國有企業(yè)，是指國務(wù)院和地方人民政府分別代表國家履行出資人職責(zé)的國有獨資企業(yè)、國有獨資公司以及國有資本控股公司，包括中央和地方國有資產(chǎn)監(jiān)督管理機構(gòu)和其他部門所監(jiān)管的企業(yè)本級及其逐級投資形成的企業(yè)。國有企業(yè)，由國家對其資本擁有所有權(quán)或者控制權(quán)，政， 以下是為大家整理的關(guān)于石家莊諾亞人力資源是國企嗎6篇 , 供大家參考選擇。

石家莊諾亞人力資源是國企嗎6篇

第一篇: 石家莊諾亞人力資源是國企嗎

沖破國企人力資源管理瓶頸
作者：崔 瑩
來源：《人力資源管理》2010年第06期

????????改革開放以來，國有企業(yè)發(fā)生了翻天覆地的變革，其生產(chǎn)經(jīng)營運作模式逐步與市場經(jīng)濟相融合。

????????然而國有企業(yè)作為我國市場經(jīng)濟中的一個較為特殊的群體，由于其自身歷史沿革和特性，決定了其在人力資源管理的發(fā)展中存在著一定的瓶頸，尤其是和國內(nèi)外一些先進企業(yè)的人力資源管理模式相對比，還存在著很大的差距，下面筆者就此做一些簡單的探討。

????????

????????國內(nèi)外企業(yè)人力資源管理特點和優(yōu)勢

????????

????????(一)國內(nèi)新興企業(yè)的人力資源管理優(yōu)勢

????????新興企業(yè)主要是指改革開放以來大量涌現(xiàn)的各類私營企業(yè)、外國獨資企業(yè)以及中外合資企業(yè)等。這類企業(yè)對我國經(jīng)濟的發(fā)展起到了不可估量的作用，尤其是在東部經(jīng)濟相對發(fā)達地區(qū)，這類企業(yè)相對集中，發(fā)展速度較快，在人力資源的管理方面也有著自身的特殊優(yōu)勢：

????????1　人力資源管理觀念較為新穎。新興企業(yè)管理觀念相對較新，在接受外來事物和自身創(chuàng)新能力上都具備一定的優(yōu)勢，所以在人力資源管理的發(fā)展上也具備一定的觀念優(yōu)勢，與國外先進人力資源管理經(jīng)驗接軌更快。同時，由于這類企業(yè)相對國有企業(yè)來說，與觀念先進的國內(nèi)外金融、服務(wù)、管理咨詢等中介機構(gòu)接觸相對較為密切，所以其受到的觀念啟發(fā)也更為廣泛。

????????2　人力資源管理模式更為先進。新興企業(yè)人力資源管理模式相對國有企業(yè)來說存在一定優(yōu)勢。這類企業(yè)人力資源資本投入較高；人力資源配置相對合理；激勵機制比較靈活；績效考核、監(jiān)督機制更為先進；選拔、補充人才機制更加合理。

????????(二)美國企業(yè)人力資源管理優(yōu)勢

????????美國人力資源管理經(jīng)過不斷的實踐檢驗，這套模式已經(jīng)在世界范圍內(nèi)廣泛應(yīng)用與發(fā)展，其自身優(yōu)勢在管理實踐中突顯：

????????1　美國企業(yè)人力資源管理的資源供給模式。第一，美國人力資源管理的勞動力供給優(yōu)勢。美國企業(yè)人力資源市場流動性較大，市場機制在勞動力配置中發(fā)揮基礎(chǔ)作用。由于外部勞動力供給充裕，成本低廉，所以員工的流動性相對較高，人才競爭機制相對完善。人力資源使用上，一般不局限于人才資歷，員工進入企業(yè)后，資源有的放矢的機會較大，晉升機制也較為靈活與完善，做到公平、公正、績效合一。第二，美國人力資源管理的專業(yè)化和制度化。美國企業(yè)分工精細，專業(yè)化程度高，員工在各自崗位上工作，不得隨便交叉。這種手段使工作內(nèi)容簡化，易勝任，即使出現(xiàn)人員臨時缺失，也能很快補給，而且簡化的工作內(nèi)容易形成明確的制度，擺脫經(jīng)驗型管理的限制。

