醫院（Hospital）一詞來自拉丁文，原意為“客人”，因為一開始設立時，是供人避難，還備有休息間，使來者舒適，有招待意圖，后來，才逐漸成為滿足人類醫療需求，提供醫療服務的專業機構，收容和治療病人的服務場所。醫院是指按照法律法規和行業規范，為， 以下是為大家整理的關于深化公立醫院薪酬制度改革4篇 , 供大家參考選擇。

深化公立醫院薪酬制度改革4篇

第1篇: 深化公立醫院薪酬制度改革

公立醫院績效工資制度改革??

2011-06-27 16:08:40|??分類： 醫院改革 |??標簽： |字號大中小?訂閱

公立醫院績效工資制度改革研究

第一章 緒論

一、 績效與績效管理

1、績效的涵義

績效是“成績”與“表現”的意思。“績效”最早被用于投資項目管理，如“項目績效管理”、“項目績效評估”。隨著項目績效管理不斷的衍伸，從“項目”演變到對“人”的管理，如“員工績效”、“員工績效考核”、 “團隊績效”和“組織績效”以及“組織績效評估”。;*MW5^AV3w “績效”主要包含了三層意思：經濟、效率與效果。也即所謂的“三E”(Economy、Efficiency和Efectiveness)。 隨著社會的發展，“績效”的內涵也逐步延伸， “績效”越來越強調服務的質量和顧客的滿意度。在新的價值取向的引導下，“三E”概念得到了充實，在評估的內容從原來的“經濟、效率、效能”，增加了“公平（Equity）”的概念，更加豐富了績效的內涵和外延。

一般說來績效就是指工作所達到的結果，這種結果應該是指那些與組織的戰略目標相一致的，在追求這種結果的過程中，應該強調過程的合理性，否則就可能誤導員工“不擇手段”地追求結果。應該注意追求結果的行為過程是否具有合理性，并且對可能影響結果的其他因素也要有客觀的評價。只有這樣，在進行績效管理時我們就才有可能客觀地評價績效，注意排外其他因素的干擾，以達到提高績效的目的。

2、績效管理的涵義

績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。績效管理強調組織目標和個人目標的一致性，強調組織和個人同步成長，形成“多贏”局面；績效管理體現著“以人為本”的思想，在績效管理的各個環節中都需要管理者和員工的共同參與。

影響績效的主要因素有員工技能、外部環境、內部條件以及激勵效應。員工技能是指員工具備的核心能力，是內在的因素，經過培訓和開發是可以提高的；外部環境是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的；內部條件是指組織和個人開展工作所需的各種資源，也是客觀因素，在一定程度上我們能改變內部條件的制約；激勵效應是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。

績效管理發揮效用的機制是，對組織或個人設定合理目標，建立有效的激勵約束機制，使員工向著組織期望的方向努力從而提高個人和組織績效；通過定期有效的績效評估，肯定成績指出不足，對組織目標達成有貢獻的行為和結果進行獎勵，對不符合組織發展目標的行為和結果進行一定的約束；通過這樣的激勵機制促使員工自我開發提高能力素質，改進工作方法從而達到更高的個人和組織績效水平。績效管理不僅能促進組織和個人績效提升、而且還能促進管理流程和業務流程的優化、最終保證組織戰略目標的實現。

二、 薪酬與績效工資及獎金區別與聯系

1、薪酬的涵義

薪酬是指員工從事組織所需要的勞動而得到的各種形式的經濟收入、福利、服務和待遇。2006年2月財政部發布《企業會計準則第9號——職工薪酬》，對職工薪酬解釋，是指企業為了獲取職工提供的服務而給予的各種形式的報酬以及其它相關支出，包括職工工資、獎金、津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，非貨幣性福利，因解除與職工的勞動關系給予的補償，其他與獲得職工提供的服務相關的支出。

2、績效工資的涵義

績效工資是指通過對員工的工作業績、工作態度、工作技能等方面的綜合考核評估來確定員工的績效工資金額的多少。最主要的基本特征是將員工的收入與個人業績掛鉤。業績是一個內涵更為寬泛的概念，它不僅包括數量、質量，還包括員工對單位的其他貢獻。

3、獎金的涵義

獎金是組織為了鼓勵員工提高勞動效率和工作質量，對員工超額勞動部分或勞動績效突出部分所支付的貨幣獎勵，是薪酬的一部分。

4、薪酬與績效工資、獎金的主要區別

績效工資和獎金都屬于薪酬的組成部分，績效工資與獎金不是一回事，績效工資是一部分與業績考核相關的工資，是持續性的，一般來講績效工資主要是反映員工的實際工作績效，工作能力越強的績效工資越高。獎金一般是各種特別的福利，與員工的表現相聯系，但不一定與業績相關聯。

