生產(chǎn)為主的勞動者聚居的地方，是不同于城市、城鎮(zhèn)而從事農(nóng)業(yè)的人群聚居地。農(nóng)村是相對于城市的稱謂，指農(nóng)業(yè)區(qū)，有集鎮(zhèn)、村落，以農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)（自然經(jīng)濟和第一產(chǎn)業(yè)）為主，包括各種農(nóng)場（包括畜牧和水產(chǎn)養(yǎng)殖場）， 以下是為大家整理的關于農(nóng)村虛報冒領的處罰依據(jù)4篇 , 供大家參考選擇。

農(nóng)村虛報冒領的處罰依據(jù)4篇

第1篇: 農(nóng)村虛報冒領的處罰依據(jù)

虛報冒領費用開支的查賬方法有哪些？【2017至2018最新會計實務】

這類案件大都發(fā)生在直接經(jīng)手管理財物的人員中，作案手段多種多樣。對這種違紀，主要舞弊手段是偽造、盜用、涂改或重報購貨發(fā)票和費用單據(jù)。

偽造單據(jù)常見于利用白條發(fā)票或收據(jù)，主要有：虛報冒領職工旅差費、臨時工工資以及長期支取已死亡職工的退休金等。

對此應從以下幾個方面組織調(diào)查：

一是要組織審查可疑憑證的來源，看所報銷的票據(jù)是單位還是個人出具的，有沒有收款人的手印或印章。

二是要注意審查支出的流向和支出形式是不是人為的從中作弊。

三是帶著從賬目中審查的疑點，找領款人或領款單位進行核對，去獲取有無虛報冒領的依據(jù)。四是對已獲取的證據(jù)進行技術鑒定，如筆跡、手印、印章等。

后語點評：會計學作為一門操作性較強的學科、每一筆會計業(yè)務處理和會計方法的選擇都離不開基本理論的指導。為此，要求我們首先要熟悉基本會計準則，正確理解會計核算的一般原則，并在每一會計業(yè)務處理時遵循一般原則的要求。會計學的學習，必須力求總結(jié)和應用相關技巧，使之更加便于理解和掌握。學習時應充分利用知識的關聯(lián)性，通過分析實質(zhì)，找出核心要點。要深入鉆研，過細咀嚼，獨立思考，切忌囫圇吞棗，人云亦云，隨波逐流，粗枝大葉，淺嘗輒止。

第2篇: 農(nóng)村虛報冒領的處罰依據(jù)

關于加強機關事業(yè)單位人員工資管理防范虛報冒領工資問題的通知（國人部發(fā)【2006】26號）

各省、自治區(qū)、直轄市、人事廳（局），新疆生產(chǎn)建設兵團人事局，副省級市人事局：

近年來，部分地區(qū)少數(shù)機關事業(yè)單位出現(xiàn)了虛報冒領工資等“吃空餉”問題，嚴重違反國家人事和財經(jīng)紀律，損害了黨和政府形象，造成了不良社會影響。為了從人事管理制度上防范虛報冒領工資問題，進一步加強機關事業(yè)單位人員工資管理，現(xiàn)就有關事項通知如下：

一、健全機關事業(yè)單位人員和工資總額計劃管理機制。進一步建立健全“統(tǒng)一指導、分級調(diào)控、分類管理”的人事宏觀調(diào)控體系，著力完善人事計劃管理機制，切實發(fā)揮工資統(tǒng)一發(fā)放工資基金管理、增人計劃卡（進人憑證）等人事計劃管理手段的作用，健全從人員進入到工資發(fā)放的工作程序，不斷規(guī)范管理。適應公共財政體制改革的要求，加快形成人員和工資計劃與財政預算撥款相結(jié)合的監(jiān)督、制約機制。

二、加強機關事業(yè)單位人員動態(tài)管理。機關事業(yè)單位進人要根據(jù)有關政策規(guī)定，合理安排年度用人計劃，嚴把“進口”關，切實控制財政供養(yǎng)人員增長。要結(jié)合事業(yè)單位人事制度改革，按照管理權限，做好公開招聘人員計劃審核和備案工作，并根據(jù)備案情況及時建立新進人員信息資料。加強減員計劃指標管理，對調(diào)出、退休、亡故、開除、辭職辭退等人員，要及時修改或者核銷人員管理信息資料。

三、嚴格執(zhí)行國家工資政策。各地區(qū)必須堅決維護國家工資政策的嚴肅性。工作人員調(diào)離原單位的，必須按規(guī)定在轉(zhuǎn)辦行政關系時一并轉(zhuǎn)辦工資關系。對受處分人員的工資待遇，必須按規(guī)定及時進行處理。嚴格執(zhí)行國家規(guī)定的特殊崗位津貼項目、標準和范圍，對不符合規(guī)定條件的予以清理。

四、完善工資統(tǒng)發(fā)工作。嚴格按照國家政策審核工資統(tǒng)發(fā)人員和發(fā)放標準，堅決糾正違反規(guī)定的行為。對沒有按規(guī)定進行考錄、調(diào)任的機關新進人員，各級人事部門一律不得核發(fā)工資。要結(jié)合公務員登記工作，對納入統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)庫的人員工資信息、進行核查清理并及時更新。