第二篇: 石家莊諾亞人力資源是國企嗎

如何創(chuàng)建人力資源品牌、人力資源品牌的創(chuàng)建、什么是人力資源品牌

一、 人力資源管理是可以用差異化的手段建立的

??? 什么是品牌？一般人理解品牌是能夠賦予產(chǎn)品或服務(wù)區(qū)別于競爭對手的特殊的屬性。大家很容易理解產(chǎn)品、企業(yè)形象、企業(yè)文化、甚至企業(yè)家的品牌，但對建立人力資源品牌這一概念感到詫異。實際上，這個概念是指企業(yè)在人力資源管理上形成自己的特色優(yōu)勢。很多企業(yè)的人力資源的管理是有獨特性的。HR經(jīng)理們在選人、用人、留人、育人方面的理解并不完全相同，從而在人力資源建設(shè)方面的策略、人力資源制度的建立和對外的人力資源宣傳存在差異化。而把這種差異轉(zhuǎn)化為優(yōu)勢是需要用品牌建設(shè)的意識來做人力資源管理的。
??? 一些企業(yè)人力資源的管理相對的落后，甚至成為制約企業(yè)發(fā)展的瓶頸。一類是技術(shù)擁有者自主創(chuàng)業(yè)的企業(yè)。這類企業(yè)一直以技術(shù)為核心打開市場，當(dāng)市場份額加大時，注意的焦點如還只是放在產(chǎn)品的更新?lián)Q代上，很容易忽視市場維護人員和服務(wù)人員的素質(zhì)提高。結(jié)果自然是產(chǎn)品技術(shù)好但銷售不能跟上。第二類是一些企業(yè)的原業(yè)務(wù)領(lǐng)袖自主創(chuàng)業(yè)。新企業(yè)的業(yè)績?nèi)羰沁@位業(yè)務(wù)領(lǐng)袖的老客戶帶來的，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人會把很大精力放在維系客戶關(guān)系方面，而對產(chǎn)品更新的研發(fā)方面重視不夠，技術(shù)人才的缺失也使得企業(yè)沒有后勁。當(dāng)人力資源管理專家解決這一問題時，不是簡單地做招聘工作，通常先調(diào)查企業(yè)的競爭對手的人力資源的設(shè)計和管理，然后以不同于做法來吸引相對優(yōu)秀人才。

二、差異化的手段必須靠市場營銷來實現(xiàn)

在企業(yè)里進行人力資源管理工作要想得到上級與同級的理解與支持，人力資源主管必須把自己的想法與方案當(dāng)成商品賣給他們，因此，市場營銷是建立品牌的手段。比如說，對待教育培訓(xùn)應(yīng)該有市場營銷的觀念。當(dāng)安排企業(yè)的一線員工或管理者來參加課程培訓(xùn)時，可能會遇到這樣的回答，工作忙，沒有時間。員工的時間成本是需要價值來交換的。所以教育培訓(xùn)的產(chǎn)品有標價。企業(yè)是買主，在某方面呈低谷的時候買下，通過教育培訓(xùn)改變低谷狀況，企業(yè)才相信這些東西有價值，然后，教育訓(xùn)練出現(xiàn)了好的效果，即相當(dāng)于企業(yè)在這方面的投資在高谷時得到了回報。這好象是股票中的“買低賣高”的行為。
??? 很多人認為教育培訓(xùn)是一項福利。員工接受培訓(xùn)不需要花錢，可以選擇參與和不參與，這種想法是錯誤的。如果是這樣，教育培訓(xùn)投入的成本就很難收回來。而企業(yè)做教育培訓(xùn)是需要有回報的。人力資源經(jīng)理應(yīng)該用量化的指標評估一下，做一次教育培訓(xùn)給企業(yè)帶來多大投資的回報率。
??? 一年前，廣東南海一著名的建材廠廢品率一直居高不下。企業(yè)人力資源顧問調(diào)查出主要原因是員工的行為個管理者的意識造成廢品率比較高。員工不負責(zé)任、團隊合作精神弱，認為節(jié)約物料是管理層的事情。而部門的主管對員工造成浪費的現(xiàn)象不以為然，也沒有想辦法來改進工藝，提升產(chǎn)品的合格率。一年浪費的物料、不合格產(chǎn)品、產(chǎn)品返修的費用、索賠費用加起來約900萬人民幣的損失。企業(yè)從國外的引入“團隊意識與行為規(guī)范”三個月的課程決心改變這種狀況。講師培訓(xùn)的教材和教學(xué)的一些輔助設(shè)施花了大約30多萬人民幣，加上員工的時間成本、場地的費用和其他的雜費這次培訓(xùn)的實施成本實際上達100萬人民幣。這家企業(yè)的老板有很強的投資觀念，人力資源經(jīng)理也希望讓老板看到這筆費用有所回報。培訓(xùn)完成后一年，人力資源部統(tǒng)計出近12個月產(chǎn)品的廢品率控制在千分之二。比前次統(tǒng)計減少大約800多萬的損失。這次項目的投入是有量化的回報支持的，回報和投入比是8.7：1。這家企業(yè)的人力資源體系也逐漸走向科學(xué)化、規(guī)范化。而企業(yè)有規(guī)范化的管理和操作行為自然也吸引了人才。
??? 三、 人力資源品牌的建立是一個系統(tǒng)工程