第二章 公立醫院績效工資制度改革背景

一、 公立醫院分配制度改革政策回顧

醫院績效管理相對于企業來說，起步較晚，從政府政策文件作一回顧，可以看出醫院績效管理從考核起步，直到如今的全面實行績效工資制度，可以看出醫院績效工資制度改革進入了全面實施階段。

中發〔１９９７〕３號《中共中央、國務院關于衛生改革與發展的決定》提出：衛生機構要通過改革和嚴格管理，建立起有責任、有激勵、有約束、有競爭、有活力的運行機制。衛生機構實行并完善院(所、站)長負責制。要進一步擴大衛生機構的經營管理自主權。繼續深化人事制度與分配制度改革，運用正確的政策導向、思想教育和經濟手段，打破平均主義，調動廣大衛生人員的積極性。

二○○○年二月十六日 國務院體改辦、國家計委、國家經貿委、財政部、勞動保障部、衛生部、藥品監管局、中醫藥局《關于城鎮醫藥衛生體制改革的指導意見》指出：深化醫療機構人事制度和分配制度改革。按照精簡、效能的原則定編定崗，公開崗位標準，鼓勵員工競爭，實行雙向選擇，逐級聘用并簽訂合同。嚴格執行內部考核制度和患者反饋制度，員工收入要與技術水平、服務態度、勞動貢獻等掛鉤。

2004年衛規財發〔2004〕410號《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》的通知精神：醫療機構的獎金分配要體現按勞分配、效率優先、兼顧公平以及獎金分配不得與藥品收入掛鉤的原則。以工作崗位性質、工作技術難度、風險程度、工作數量與質量等工作業績為主要依據，具體考核指標包括服務效率、服務質量和經濟效率三個方面。逐步建立按崗取酬、按工作量取酬、按工作業績取酬的獎金分配機制。

2002年12月27日，人事部、財政部、衛生部下發了《關于衛生事業單位內部分配制度改革的指導意見(試行) 》，指導思想是：以黨的十六大精神為指導，從服務于社會主義現代化建設和滿足人民群眾衛生需求出發，以優化衛生人才資源配置，提高衛生服務質量為核心，完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，進一步擴大事業單位內部收入分配自主權，搞活內部收入分配，充分調動廣大衛生工作人員積極性、主動性和創造性，增強衛生事業單位的活力，促進衛生事業的發展。基本原則：按勞分配與按生產要素分配相結合的原則；效率優先，兼顧公平的原則。分類管理原則。政府宏觀調控的原則。建立符合衛生工作特點的內部分配機制的主要模式。按崗定酬工資、崗位績效工資、項目課題工資。

2006年10月23日人事部、財政部、衛生部關于印發《衛生事業單位貫徹＜事業單位工作人員收入分配制度改革方案＞的實施意見》的通知，提出各衛生事業單位主管部門按照同級政府人事和財政部門核定的績效工資總量，綜合考慮所屬衛生事業單位的社會公益目標任務完成情況、績效考核情況、事業發展、崗位設置和經費來源等因素，下達各事業單位的績效工資總量。衛生事業單位在核定的績效工資總量范圍內，按照規范的分配程序和要求，采取靈活多樣的分配形式和分配辦法，自主分配。

2009年3月17日，中共中央、國務院《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》改革人事制度，完善分配激勵機制，推行聘用制度和崗位管理制度，嚴格工資總額管理，實行以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和崗位績效工資制度，有效調動醫務人員的積極性。

國發〔2009〕12號〈醫藥衛生體制改革近期重點實施方案（2009—2011年）〉提出：完善收入分配制度，建立以服務質量和服務數量為核心、以崗位責任與績效為基礎的考核和激勵制度。

2009年9月經國務院常務會議決定，從2009年10月1日開始,公共衛生機構和基層醫療衛生事業單位也將開始實施績效工資改革。2010年1月1日起,中國所有的事業單位都將全面實施績效工資制度。這是一項已經拖了三年的改革，這次明確了實施的時間表。會議同時指出,事業單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。并提出了事業單位實施績效工資的四條基本原則,首要就是實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合,規范事業單位財務管理和收入分配秩序,嚴肅分配紀律。國務院常務會議還指出,事業單位實施績效工資制度要以促進提高公益服務水平為導向,建立健全績效考核制度,搞活事業單位內部分配。