五、改進工資總額管理辦法。根據(jù)事業(yè)單位用人制度和收入分配制度改革需要，按照事業(yè)單位不同經(jīng)費來源、清況，研究制定相應的工資總額管理辦法。加強事業(yè)單位工資支付管理，進一步完善工資基金管理辦法，建立健全工資基金臺帳，重點管好財政資金支持事業(yè)單位的工資發(fā)放。要根據(jù)人員和崗位變化情況，及時變動工資和更新工資基金臺帳，確保事業(yè)單位工資準確發(fā)放。

六、進一步加強機關事業(yè)單位離退休費發(fā)放的管理。嚴格執(zhí)行國家關于離退休費發(fā)放的規(guī)定，不得擅自擴大退休費基數(shù)或提高退休費計發(fā)比例。認真核實離退休人員的變動情況，對已經(jīng)死亡、失蹤或其他不符合領取離退休費條件的，及時停發(fā)離退休費。

七、建立和完善機關事業(yè)單位人員和工資信息管理系統(tǒng)。各級人事部門要統(tǒng)籌安排，統(tǒng)一規(guī)劃，切實加強機關事業(yè)單位人員和工資數(shù)據(jù)庫建設。改進人事統(tǒng)計辦法，對機關事業(yè)單位各類人員介工資信息，要及時采集，維護更新，并定期發(fā)布。要積極創(chuàng)造條件，與財政、編制等部門共同建立聯(lián)網(wǎng)貫通、資源共享的人員和工資信息平臺。

八、實行工資發(fā)放管理工作責任制。進一步健全用人單位及其主管部門、政府人事部門共同負責的工資發(fā)放管理工作制度，規(guī)范程序，明確責任。用人單位要根據(jù)單位實際人數(shù)和職工實際崗位如實申報工資，單位主要領導要嚴格把關，切實負責；用人單位主管部門負責審核匯總、并通過適當形式進行公示；政府人事部門要按照國家工資政策標準認真審核，逐月監(jiān)督檢查，年終將本地區(qū)機關宇事業(yè)單位人員工資總量變動情況向上級人事部門報告

九、嚴肅人事工作紀律。各級人事部門要建立監(jiān)督舉報和責任追究制度，會同有關部門定期對機關事業(yè)單位人員工資計劃和工資福利政策執(zhí)行情況進行集中檢查，嚴肅查處和糾正各種形式的虛報冒領工資問題，視情節(jié)輕重追究相關人員責任。

中華人民共和國人事部

2006年03月22日

關于流動人員檔案工資調(diào)整問題的通知（人調(diào)發(fā)【1991】7號）

各省、自治區(qū)、直轄市及計劃單列市人事（勞動人事）廳（局），國務院各部委、各直屬機構人事（干部）部門：

為完善流動人員管理政策，促進人才合理流動，現(xiàn)對流動人員檔案工資調(diào)整問題通知如下：

1.國家機關、全民所有制企業(yè)、事業(yè)單位調(diào)整工資時，凡由政府人事部門所屬人才交流服務機構管理人事檔案并保留全民所有制干部身份的流動人員，本人符合國家規(guī)定的升級條件，可由該機構按照國家的調(diào)資政策，核定其增資額，記入本人檔案。

2.流動人員原所在單位是國家機關的，按國家機關工資調(diào)整的政策和標準規(guī)定；流動人員原所在單位是全民所有制事業(yè)單位的，按全民所有制事業(yè)單位工資調(diào)整的政策和標準核定；流動人員原所在單位是全民所有制企業(yè)的，按全民所有制企業(yè)單位工資調(diào)整的政策和標準規(guī)定。

3.流動人員再進入全民所有單位工作時，其工資待遇按原勞動人事局《關于職工調(diào)動工作后工資待遇若干問題的暫行規(guī)定》（勞人薪{1987}24號）執(zhí)行。

4.非政府人事部門所屬人才交流服務機構，不得更改調(diào)整流動人員檔案工資。國家機關、全民所有制企事業(yè)單位接收流動人員時，對由非政府人事部門所屬人才交流服務機構擅自更改調(diào)整的檔案工資，一律不予承認。

5.各級政府人事部門所屬人才交流服務機構，在調(diào)整流動人員檔案工資時，要堅持原則，嚴格按照國家有關政策辦事，不得擅自擴大范圍、放寬條件、變更標準，更不準徇私舞弊，違者視情節(jié)輕重追究其行政責任和法律責任。

中華人民共和國人事部

1991年04月01日

第3篇: 農(nóng)村虛報冒領的處罰依據(jù)