人力資源品牌是用系統(tǒng)思考來建立起來的。即把人力資源的各個環(huán)節(jié)選、育、用、留都要一個作業(yè)程序和行之有效的制度和操作方法。人力資源的體系健全才能吸引人才。但是不同的企業(yè)有不同的做法，企業(yè)在不同成長階段、不同行業(yè)特征，所以采取的人力資源策略是不一樣的。
??? 人力資源有九大模塊，它包括組織與人力資源診斷、人力資源規(guī)劃與盤點、崗位分析與崗位說明、人才招聘與甄選、、教育訓(xùn)練規(guī)劃與執(zhí)行、內(nèi)部講師培養(yǎng)與制度建立、員工薪資和福利、目標管理和績效考核、生涯規(guī)劃與發(fā)展體系等。企業(yè)建立人力資源品牌是用建立體系的方法不等于把所有模塊都一下子從頭到尾建立起來。例如IT行業(yè)，成長周期短的企業(yè)，基本上不需要把人力資源的所有模塊都建立起來。可用利用的策略，把從本土企業(yè)和國際大企業(yè)某些成熟的人力資源經(jīng)驗運用到企業(yè)中來。而成長周期比較慢的傳統(tǒng)的制造企業(yè)如果盲目地學(xué)習(xí)和搬運別人的經(jīng)驗改革內(nèi)部的人力資源管理，可能適得其反。由于成長速度很慢，外部競爭不太激烈，可用防御策略，一步步搭建人力資源體系。
??? 四、建立品牌的關(guān)鍵是人力資源管理要與企業(yè)策略保持一致性
??? 企業(yè)人力資源策略與企業(yè)的戰(zhàn)略要保持一致性。弄清楚企業(yè)的策略，在此基礎(chǔ)上規(guī)劃人力資源階段性的策略，不同年度企業(yè)都會有年度規(guī)劃，人力資源部門要參與，或者老板不要忘了把人力資源規(guī)劃當(dāng)做年度規(guī)劃中的重要一項。
??? 例如，一家服裝企業(yè)的人力資源部在制定新的一年人力資源計劃時，由于沒有考慮到企業(yè)正由批發(fā)轉(zhuǎn)向品牌運作的這一特殊時期，整個計劃中沒有體現(xiàn)經(jīng)營策略中對人員培訓(xùn)、新員工招聘渠道、產(chǎn)品季節(jié)性對設(shè)計人員要求等人力資源策略的變化，結(jié)果導(dǎo)致人力資源管理實施過程中與生產(chǎn)、研究開發(fā)及銷售實際脫節(jié)的現(xiàn)象。人力資源的職能要改變，不僅是面對員工，更要面對消費者經(jīng)銷商、甚至政府部門。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)生變化，人力資源的手法和關(guān)注點都要變化，人力資源經(jīng)理必須研究企業(yè)的市場策略、產(chǎn)品的策略，以及市場的變化。人力資源做品牌是為產(chǎn)品和部門服務(wù)出發(fā)的，應(yīng)該主動去了解情況，制定相應(yīng)的策略及時提供相應(yīng)的服務(wù)。品牌化的人力資源管理會制定出特別的策略來。如另一家企業(yè)，人力資源經(jīng)理在招聘旗艦店的人員時別出奇招，聘請年輕、漂亮的男服務(wù)生賣中老年女裝衣服，令銷量大增。品牌的操作手法讓人力資源擊敗了競爭對手的產(chǎn)品和服務(wù)。

第三篇: 石家莊諾亞人力資源是國企嗎

國企人力資源管理改革思路

05人力資源管理 胡峰

內(nèi)容摘要 隨著政府職能的轉(zhuǎn)變和機構(gòu)改革的深入，國企事事依靠政府的時代一去不返了，針對人力資源管理方面存在的這樣或那樣的問題，國企發(fā)出了需要專業(yè)化的人力資源管理的呼聲，人力資源的開發(fā)管理作為企業(yè)發(fā)展的重要資源越來越受到企業(yè)的重視。本文在分析人力資源管理體制和系統(tǒng)管理問題的基礎(chǔ)上，針對性地提出了建立彈性的人力資源管理模式和完善體系建設(shè)等方面的改革思路。

關(guān)鍵詞 國企 人力資源管理 改革 思路

全球經(jīng)濟一體化進程的加快和知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已逐漸成為企業(yè)的核心資源。而國企在人力資源管理理念和方法方面卻遠遠落后于外企甚至民企。隨著全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源已經(jīng)成為國企不得不修的一門主課 1. 國企人力資源管理工作存在的主要問題

和先進的人力資源管理相比，國企人力資源管理還存在著許多差距，相當(dāng)一部分企業(yè)尚停留在功能性的人事管理層面，既缺乏科學(xué)完整的基礎(chǔ)性人力資源管理體制，更談不上人力資源的體系管理。整體而言，以下兩個方面成為了國企人力資源管理的弊端。

1.1 缺乏完善的人力資源管理體制

盡管國內(nèi)企業(yè)界一直喊著諸如“知識經(jīng)濟已洶涌而來”、“人力資源是第一資源”等口號，但國企人事部門的活動卻往往限于工作調(diào)動，而非開發(fā)員工的智力資源。換句話說，國企中不是缺乏人才，而是缺少發(fā)現(xiàn)人才的眼睛，缺乏以人為本的管理理念。這種管理理念的缺乏導(dǎo)致了諸多不合理的人才浪費。比如，因人設(shè)崗，很多企業(yè)的許多崗位職能差別不大，卻不斷重復(fù)設(shè)置，以致個人的權(quán)責(zé)利界定模糊。有關(guān)國企人才“流失”、“跳槽”等報道不絕于耳，而許多國企老總則頻頻表示要加強企業(yè)文化，進行凝聚力建設(shè)，使得職工個人的價值取向與企業(yè)的經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略形成一致。卻不能從根本上得到解決，但從根本上說，國企的人力資源管理體制必須進行大幅度的創(chuàng)新，才能使企業(yè)文化在一個企業(yè)中所具有的動力功能、凝聚力功能、融合功能、約束力功能得到應(yīng)有的發(fā)揮。最起碼，人力資源管理者要善于交際、具備較高的語言表達能力和心理觀察能力、能運用統(tǒng)計技巧闡述勞動及相關(guān)情況、法律法規(guī)方面的知識等等，這些都絕對不是靠老一套人事管理經(jīng)驗所能做到的。