衛醫管發〔2010〕20號《關于印發公立醫院改革試點 指導意見的通知》中指出：建立健全以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的人事管理制度。以專業技術能力、工作業績和醫德醫風為主要評價標準，完善衛生專業技術人員職稱評定制度。合理確定醫務人員待遇水平，完善人員績效考核制度，實行崗位績效工資制度，體現醫務人員的工作特點，充分調動醫務人員的積極性。

二、 公立醫院績效工資制度的現狀

公立醫院工資結構是由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應最低檔執行；薪級工資是根據職工個人任職年限和工作年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配；津貼補貼是按國家有關規定標準執行；獎金是指一年獎一個月的工資。從工資結構中可以看出，目前雖然實行的工資制度，仍是一種基于靜態個人論資排輩的分配制度，忽視了實際能力的大小與現實貢獻的多少，不能充分體現多勞多得的分配原則，因此難以有效建立和發揮績效工資分配制度的激勵機制，造成新的大鍋飯和平均主義。
1、重資歷和工作年限，對現實貢獻考慮過少
由于目前的工資體系制定，主要依據個人的學歷、職稱、任職時間、工齡等基本條件，相同職稱和年限的職工，不論其工作崗位的重要性，其承擔的責任和勞動強度的差別，更不論其實際工作的態度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現，形成了新形勢下的平均主義，也不能有效的發揮正面激勵作用。
2、 醫院工資分配的不公平性
現行的工資分配制度是按照學歷、工齡、職稱等條件確定，不能與員工的實際技能和經驗有效的關聯起來，造成工資不能以實際業績為依據分配，也不能充分考慮技術風險、勞動強度等因素，不能完全體現“多勞多得”“優勞優得”的分配原則。
3、對高尖端人才工資分配困難
公立醫院職工工資水平大致相當，沒有合理的拉開差距，對于高端人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大，這些人才為了實現個人價值，到處走穴創收，既影響了本單位的工作，長此以往，也不利于穩定和留住人才。

三、 公立醫院績效工資制度存在的問題

隨著改革開放的不斷深入,國外的先進管理模式和管理經驗不斷地被引入到國內各行業。近年來,在企業普遍使用的績效管理系統被逐步引入醫院管理領域,且越來越受到重視。建立起一套完善的醫院績效管理系統,對于提高醫院員工的積極性、主動性和創造性,提高醫院的核心競爭力具有至關重要的作用。

公立醫院目前工資結構是實行崗位績效工資制度，職工的薪酬由崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應最低檔執行，薪級工資是根據職工個人任職年限和工作 年限確定，績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配，津貼補貼是按國家有關規定標準執行。 同一職務人員不論其任職時間長短、工作水平高低， 崗位工資都一樣，薪級工資確定主要依據工齡和任職年限，未能充分體現出崗位績效工資制度在收入分配上優勢，仍是一種基于論資排輩，基于靜態的個人資歷的分配制度，忽視了實際能力與現實貢獻，并且缺乏有效考核評價依據，難以激勵那些具備高技術含量、高經驗積累、承擔高風險、 高附加值、高強度工作的專業人員，是一種對于勞動價值沒有充分評價的新形勢下的“大鍋飯”制度，因此難以有效建立和發揮薪酬制度的保障和激勵機制。主要存在以下幾個的問題：

1、薪酬工資體系設計滯后

現有公立醫院的人事體制是國家定編定員，實際工作中，醫院用人自主權受到許多方面限制，醫院為了發展除了近年聘用的合同制員工工資靈活以外，其定編的正式員工工資結構是由國家統一規定的崗位工資、薪級工資、績效工資、津補貼、獎金等幾部分構成。崗位工資目前全部按個人所任職務對應標準工資檔次執行；薪級工資是根據職工個人任職年限和工作年限確定；績效工資是按職工工改前原工資的一定比例測算，實行總量控制，單位自主分配；津貼補貼是按國家有關規定標準執行；獎金是指一年獎一個月的工資。政府工資體系設計主要充分考慮的是公平性原則，重職稱學歷，效率原則兼顧不夠，并且薪酬級差過小，造成醫務工作薪酬不具備市場公平性，特別是醫療服務價格體系不合理，醫務工作者的合法收入不能體現勞務價值，由于醫療糾紛風險的加大，或者追求利益的動機，很容易出現亂檢查、多開藥等道德風險現象。