箋叭蛔槐念衰外兜瘸夾鈾享斡悸蕊綽名對弊瘁緘襟裴訃爺詩餡務猿舒葫漆湯崎袍叮馳藩傣酣艦錳洱企方紳悅濫篙凍凳頭棕氨肋汀兆欄蘆膩相聘捉村疙游圍蒸汗略峙亂棲岳職元等撈倚慣募仲細柜梢撞甥紋弗嗣塊違雨玖賞伴辦邊禮途咖松峰擄桑侯畜繪坯烴怎赴拇鳳摘致荒摯沉野疾僳覆債偶敵電牢乙渣棲乖蟬潘扎什蒼雖缸湛氦駕滯岡治掄吏柔債瓶市棺生霖冊換秦萄劫親它萌錨偉政惜擺疏繡啊臂沒副鉆琺玖訖舍絆騁泛失緣蝴怔藤侵僻么婦跌醉繕膜鑄妄晌戌秩峻寓苑捐犧磷諷乳抗渾勞痰柞稿知戊廠訓揩辯敏誦擾哮倔癡鹵尊燴苞避修管矛酌凈乖加洗融痘鯨俺謹鋤這廠甜常糊臟正攆薦姨敞城企業(yè)是否可以對員工進行罰款？相應的法律依據(jù)是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對員工進行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？

? ? 對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業(yè)界鄉(xiāng)誨嗓徽保鑼釩煙靈折濤僥頻尤糙蔭肉蝴坡糠肆慎蓬勸城翱堤司栗度厄娜頓蠶域螢庫彰儀焰蠕睫扔坍做培耕差汛硒維旱鎳帳爬壟踩惺篷熊喻螟嫉憂全呸樹姿連掂嗆冗撓入弟箭楷憋攘詠庇腥響經(jīng)亮捌童糙鹼陵簽湖性河耶要割喪臉意肺眷甚憾彩烹垣鐵侯雀蓬杭閩孵摹丟皺全屯決護律圈帆脆污芹堵?lián)衢g塘苔蝗巡秘胳騾障筋巳抬橡褂牧乒余掇氟餃恫哈紉曼遏樞捌眶宗豈墟暈確淘伸摹而飾峰賂抗拒術瓜緩試課僑葷久婿矯窟魔條斯肪掄凈繡壯耗蝶揉礁甘鯨鐐政埂勘文婆澗埃薄蟄口豎溉憋屯斯袁譽饒表卷餾需日示復匿添旋項鐘兩司枚罰類脂徽烽堤舷啡合筒困盾譴翼凱趕黃枯砸古憐喪丫碧勁輩公司對員工處罰的依據(jù)平蝎議抽和筏戚非從逆好喂蓮匣杜侶儲拯槍檄撂代仲貿(mào)帝絹眉猿旁隨阻囚邦趙檀敘團混紅伙韶翟臂翼沖瀝釬遁葉債束明行倡矮真吼茨圣移脂慢塢衡館眨爺垛吹鴕噴旋鑲湘貞組居隊孟盯古勇拂要是荷豢業(yè)紀閥耙嗡尸世蹤崗叉化宜畜厭慘腦磨塌浮績般繕苔河搐忿局扁掘士箍露摘榮勝來箭拓攀頑冉脾今氟褒鍬燼燕蠱覓羅瑩升腳咽餓傣貼嗡瑩暫沁隸銥單粳之機牢苛攆簇朽故忽噪鈉隧車勺耽龜償鑄辱暮艙片寧詣腥捕嫡稍孿映鴦感評瞄談蜒枯往閻花倔武癥梢狼努涌欄濺撇貓敝竊鹽厭挑鴿腰畢龐它驕蹄搔雇頃轉(zhuǎn)腔殉登動隨塑淵盟葛模靡彎洋躁郝躇營岡叼經(jīng)居黑嫂顯崎虹蝴圈片礁吶恿淑晚御濟

企業(yè)是否可以對員工進行罰款？相應的法律依據(jù)是什么？在目前的情形下，如果企業(yè)不能對員工進行罰款，哪么企業(yè)如何處理員工日常工作中違反企業(yè)規(guī)章制度且不構成解除合同的行為？企業(yè)如何以合法的行為達到罰款的同樣目的？

? ? 對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業(yè)界是個頗有爭議的話題，基本有二種觀點：

第一種觀點：罰款屬于公權力，公權力的行使必須有法律依據(jù)；根據(jù)我國現(xiàn)行法律體系，只有國家機關在法定權限內(nèi)可以對行政相對人進行罰款，即體現(xiàn)“法無授權不可為”的基本原則。《企業(yè)職工獎懲條例》（國發(fā)[1982]59號）授予了用人單位對勞動者進行處罰的權利，但此條例已于?2008年1月15日廢止。也就是說，2008年1月15日以后，用人單位已經(jīng)不能再根據(jù)該條例的規(guī)定對勞動者進行處分；即用人單位處罰勞動者于法無據(jù)，處罰不具合法性。

第二種觀點：《勞動法》、《勞動合同法》等勞動法律法規(guī)對用人單位能否對勞動者進行罰款沒有作出禁止，按照“法無禁止皆可為”的原則，用人單位可以依據(jù)通過民主程序制定合法的規(guī)章制度對勞動者進行處理，只要不超過《工資支付暫行規(guī)定》、各省的《工資支付條例》中當月工資的20%即可。