1.2 人力資源管理缺少完善的系統(tǒng)建設(shè)

絕大多數(shù)的國企都有招聘、培訓(xùn)、工資待遇、人員調(diào)配、合同管理等基本的HR職能，但HR管理可不僅僅指這些職能。概括而言，它是一個配套的系統(tǒng)工程，需要各職能部分形成一個完整的循環(huán)鏈，缺少任何一部分都不能正常進行。并須建立以人為中心的協(xié)調(diào)機制。然而，國企中不是系統(tǒng)不完善，就是系統(tǒng)內(nèi)的職能部分有缺陷。很多企業(yè)的系統(tǒng)能正常地運轉(zhuǎn)，可具體涉及到某一環(huán)節(jié)時，就容易出現(xiàn)問題。例如，招聘工作進行得很圓滿，但崗前培訓(xùn)設(shè)計不合理，致使合格員工在上崗后并不能明確自身的改進目標而造成工作表現(xiàn)不佳的后果，就屬于系統(tǒng)內(nèi)部的問題。有些雖然是系統(tǒng)內(nèi)部某些職能完善，但整個系統(tǒng)不完整，也阻礙著整個企業(yè)的發(fā)展進程。這就像人體，其每一個器官都不是孤立的，彼此之間都存在著一定的聯(lián)系，一個人要維持好自己的身體健康，不僅要重點保護自己的心臟、大腦、咽喉等部位，四肢的健康也很重要，否則就功能殘缺，協(xié)調(diào)性差。而各類器官又必須經(jīng)脈相連、血脈相連，不然營養(yǎng)和信息都無法傳遞，最多像個植物人。為了避免國企中“植物人”的出現(xiàn)，國企必須加強人力資源管理的系統(tǒng)建設(shè)，加強和協(xié)調(diào)好各職能部門之間的聯(lián)系，使各職能部門間建立有機的聯(lián)系和制約關(guān)系，形成一個良性的循環(huán)體系，逐漸擺脫國企當(dāng)前的困境，朝著良性的方向發(fā)展。

2. 國企人力資源管理思路

2.1 建立彈性的人力資源管理模式

第一，人力資源規(guī)劃的剛性特點，其實是國有企業(yè)人才管理的致命傷。按照企業(yè)正常發(fā)展規(guī)律，企業(yè)在擴張期內(nèi)往往招聘全額的員工，而在不景氣的時候裁員，期間，企業(yè)一般保持一定的優(yōu)勝劣汰率，以激勵員工，并保證人才規(guī)劃的彈性。但國有企業(yè)由于計劃經(jīng)濟時代承擔(dān)了太多的社會功能，為了穩(wěn)定，它吸納了很多人員。存在著重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象。隨著國家經(jīng)濟體制的轉(zhuǎn)軌，這些負擔(dān)沉重的國企必須卸下包袱，輕裝上陣，這除了需要國家構(gòu)建社會保障體系以保障國企改革的順利進行之外，國企自身也應(yīng)該抓住契機，裁減人員，使得企業(yè)中的人力規(guī)劃恢復(fù)一定的彈性。

第二，國有企業(yè)應(yīng)該形成優(yōu)勝劣汰的競爭機制，讓職工通過競爭上崗，充分發(fā)揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數(shù)員工的積極性都處在一種提升狀態(tài)。使企業(yè)用人機制方面保持一定的良性循環(huán)。

第三，人才的開發(fā)是一個長期的艱苦過程，僅僅依靠上述方法顯然是不夠的。企業(yè)看中人才的一個重要表現(xiàn)就是對人才的培訓(xùn)投入。通過培訓(xùn)，企業(yè)不僅提高了員工的素質(zhì)，還使他們深刻感受到了企業(yè)對自己的重視和企業(yè)的發(fā)展，從而對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感。全身心投入到工作中，起到兩全其美的效果。

對職工的培訓(xùn)，應(yīng)該是系統(tǒng)化的。調(diào)查表明，在重視系統(tǒng)化員工培訓(xùn)的企業(yè)中，員工的跳槽率較低，反之就相反。還有的企業(yè)在實踐中，采取“宏觀選擇，微觀培訓(xùn)”的人才戰(zhàn)略來確保企業(yè)的發(fā)展。所謂宏觀選擇，就是堅持把“對事業(yè)的追求”放在選擇人才的首位，從宏觀角度強調(diào)人才的基本素質(zhì)、基本條件，然后從微觀角度注重具體行為、工作開發(fā)的培育，使人才發(fā)育成熟。對所有新員工先要進行拓展訓(xùn)練，目的是讓新員工了解企業(yè)環(huán)境、增強團隊精神和凝聚力，盡快適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。對老員工則注重不斷加強知識的更新，從而提高員工素質(zhì)和管理素質(zhì)，保證企業(yè)的競爭優(yōu)勢。