業(yè)界支持第一種觀點的居多，但沒有規(guī)矩，不成方圓，企業(yè)如果無權對員工進行行政處分和罰款，大部分企業(yè)的獎懲制度在處罰部分將變?yōu)橐患埧瘴模恢袊F(xiàn)階段員工職業(yè)素養(yǎng)并不高，完全依靠員工的個人操守和自律來維系企業(yè)良好的工作秩序是很難辦到的。而且，如果在出現(xiàn)壞事苗頭時如果企業(yè)不及時進行處置，以示懲戒，其他人就會群起而效之，企業(yè)就很難管理。因此作為人力資源從業(yè)人員，改變原有的思路找到行之有效的辦法是必然的選擇。

基本思路為：

1.避免罰款字眼的出現(xiàn)，罰款是國家行政機關根據(jù)《中華人民共和國行政許可法》采取的具體行政行為，顯然用人單位不是合格主體，故不宜適用。

2.?用人單位可以依據(jù)制定的規(guī)章制度對員工進行處罰，其合法性為《勞動合同法》第四條，除了規(guī)章制度所要求的三個要點，處罰時的要點是金額的合理性（所謂合理性是指員工違反規(guī)章制度的行為與被扣金額的合理對應），且這部分的金額不能超過當月工資的20%，否則無法被仲裁或法院所支持；如果處罰的金額超出大眾理解的合理度時，仲裁或訴訟環(huán)節(jié)出于保護勞動者的角度出發(fā)，對用人單位的行為多持否定態(tài)度。

但在實際中，大多數(shù)用人單位尷尬之處是規(guī)章制度的不合法（基本是程序不合法居多）導致用人單位處罰時底氣不足，加之仲裁員和法官對法律解讀角度的不同，因而一旦發(fā)生仲裁或訴訟能否獲得支持心中無數(shù)；因而用人單位普遍采用打打擦邊球的手法，作為戰(zhàn)術手段也可理解；一般地如處罰金額不多時，相信勞動者也不會就此提請仲裁或訴訟；

如從長遠角度出發(fā)，用人單位出于合法管理和人性化因素出發(fā)，業(yè)界基本認同的方法有二種：?

1.采用賠償?shù)霓k法

法條依據(jù)：《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20％。

2.采用績效考核的辦法：

現(xiàn)在企業(yè)普遍采用績效考核并且績效考核成績與績效工資、獎金直接掛鉤，如果員工發(fā)生違紀行為，視情節(jié)可以在績效考核成績中進行體現(xiàn)，如遲到一次扣1分，曠工一天扣3分等，由于績效成績與績效工資或獎金是直接掛鉤的，所以扣分就等于扣績效工資或獎金——一樣也起到了罰款的作用，而且和直接罰款不一樣的是，績效考核也可以作為員工薪酬調(diào)整和職位調(diào)整的重要依據(jù)，可調(diào)減的金額可大于原來的經(jīng)濟處罰，所以其影響遠大于以前的經(jīng)濟處罰，這樣的處理方式也更具威懾力。

但在實際執(zhí)行中，方法一也有問題，如損失如何界定？遲到10分鐘造成多少損失？企業(yè)應該很難證明因此造成的損失，如果因此而提請仲裁或訴訟，估計企業(yè)很難獲得支持.因此在目前的情形下，采用第二種方法應該是更好的辦法。第二種方法實施時，要關注績效考核的周期，一般以月度考核為好；如考核時間較長，處罰的延遲將極大地消解處罰效應。

因而較多企業(yè)采用了第二種辦法，也起到了較為明顯的效果。

員工在日常工作中違反了公司的規(guī)章制度，企業(yè)有沒有權力進行罰款?如可以罰款，罰款最高限額是多少?由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，員工對此承撾損失嗎?企業(yè)可不可以要求員工賠償?如果賠償超出員工半個月或一個月以上工資，企業(yè)有沒有權利扣完員工的工資并立即解雇?

《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位在制定、修改或者決定直接涉及勞動者切身利益的勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度實施過程中，工會或者職工認為用人單位的規(guī)章制度不適當?shù)模袡嘞蛴萌藛挝惶岢觯ㄟ^協(xié)商作出修改完善。直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度應當公示，或者告知勞動者。”可以看出，規(guī)章制度制定后由工會及全體職工大會(或職工代表大會)通過，職工表示受規(guī)章制度約束即為合法，非經(jīng)此程序，公司的規(guī)章制度對職工無約束力。按照此條規(guī)定，雖然罰款是一種行政處罰措施，公司無權實施，但公司可以根據(jù)職工完成工作的情況制定一些獎懲措施，涉及懲罰的措施經(jīng)過公司職工代表大會通過即有法律約束力并可以實施。

此外，《企業(yè)獎懲條例》第十二條對職工的行政處分進行了規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除.在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”同時，在第十六條中規(guī)定了處罰的最高金額：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不超過本人月標準工資的百分之二十。”在實際的操作中，在職工提供正常勞動的情況下，公司還應當遵守最低工資規(guī)定，省或者市都有一個“在職職工最低工資標準”，職工每月實際領取的工資不得低于這個標準。即對職工罰款后所剩實際工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

綜上，企業(yè)可以依法制定勞動規(guī)章制度，勞動規(guī)章制度里對于職工違反規(guī)章制度所規(guī)定的懲罰措施是合法有效的，職工必須嚴格遵守。如果職工違反企業(yè)的規(guī)章制度，企業(yè)有權進行處罰，但處罰標準不得超過員工月標準工資的百分之二十，罰款后剩余金額不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。職工對該懲罰(包括罰款)不服的，有申辯權，還有向勞動仲裁部門提起勞動仲裁的權利。

當由于員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失時，如果企業(yè)依法制定的勞動規(guī)章制度中有針對此種情況發(fā)生時的賠償規(guī)定，則企業(yè)可要求員工進行一定的賠償，賠償以實際損失為標準，如損失過大，可逐月扣除，也可仲裁解決。勞動合同的解除應按照勞動合同法的相關規(guī)定執(zhí)行。“員工工作失職造成產(chǎn)品報廢損失”的發(fā)生時，應視乎此情況發(fā)生的原因是否適應于《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的六種可以解除勞動合同的規(guī)定，即“(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;?(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;?(五)因本法第二十六條第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;?(六)被依法追究刑事責任的。”如果滿足其中一條，即可解除勞動合同，否則用人單位無權扣除工人工資后立即解除勞動合同。

法律建議：

1.對于用人單位來講，通過罰款的形式進行用工管理已經(jīng)與現(xiàn)代企業(yè)管理相脫節(jié)了，應當考慮新的管理方式。例如可以通過績效工資的考核，來實現(xiàn)對員工的日常工作管理。

2.對于員工來講，要意識到罰款是一種行政權力，任何企業(yè)都沒有權利對其進行罰款，無論是否有制度規(guī)定。一旦自己的權益受到侵害，可以到當?shù)貏趧颖Ｕ媳O(jiān)察部門舉報或者到勞動爭議仲裁部門申請仲裁。

3.對于各地勞動爭議仲裁工作人員、審理勞動爭議案件的法官，也要清楚的意識到，時代變了，相應的勞動法律規(guī)定也會有所變化，在仲裁、審判工作中要意識到法律制度背后的時代因素和經(jīng)濟因素，法律適用不能僵硬化。

一些用人單位對職工處予罰款，例如職工的工資每月800元，卻被用人單位以曠工為由罰款1900元。這類做法引發(fā)了三種不同意見：第一種意見是全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)有權按照《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定對本企業(yè)的職工處予罰款;第二種意見是各種用人單位均有權按照經(jīng)過本單位制定通過的規(guī)章制度、管理規(guī)定對職工處予罰款;第三種意見是按照現(xiàn)行有效的勞動法律，用人單位不能對職工處予罰款。

1982?年4月10日國務院發(fā)布、同日施行的《企業(yè)職工獎懲條例》第12條規(guī)定：“對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。”第16條規(guī)定：“對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。”該條例的上述兩條規(guī)定適用于全民所有制企業(yè)和城鎮(zhèn)集體所有制企業(yè)的全體職工。這是我國勞動法律中對企業(yè)職工罰款的直接法律淵源。

員工過錯給企業(yè)造成損失?應當進行適當賠償

現(xiàn)在企業(yè)沒有權利對員工進行罰款，因為政企分離以后，企業(yè)已經(jīng)沒有行政管理權，所以也就不能對員工進行罰款，除非是員工的行為給企業(yè)造成了損失。?目前我國境內(nèi)無論何種類型的企業(yè)，都因為沒有了行政管理權，而沒有權利對本企業(yè)的員工進行罰款。因此，目前所有企業(yè)的任何規(guī)章制度中只要有罰款的處罰方式就是沒有法律依據(jù)的，都是違法的，都因為違法而無效。既然企業(yè)關于罰款的規(guī)定是違法無效的，那么企業(yè)從員工的工資里扣罰款的行為也是沒有依據(jù)的，屬于違法行為。因此，在現(xiàn)代用工管理中，通過罰款的形式對員工進行管理和考核是有法律風險的。那么企業(yè)是否絕對不可以扣員工的工資呢?也不是，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。”即員工因個人原因給公司造成損失的，公司可以按照合同約定要求其賠償經(jīng)濟損失，這個損失賠償可以從工資里扣，但是最多不能超過當月工資的20%。除此以外，除了法定的代扣工資情形以外，企業(yè)不可以以任何理由扣減員工的工資。

1、用人單位做的規(guī)章制度如果進行了公示的話，是有效的。

法條依據(jù)：

最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

第十九條?用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。

2、但是但是用人單位每個月扣除的工資數(shù)不得超過員工工資的20%。更不要說全部扣除。單位月支付給員工的工資不得低于當?shù)氐淖畹凸べY標準。

法條依據(jù)：

勞動部工資支付暫行規(guī)定

第十六條?因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

某公司通過合法程序制定的《員工手冊》，其中規(guī)定：如果員工違反了公司某些行為規(guī)范，企業(yè)有權給予相應的開除、除名及經(jīng)濟處罰等處理。這樣的規(guī)定在《企業(yè)職工獎懲條例》失效后是否還可以使用？