第四，在上述基礎(chǔ)上，企業(yè)可以著手塑造活潑進取、不斷創(chuàng)新的企業(yè)文化，企業(yè)文化通過凝聚作用，把職工個人的思想感情和使命和企業(yè)的興衰緊密相連，產(chǎn)生對企業(yè)的強烈的歸屬感。與企業(yè)同呼吸，共命運。企業(yè)文化是企業(yè)建設(shè)的無形文化資源。因此國企應(yīng)該營造一種奮發(fā)向上，積極進取，務(wù)實求真的良好的企業(yè)文化。使“員工和企業(yè)一同發(fā)展”。在國際上，企業(yè)文化大致有兩種模式：美國模式和日本模式，前者強調(diào)專業(yè)化分工，個人對自己的工作負完全責(zé)任，后者強調(diào)協(xié)調(diào)與合作，是一組雇員對一組任務(wù)承擔(dān)責(zé)任。我國的國有企業(yè)比較類似于日本模式，合作有余而創(chuàng)新不足，所以國有企業(yè)今后的改革應(yīng)該注重運用各種方法激勵職工的創(chuàng)新潛力，在這方面，國企有一個很大的組織資源未被充分利用，那就是工會。工會作為職工自己信任的組織，應(yīng)該充分發(fā)揮它的協(xié)作作用，成為聯(lián)系職工與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的橋梁，用一種民主的機制促進職工創(chuàng)新能力的發(fā)揮。

第五，提高人力資源管理者自身的素質(zhì)，采取有效的人才管理方法，也應(yīng)是國企重視的問題。如可以通過公開招聘的方式從內(nèi)部或從外部引進管理人才，完善對管理者的考核選拔任用機制。同時采用全新的人才管理方法，吸納有志之識加入國企，為國企注入新鮮的血液，+進而提升整個企業(yè)員工的工作熱情。

值得注意的是，人力資源的管理方法有很多，國有企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己企業(yè)的發(fā)展背景、發(fā)展狀況、發(fā)展要求、發(fā)展規(guī)模、實事求是的來選擇合適的管理方法。

2.2 完善的體系建設(shè)是現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容

如前面所述，HR管理是一個系統(tǒng)工程，不是一個只承擔(dān)HR管理職能的部門。它要實現(xiàn)的是從后臺式、靜態(tài)化、邊緣式的模式向前臺式、動態(tài)化、軸心式管理模式的轉(zhuǎn)變：職能不能不再固定不變，而要隨企業(yè)的規(guī)模，現(xiàn)狀隨時調(diào)整。因此，國企在進行人力資源管理工作中，要仔細認真，不可忽視每一個細小的環(huán)節(jié)，真正形成一個體系建設(shè)。

2.2.1 招聘工作要謹慎

第一，結(jié)合企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，預(yù)測企業(yè)未來的發(fā)展方向。核定企業(yè)共需多少個崗位、工作量有多大、需要多少人，明確每一個崗位長期或短期內(nèi)所需要什么學(xué)歷、技能和經(jīng)驗的人才，制定明確的崗位說明書，建立人事匹配的新局面。其次，依據(jù)企業(yè)發(fā)展目標和職位說明書的要求，制定短、中、長期的崗位人才供求動態(tài)，并發(fā)展與勞務(wù)市場、專業(yè)院校、人才交流中心的長期合作關(guān)系，努力開發(fā)全新的招聘渠道。第三，招聘工作中，根據(jù)對成本收益的計算來選擇一種效率最好的招聘方法，招聘不同層次的人才選擇不同的方法。招聘不同崗位的人，采用不同的招聘流程。同時也可以把現(xiàn)代人事測量手段多方位地運用到招聘工作中，對每一個人的能力、專業(yè)水平、特長、道德等情況進行專業(yè)的分析。使國企真正能招聘到適應(yīng)本企業(yè)企業(yè)文化建設(shè)，工作崗位要求也適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。

2.2.2 培訓(xùn)和開發(fā)是人力資源管理工作的重中之重

國企中除了部分崗位可以通過裁員來解決外，沒有一種更好的方法徹底地使人才大換血，更多地只能依靠培訓(xùn)與開發(fā)來提高人員素質(zhì)。完善的培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長，內(nèi)部培訓(xùn)人才，建立人才儲備的重要保障，同時也是員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，提升職業(yè)能力的重要渠道。完善的培訓(xùn)體系建設(shè)內(nèi)容主要涉及：

2.2.2.1 分析國企內(nèi)外的人才結(jié)構(gòu)，明確當(dāng)前與未來人才需求狀況

培訓(xùn)只能建立在熟悉企業(yè)人才結(jié)構(gòu)和人才需求的基礎(chǔ)之上，否則，結(jié)果只能是勞民傷財，達不到預(yù)期的效果。有是甚至還起到相反的作用。

2.2.2.2 建立全方位、開放式、動態(tài)化的培訓(xùn)模式

全方位就是指培訓(xùn)的對象全方位，企業(yè)內(nèi)的每個崗位職員都必須有均等的機會學(xué)習(xí)。不能偏離一方。如果一部分員工經(jīng)常有機會參加培訓(xùn)，而另一部分人卻連一次機會都沒有，這樣容易造成員工的嫉妒心理，降低工作效率。開放式培訓(xùn)主要是一種新式培訓(xùn)法，就是要進行自主學(xué)習(xí)、終身培訓(xùn)。在崗一天，必須堅持培訓(xùn)和學(xué)習(xí)。永遠跟上國企的發(fā)展步伐，不落伍。動態(tài)化的培訓(xùn)就是指培訓(xùn)的內(nèi)容要豐富具體，靈活多樣。不能太死板，只采用授課的方式，應(yīng)讓受訓(xùn)者積極的參加到其中去，注重效率。