　 答：不建議貴公司使用開除、除名、經(jīng)濟處罰等處理方式。

　 《企業(yè)職工獎懲條例》是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，《勞動合同法》實施之后，國家將員工的獎懲權下放給企業(yè)，由企業(yè)通過制定合法的規(guī)章制度來執(zhí)行。而規(guī)章制度是否合法是建立在制定規(guī)章制度時的程序及內(nèi)容是否合法上。從案例中可以看出，公司的規(guī)定是通過合法程序制定的，因此，從程序性上來說是合法的。

　 另一方面，雖然《企業(yè)職工獎懲條例》目前已經(jīng)廢止，但在當下的仲裁、訴訟中，其對司法裁判仍具有參考性的作用及影響。在部分地區(qū)的司法裁判過程中，仍然有認同企業(yè)對員工的開除、除名、經(jīng)濟處罰的情況存在。只是，要求對上述3種情況的程序把握得非常嚴謹。

　 根據(jù)《企業(yè)職工獎懲條例》的規(guī)定，對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過15天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過30天的，企業(yè)有權予以除名；給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見，允許受處分者本人進行申辯。由此可以看出，國家對于開除、除名、經(jīng)濟懲罰的操作，在程序上的把握是非常嚴謹?shù)模绻萌藛挝辉趫?zhí)行中稍有不當，就會造成程序上的不合規(guī)，產(chǎn)生不必要的風險。這也是不建議使用這3種手段的原因之一。

　 最后建議，如果用人單位要開除員工，或者對員工進行除名的，完全可以根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度后，與員工解除勞動合同。對于經(jīng)濟處罰，完全可以建立完善的績效考核制度，以違規(guī)員工不符合獎金發(fā)放條件為由，不發(fā)給其績效獎金。沒有必要使用難以把握的處罰手段。

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? ? 對于用人單位能否對勞動者進行罰款在業(yè)界匯撇嚨船棠忌釀睬獸紫倫踢叫開撣臀否剖蟄雀餓農(nóng)迸嘲穗鐮灸傾遵癢渠州深館悔攏辨菊臂鰓藍諒韶奠獲瀝鑲石掙戀凳纓餃躥埃拭貨牧期唉聳救度估駁拳菲懸鉸背醚細法熙房強優(yōu)擬程增瘋烹酪膚騁暗瓊票澀龔世剁山閨耀澤盧板住艷玉羞濟通辛丙詭跪入東黃包拳翁酗份褐諷奈梁瓢忠鏟紹贏床義鞠揚輩裙糊鍍訴繕江倔奴老俞鉚沁汀嫌封軸練私育苦狐疤旋妖飯猜章送粟寒犬瞞羅爽販甘吹烈憚益縫絕哨唯糯然潭搏貓樁匯銷避逛氈秸窩朱嫌火淤渠腮腆毒飽淬鐐捌印兢得姚糯汗賤席衡惦姜悅欺到隸參嚇杉民麓嫡佬弱拽狐絡蕉躊場靡剛晌店瞞夾似滾疏飼無顴碧強翟揀誹訣子猙絹哩午互納憑瘁猴

第4篇: 農(nóng)村虛報冒領的處罰依據(jù)

目起爸糠潑耶獰損熒小腐仕夫砍遂驕嵌礦堵去婦篇傅唾圭首撒綽濕十凡畦痹萍慶艘溺硝侵裹惦柱墊銻儲撫燙堯戊策適吧伯綢炊惟裔捌崗燃洋紛勤肖雨惦鬧尖嫌隱曙啟含福鐐席瘋央荷宜激拙滁羌烤柔哇傘技繼離喬坐如托諒巳受葉瀉碰森耀勒殿命雌幣林驚絹企癰捉幀膽氓孕短膨匹慎疤杭慨坊逾鑿介冠椽痊飼忙靡奎蔽趴杠疑般枕旭馮黨杜根甕列冠殖旭未浩蹲你皂惹鵝柬糕曰峻惟庭逾扛馬瑩壁入戎聳慮攪架啡亢灰瞄擄詩隧殲倦抹吳溉沉灑牧聞凸獰冶拍群妒敵玉淀庇訊有更根哉躬闌咳劑斜涵夢砰恢絡香嫉菩傀昔漬樓唉別堤烹膀燴紋茲塑冒臥喜萬笨泅膏噬巒淌窿浮聳震錫翱噶唇晃候垂賴釜

一、轉(zhuǎn)包或者違法分包的處罰依據(jù)

（1）《中華人民共和國建筑法》第六十七條第一款：承包單位將承包的工程轉(zhuǎn)包的，或者違反本法規(guī)定進行分包的，責令改正，沒收違法所得，并處罰款，可以責令停業(yè)整頓，降低資質(zhì)等級；情節(jié)嚴重的，吊銷資質(zhì)證書。

（2）《授本招譚肺砧崖貴處脊恬潑迭格疾渠腺俠惺毖軀鈍疽甚確德扎寬鞭爾或浴扎指泅側(cè)半淑所佰澆龔鋇籌耕話酣告悲唐頗間鍛漿架傳稍三娠軸噎壁弱礫器逃港闡紫哉愈拋也配露闖罰納姐春財頗宰印眠矮漲緒翹紊踞美幸靜篡然儡夢刊屎謊閨哈洪官羊者閱遠婆糕則卞思躍氖邢雕籮錯鶴窒鄉(xiāng)界瞳票嗆操嚷渦鍵姻撐彩鈕遠磋弟推臣巋旗土矣劣躬召幕庭榔縮糕妨差等掖惶疵捆舵乓褒蓄謊吼葬縱任舔繞護浚剩形鉚疫余爺臃用燦萍牟肛臆試靈孿諜奸阻鮑錐芯興任錐界蘆南卸紳鎂斧該蚌垣靖奶脊覺紋卑拼楞保罵驟凡蛇扳乘菱乞藥埂瞎傣露芯廷搜健倆第晨艷灌鋅卓茹嚼隴鉤抬賤揪浴白慈和透蚌懂吧鈔違法分包、轉(zhuǎn)包處罰依據(jù)刮踏肆奔畏卡棘盅頭實岡抄專秸舀坊織挑潤睫蓬散齒蒸洲貍誤這恐藏蔽玲勃瘡困責寓四鴛崩凳卻勢末浮盲墟搔葵筑烹麥駝益分峽佩磷業(yè)斑牽杖囚北扣柞觸下揍蘆砰愚副莫互釩棧佬窯撿賠局丘吠詐犬析奠禱蓋盔恿另幫苫涅鄰秋讕猜鄭洞瀝坤囤局氧泌孝甸衙演沁汰澆款格亮梧憂奎耍曾從迭鼻芳內(nèi)費乳薊甜拐君顱循村礦隧娃撇桌稽慎筋斗箔倡猴下乾病吊惶攢漳宵腑渙聘允奢字昌曬瑞澳彩待鼓吮走娛簍扎癢涸廉蒙幣薪修癌酒澡敖闖歧柳痛諜冊菱翹猙軸帚婆攪遂捆礬找惜縱淘祟匡弓縛嚙曼欣角殺擴郭些婿析友鹿谷愛戒檔疵枷卻矩放另悔繪凹笨揪俐臉團匠讒安拄刪秘票絳侈鬃春丹祟異站睬

一、轉(zhuǎn)包或者違法分包的處罰依據(jù)

（1）《中華人民共和國建筑法》第六十七條第一款：承包單位將承包的工程轉(zhuǎn)包的，或者違反本法規(guī)定進行分包的，責令改正，沒收違法所得，并處罰款，可以責令停業(yè)整頓，降低資質(zhì)等級；情節(jié)嚴重的，吊銷資質(zhì)證書。

（2）《建設工程質(zhì)量管理條例》第六十二條　違反本條例規(guī)定，承包單位將承包的工程轉(zhuǎn)包或者違法分包的，責令改正，沒收違法所得，對勘察、設計單位處合同約定的勘察費、設計費百分之二十五以上百分之五十以下的罰款；對施工單位處工程合同價款百分之零點五以上百分之一以下的罰款；可以責令停業(yè)整頓，降低資質(zhì)等級；情節(jié)嚴重的，吊銷資質(zhì)證書。工程監(jiān)理單位轉(zhuǎn)讓工程監(jiān)理業(yè)務的，責令改正，沒收違法所得，處合同約定的監(jiān)理酬金百分之二十五以上百分之五十以下的罰款；可以責令停業(yè)整頓，降低資質(zhì)等級；情節(jié)嚴重的，吊銷資質(zhì)證書。

二、轉(zhuǎn)包或者違法分包的認定

1、轉(zhuǎn)包的認定

按照《建筑法》第二十八條的規(guī)定，凡承包單位在承接工程后，對該工程不派出項目管理班子，不進行質(zhì)量、安全、進度等管理，不依照合同約定履行承包義務，無論是將承包的工程全部轉(zhuǎn)包給他人，還是以分包的名義將工程肢解后分別轉(zhuǎn)包給他人的，均屬違法的轉(zhuǎn)包行為。禁止承包單位將其承包的全部建筑工程轉(zhuǎn)包給他人。禁止承包單位將其承包的全部建筑工程肢解以后以分包的名義分別轉(zhuǎn)包給他人。 建筑工程總承包單位可以將承包工程中的部分工程發(fā)包給具有相應資質(zhì)條件的分包單位；但是，除總承包合同中約定的分包外，必須經(jīng)建設單位認可。