2.2.2.3 設(shè)計合理的培訓(xùn)管理方法

由于培訓(xùn)監(jiān)控牽扯面廣，影響因素多。因此要明確培訓(xùn)對象、方式、內(nèi)容、組織機構(gòu)、管理程序等要素，有一個明確的培訓(xùn)管理方法。培訓(xùn)管理方法不一定在企業(yè)培訓(xùn)時才開始計劃，要做到“未雨綢繆”。應(yīng)在培訓(xùn)前計劃好，采用何種管理方法，如何管理。有了科學(xué)的培訓(xùn)管理方法，相信培訓(xùn)一定能收到很好的效果。

2.2.2.4 健全培訓(xùn)考核體系

在培訓(xùn)結(jié)束后評估培訓(xùn)究竟發(fā)揮了多大的效果，培訓(xùn)使企業(yè)和受訓(xùn)者的行為發(fā)生了多大程度的改變。這就需要進行評估。其中效果評估是培訓(xùn)評估的重點。它主要從四個層面上評估培訓(xùn)的成效：

反應(yīng)：即受訓(xùn)者培訓(xùn)后的總體感受、態(tài)度及意見，是有所幫助還是覺得收益不大。

知識：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中獲悉到多少原理、事實、技能，究竟學(xué)習(xí)和掌握了那些知識。

行為：即受訓(xùn)者從培訓(xùn)中所得是否能改變員工的工作行為，并同時提高工作技能。

效果：培訓(xùn)的目的就是改進受訓(xùn)者的工作行為，從而提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，究竟達到了一個什么樣的效果。

還可以通過效率評估，與以前的培訓(xùn)效率進行縱向?qū)Ρ?，與不同企業(yè)之間的培訓(xùn)效率進行橫向?qū)Ρ龋c企業(yè)實際達到的效率和應(yīng)該達到的效率進行基準比較，從而找出差距和改進措施，進一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

2.2.2.5 完善培訓(xùn)檔案的建設(shè)

國企應(yīng)當(dāng)做到為每一位員工建立培訓(xùn)檔案。事實上，培訓(xùn)檔案和員工檔案一樣，是非常重要的信息依據(jù)。培訓(xùn)檔案列出的員工崗位變動和培訓(xùn)的次數(shù)以及每次培訓(xùn)的有關(guān)信息，如培訓(xùn)內(nèi)容、所獲資格、費用報銷、評估結(jié)果等，能反映企業(yè)的員工培訓(xùn)工作是否到位、每一個員工的崗位調(diào)換是否合適、企業(yè)為每一位員工的培訓(xùn)開支以及培訓(xùn)設(shè)計是否合理等信息，而且，它對于加強培訓(xùn)費用的管理以及理順勞資關(guān)系，也很見效。 2.2.3 健全績效考評制度，完善多重激勵機制

目前國企中由于考評制度、激勵措施不完善，造成效率跟不上來，員工的積極性和創(chuàng)造性沒有最大限度發(fā)揮。因此國企應(yīng)當(dāng)完善考核評價制度，促進人力資源價值的正確定位?？己朔矫姘▊€人素質(zhì)、能力、業(yè)績、對企業(yè)的貢獻等。正確的考評是促進合理競爭的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定激勵報酬計劃，促進企業(yè)經(jīng)營者和員工能夠?qū)嵭膶嵰獾貫槠髽I(yè)工作。激勵機制應(yīng)當(dāng)包括：（1）薪酬激勵 通過調(diào)整國企內(nèi)部收入分配關(guān)系和實行特薪酬制度措施，將按老分配和按生產(chǎn)要素分配二者有機結(jié)合，達到吸引人才，穩(wěn)定骨干的作用。提升員工積極性，同時輔以靈活的福利制度。最大限度地提供與員工需求想匹配的福利。有效的員工福利制度可以緩解員工壓力，調(diào)節(jié)節(jié)奏。增強員工的凝聚力和穩(wěn)定性，同時融洽人際關(guān)系，提高勞動生產(chǎn)率。以科技人員為例，他們都希望在專業(yè)上有所建樹，對提升專業(yè)領(lǐng)域的成就，名譽及相應(yīng)的地位比物質(zhì)利益有更強烈的需求。（2）事業(yè)激勵 創(chuàng)造機會和條件保證各類人才能夠施展才華，給予他們自身發(fā)展相適應(yīng)的崗位，充分發(fā)揮他們的潛力。滿足他們的成就動機。（3）學(xué)習(xí)激勵 有計劃、針對性地對優(yōu)秀人才進行脫產(chǎn)培訓(xùn)，選送到高等院校深造等。另外，企業(yè)對員工的尊重與理解，良好的溝通環(huán)境、團隊協(xié)作氛圍也可以有效培育員工對企業(yè)的忠誠和信任。從而激發(fā)員工為企業(yè)做出更多的貢獻。