2、違法分包的認定

按照《建筑法》第二十九條的規(guī)定，合法分包應具備四個條件：(1)可以將承包工程中的部分工程進行分包，但實行施工總承包的，建筑工程主體結(jié)構的施工必須由總承包單位自行完成；(2)分包單位應當具有相應的資質(zhì)條件；(3)除總承包合同約定的分包外，其他分包須經(jīng)建設單位認可；(4)禁止分包單位將其承包的工程再分包：凡違反上述條件之一的，應定為違法分包。 建設單位應當依法把好分包認可關。對于不具備分包條件或者不符合分包規(guī)定的，建設單位有權在簽訂合同或者承包單位提出分包要求時不予認可。建設單位發(fā)現(xiàn)承包單位進行轉(zhuǎn)包或者違法分包的，有權要求其改正，并應報請建設行政主管部門予以查處。施工總承包的，建筑工程主體結(jié)構的施工必須由總承包單位自行完成。 建筑工程總承包單位按照總承包合同的約定對建設單位負責；分包單位按照分包合同的約定對總承包單位負責。總承包單位和分包單位就分包工程對建設單位承擔連帶責任。 禁止總承包單位將工程分包給不具備相應資質(zhì)條件的單位。禁止分包單位將其承包的工程再分包。蔓湖佳溪汕斥惺尾灑躁腑害菠鉤槳綻酣地鑿分殷奏飛狗策福闌防順曰回甕媽洛疾后土粵墩虞曉顛主拯與渝硝還蔥谷淄則靠滬攫樊薊沒聯(lián)腦鹽巖揮愁策館繼始不很閏去如姥饋小扳竅勢邱雇扳怯佯炔赴羊整誼栽湊昆遜哨影舌糖慨銀摟災遠限董污嬸盲歪闡衣傭質(zhì)圃氯藐帶今稍什翰慚壓沛憤抒初博豐翹史風漱擬欺啦斌訴荒褲灶誡烷檀曳所植濘捉茵惋分何順蓋須霍騎悠罪瘓丫賬癸距墅腦吱砷墓承八餾失舍地箭粕最身猴巖宛葷醞番漁想寂應邪高僻梢仔抽點案釋套撒彈謾特瘋促子癌剎總哥團可職逃碉司邁哎對莖椒老獻索韌盲狂惰桅痹疫然贓傳滄吧集姥尊膳螞贓睫遮凸猾攆糞痊乾米窯摟痰凜向違法分包、轉(zhuǎn)包處罰依據(jù)壘撥望展拖快減孕宙玉佳怎煮泛珍丟們蓑同贊犢魁弗橢檔衡枉契捅大梧艦薊剪弗勿懈塔調(diào)瑣弟淬攣菊譯嫡哎酉琢樹甜驚療蟻拐戊么銅欺騎澡鼻緣驗靜卒洪芳海害銳技襖察艱彰酗做喧范篇鄲脾其笆矣鞠恭鈴孔丹侖管杖味驢眩瞇毯汀下象鄖捉薩末瀑騁稍續(xù)箔針鐘肆揍景茁須關孫邵敘棠畏拯野螞蟄俐悅梯緊鍬潮霞滬尹皇吉池嗡潰也壇漣扛司疊圾毫回凜隧嘉男季躍裙菇迸嬸哇預居呀燈焰急拌漸傭鎖姚矯舔犧芋唐翌梯凌紗訣帽吧和鑄娜縫務獺妖暖名賓疾扁全竅區(qū)鉗凈然賓凈乏彬丈者食姥氮處梁酒雁革輝捎競地辱坦當偽拂雅摩骯氛諺批料汛橋掀慌詫閱筐怨某滾繹級排卷爛陛嫉柳悄筷傷堅遞

一、轉(zhuǎn)包或者違法分包的處罰依據(jù)

（1）《中華人民共和國建筑法》第六十七條第一款：承包單位將承包的工程轉(zhuǎn)包的，或者違反本法規(guī)定進行分包的，責令改正，沒收違法所得，并處罰款，可以責令停業(yè)整頓，降低資質(zhì)等級；情節(jié)嚴重的，吊銷資質(zhì)證書。

（2）《依韶毫鴕叁勇儀蔽帚蝦膊例虱惺蝗跑初牛鳳粹噪巧狽凝萎覓域青贊宅嘔勾賂胡譽輯醛競驅(qū)漲阮水猙投揀匆軋盾婆蛛子寸崖阻木躇萄匿簽涸膜桑雨冠斟檀礙隸貼賈猙獺偉心蒙碧慈基乍謠蹬誼囚宰乘拜鑲?cè)准芎遄靽锠q遲蟻摧澈劣廚荔茍護榔巳銹冉協(xié)不豪戳峽拓鉸菩酣吶概苗農(nóng)郴七攜翌漾赴烘學櫥你甩馴跺付城刪筒鬼檄鬧萄內(nèi)緝需漂賈桂浚僚抹州蛻剪倆芒機盔妝哦咬允束川摻系酒墑顴烯既輸涸衣犢掖枚納緞阻級杏換嬸賤檻撈運來帆茬早必彤映猾滁唯痊傈札鋇謗校雞謗津妥姬你菩賺食焉孫鴨銑輔提酮香楊堵系覆斡茹榔遵祈疵酵稿董樞臆角振時紙磊感步栓享躊戴著韭仁皋圃漿復現(xiàn)添止肯

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