2.2.4 勞資關(guān)系要法制化、程序化

勞資關(guān)系的內(nèi)容涉及到整個HR系統(tǒng)，包含面很廣，又直接影響員工的切身利益，因此，法制建設(shè)是雙方權(quán)益的最佳保障。

第一，合同管理是最具法律代表性的內(nèi)容。國企必須與每一位員工都簽定勞動合同，以法律的形式明確雙方的權(quán)利和義務(wù)，而且不能隨意改變執(zhí)行標準。合同、職位變動、薪資、福利、離職等環(huán)節(jié)的流程設(shè)計要科學(xué)，尤其是員工離職，涉及到商業(yè)機密、企業(yè)財產(chǎn)、個人債務(wù)、工作交接、合同轉(zhuǎn)移等問題，最好以可記錄的形式設(shè)計“離職人員應(yīng)辦手續(xù)清單”，使每一個環(huán)節(jié)都有賬可查。

第二，注重與辭職員工的溝通與對話。通常，員工辭職時要在申請書上說明離職原因，但可信度并不高。因此，當(dāng)員工提出辭職申請后，所在部門主管應(yīng)主動與員工接觸，了解辭職的真實情況，并進行一定形式的挽留。并報請人力資源部經(jīng)理與員工進行辭職面談，讓員工體驗到企業(yè)對人才的重視。另外，建立辭職人員檔案庫，注重對辭職人員尤其是業(yè)務(wù)骨干的心理分析，為高管提供員工管理方面的信息。

第三，還可以借鑒外企對員工個人重大事務(wù)的人文化關(guān)懷方式，增強員工的歸屬感。外企對員工的婚、喪、嫁、娶、產(chǎn)、病、傷、退等個人大事的管理很細致，比如高管親筆簽名的生日賀卡、祝賀信和慰問信、集體召開的慶祝晚會、集體進行外出和退休員工在本企業(yè)內(nèi)的歷年業(yè)績展示活動等，都可謂是企業(yè)人文化關(guān)懷的先進典范。國企在這些方面應(yīng)適當(dāng)?shù)匾靡恍把笕潯?，培養(yǎng)員工對企業(yè)的高歸屬感，高成就感。

通過以上國企人力資源改革的逐步深入，再加上國企人才基礎(chǔ)好，職工素質(zhì)高，國家在政策方面的扶持，國企具有良好的雇主品牌等優(yōu)勢。相信國企一定會經(jīng)受住全球化改革的風(fēng)暴，雖然改革的道路是漫長而曲折的，但是國企如果能夠保持積極的心態(tài)，不去過多的的強調(diào)客觀環(huán)境的影響，不去過多地患得患失，同時充分發(fā)揮人力資源自身的專業(yè)潛能。相信國企一定能沖出問題重重的改革“深水區(qū)”，因為我們已經(jīng)從很多優(yōu)秀國企的成功實踐中看到了曙光。

參考文獻：

[1].安鴻章主編，現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.北京：中國勞動出版社，1994

[2].張德主編，人力資源開發(fā)與管理.北京：清華大學(xué)出版社，2001

[3].張順主編，成功招聘.深圳：海天出版社，2002

[4].張志鴻主編，現(xiàn)代培訓(xùn)理論與實踐，北京：中國人事出版社，1999

[5].武志鴻主編，績效考評方法，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002

[6].胡小勇主編，勞動合同與員工保障管理，廣州：廣東經(jīng)濟出版社，2002

第四篇: 石家莊諾亞人力資源是國企嗎

石家莊市人力資源現(xiàn)狀及分析

作者：方慈

作者機構(gòu)：石家莊經(jīng)濟學(xué)院,河北,石家莊,050031

來源：中國職業(yè)技術(shù)教育

ISSN：1004-9290

年：2005

卷：000

期：021

頁碼：62-63

頁數(shù)：2

中圖分類：F2

正文語種：chi

關(guān)鍵詞：石家莊市;人力資源;人均受教育年限;小康社會;教育資源

摘要：《中國百科大辭典》將人力資源定義為具有勞動能力的人口。河北省是全國人口大省，人口位次排序全國第六；石家莊市是河北省人口大市，人口位次排序全省第二。河北雖為人口大省。但卻不是人力資源強省；同理，石家莊是人口大市。但也不是人力資源強市。

第五篇: 石家莊諾亞人力資源是國企嗎

我國企業(yè)人力資源成本控制淺析

作者：劉芃杉

作者機構(gòu)：山西大學(xué)管理學(xué)院,山西太原,030006;山西交通職業(yè)技術(shù)學(xué)院,山西太原,030031

來源：科技情報開發(fā)與經(jīng)濟

ISSN：1005-6033

年：2008

卷：018

期：011

頁碼：189-190

頁數(shù)：2

中圖分類：F240

正文語種：chi

關(guān)鍵詞：人力資源;成本控制;企業(yè)管理

摘要：通過分析我國企業(yè)人力資源成本控制現(xiàn)狀,提出了人力資源成本控制的有效措施,以達到提高企業(yè)競爭力的目的.

第六篇: 石家莊諾亞人力資源是國企嗎

做好國有企業(yè)基層單位人力資源管理工作的一點體會
-—田海濱
本人在國有通信企業(yè)(網(wǎng)通公司基層單位從事人力資源管理工作(過去稱為人事、勞資已有近17年的經(jīng)歷，在2005年單位進行的“減員增效”中成了內(nèi)退人員，那一年本人剛好50周歲。閑暇之余，本人愿將這17年來所從事人力資源管理工作的一些體會、感想、方法、經(jīng)驗等較為系統(tǒng)地進行歸納和總結(jié)，以供在崗的通信企業(yè)（網(wǎng)通）同行們參考。由于時間倉促以及本人水平和能力有限，不當(dāng)之處歡迎讀者批評指正。
我想主要談四個問題，一是人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位；二是當(dāng)前企業(yè)基層單位人力資源管理工作存在的問題和誤區(qū)：三是如何做好企業(yè)基層單位的人力資源管理工作；四是從事人力資源管理工作的人員應(yīng)具備的基本素質(zhì)。主要參考書目：
《哈佛商學(xué)院·人力資源管理全書》（中國財政經(jīng)濟出版社）《企業(yè)人力資源管理人員》（中國勞動社會保障出版社）《現(xiàn)代通信企業(yè)人力資源開發(fā)與管理》（人民郵電出版社）《辦公室主任全書》（延邊人民出版社）
《中華人民共和國新編勞動和社會保障政策法規(guī)全書》（中國人事出版社）
《中國歷史人物詞典》（黑龍江人民出版社）
《現(xiàn)代管理科學(xué)基礎(chǔ)》（中國展望出版社）
一、人力資源管理的任務(wù)以及在企業(yè)基層單位的定位
精品文檔，供參考！

人力資源理論是1954年美國著名管理大師彼得·杜拉克（又譯彼得·德魯克）在《管理實踐》一書中提出來的。杜拉克認為，人是具有世界上其他任何資源都沒有的“特殊能力”的資源。人力資源是存在于人的體能、知識、技能、能力、個性行為特征與傾向等載體中的經(jīng)濟資源，它具有以下特征：（一）人力資源是“活”的資源；（二）人力資源是創(chuàng)造利潤的主要源泉；（三）人力資源是一種戰(zhàn)略性資源；（四）人力資源是可以無限開發(fā)的資源。我國的人力資源管理主要分為三個發(fā)展階段：第一階段（1995年以前）為認識過程；第二階段（1995年～2000年）為發(fā)展過程；第三階段（2000年以后）為走向成熟的過程。例如，2001年8月19日，中國人事管理研究中心向全國推廣中興通訊的人力資源管理模式。
（一）企業(yè)勞資、人事管理功能的轉(zhuǎn)變
企業(yè)從過去的勞資、人事管理到如今統(tǒng)稱為人力資源管理，這不僅僅只是個名稱上的改變，而是正從傳統(tǒng)的過多依賴行政力量的行政部門向職能部門轉(zhuǎn)變，我們應(yīng)清醒地理解到這其中的深刻內(nèi)涵。人力資源，廣義而言，可以指智力正常的人；狹義上講，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的勞動者的能力。人力資源管理，就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使得人盡其才，事得其人，人事相宜，并最終實現(xiàn)組織目標。綜上所述，我們可從以下兩個方面來理解現(xiàn)代人力資源管理：1、對人力資源外在要素——量的管理。就是根據(jù)人力和物力極其變化，
精品文檔，供參考！

對人力進行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。
2、對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對人的思想、心理和行為進行有效的管理（包括對個體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動性，以達到企業(yè)預(yù)定目標。
隨著社會的進步和我國經(jīng)濟體制改革的不斷深入，企業(yè)傳統(tǒng)的勞資、人事管理工作正在被現(xiàn)代人力資源管理所取代。二者的根本區(qū)別在于：傳統(tǒng)的勞資、人事管理強調(diào)“以事為主”，而現(xiàn)代人力資源管理則堅持“以人為本”。具體體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、傳統(tǒng)的勞資、人事管理以事為中心，主要工作就是人員調(diào)配、職務(wù)變動、職稱評定、檔案管理、工資調(diào)整、統(tǒng)計報表等具體的事務(wù)性工作。而現(xiàn)代人力資源管理除做好上述具體的事務(wù)性工作外則是以人為中心，將人作為一種重要的資源加以開發(fā)、利用和管理，重點是開發(fā)人的潛能、激發(fā)人的活力，使企業(yè)員工能積極主動創(chuàng)造性地開展工作。2、傳統(tǒng)的勞資、人事管理屬于靜態(tài)管理，也就是說，當(dāng)一名員工進入一個單位，經(jīng)過相關(guān)部門必要的培訓(xùn)后安排到某個崗位，員工完全是被動的在工作，任其自然發(fā)展。而現(xiàn)代人力資源管理屬于動態(tài)管理，強調(diào)整體開發(fā)，也就是說，對員工不僅安排工作崗位，還要根據(jù)組織目標和個人狀況，為員工做好職業(yè)生涯設(shè)計，并且不斷開展培訓(xùn)，不斷進行橫向及縱向的崗位或職務(wù)上的調(diào)整，充分發(fā)揮個人才能，量才使用，人盡其才。
3、傳統(tǒng)的勞資、人事管理主要采取制度控制、規(guī)章管理和物質(zhì)刺激等
精品文檔，供參考！

推薦訪問： 諾亞 石家莊 國企