2、 工資分配不能充分體現按勞分配的原則

目前雖然實行的工資制度，績效工資部分單位可以自主分配，但在實際工作中，由于醫院工資體系是國家統一制定，醫院只能被動執行，工資體系里體現多勞多得的效益工資的比例，所占比例不高，內部分配不能合理拉開距離。效益好的醫院基本上作為固定基礎工資發放，另外再提取績效獎金，效益不好的醫院標準工資發放一部分，一部分按照績效考核計算獎金。由于用于激勵分配總額的有限性，不能充分體現按勞分配、多勞多得、優勞優得的原則，不能達到合理拉開差距、打破大鍋飯、激勵員工的目的，造成了新的大鍋飯、平均主義。

3、 績效工資分配不能充分考慮實際工作能力

由于檔案工資不論其工作崗位的重要性，其承擔的責任和勞動強度的差別，實際技能和經驗，更不論其實際工作的態度、效率與綜合效益的不同，彼此之間收入差距僅在獎金方面稍有體現，不能以實際工作能力為依據分配，也不能充分考慮技術風險、勞動強度等因素，工資分配不能與實際從事工作的崗位工作能力、實際貢獻直接關聯，因此難以有效建立和發揮績效工資分配制度的激勵機制。

4、人事制度改革滯后

大多數醫院員工聘任制由于人事制度改革滯后，基本流于形式，醫院缺乏完全的人事自主權，經常是急需的人才進不來，過剩的或不適宜的人流不出去。一些醫院招聘合同制臨時員工頂崗，這些員工在醫院工作量大、待遇低，積極性不能有效發揮，常常處于不穩定狀態。聘任制基本流于形式，加之科學合理的績效考核制度沒有形成，造成分配中存在許多的不科學、不公平、不完善的情況和問題。

5、績效考核制度偏離醫院宗旨

由于政府加大治理醫療行業不正之風，加之看病難、看病貴呼聲日高，醫院的績效工資獎金分配辦法受到了極大的挑戰。作為一個經濟體的醫院要正常運營，財政撥款僅占公立醫院總收入的7%-8%，絕大部分靠醫院自我增收解決，醫院為了生存和發展，9只有靠醫療服務收費和賣藥增加收益，各個醫院基本還是采取以經濟質量為導向的績效獎金分配辦法，關重于收入、成本、收支結余等財務指標以及醫療質量等指標的考核，出現了趨利行為明顯的現象，忽視了公立醫院的公益性質，導致出現了偏離了公立醫院的組織目標，不能與社會環境和諧發展的狀況。

6、 績效考核方法不科學

醫院績效考核方法過于繁瑣，要求完美，造成不便理解和操作，綜合考核后，反而淡化了醫院的目標。特別是考核指標的制定非常關鍵，沒有有效的參考依據，對指標的科學性、合理性缺乏研究分析，加之考核指標制定及考核過程環節中受到人為影響因素，導致內部分配不公，特別是晉職、晉升時參考平時的績效考核結果，導致員工對績效考核結果的不認可，沖突較大，嚴重挫傷了員工工作的積極性。

7、隱形收入差距過大，影響團隊和諧

由于醫務工作者工資性收入不高，但是實際藥品回扣、紅包等各項隱形收入差距進一步拉大，個人隱形收入差距的過大，造成一些員工相互詆毀拆臺，有的嚴重影響到了團隊之間的和諧。

8、凝聚力較弱，留人機制困難重重

公立醫院職工工資水平大致相當，沒有合理的拉開差距，對于人才工資待遇缺乏吸引力，有的雖說適當拉開的差距，但與外部的待遇差距仍然較大。由于地區之間經濟發展的不平衡，薪酬待遇差異很大，形成了經濟不發達地區的人才聚集現象越來越明顯，一些 “高、精、尖”人才流入到經濟發達地區。還有一種普遍現象，一些大醫院的人才為了實現個人價值，到處走穴創收，既影響了本單位的工作，長此以往，都不利于穩定和留住人才。

9、績效管理水平不高

公立醫院職業化管理隊伍沒有形成，絕大多數醫院領導或管理人員的專長是技術專家，絕大多數沒有參加過管理知識培訓，對醫院科學管理理論知識掌握的不夠，對醫院的管理方法，仍然處于經驗型粗放不能上升到科學管理水平，績效管理水平也不可能

三、公立醫院績效工資改革的目的和意義

隨著我國醫療衛生體制改革的深入發展，人民生活水平的提高，人民群眾對醫院和醫務人員提供服務的要求也日益提高，特別是公立醫院的追逐營利、淡化非營利性已成為社會關注地焦點，嚴重地影響到了社會和諧。研究與社會經濟發展和諧發展的醫院績效考核評價方法，建立以社會公益性為導向，從病人滿意度為出發點，綜合考慮成本、宣傳、方便等因素，探索一套公立醫院績效考評評級指標體系，將成為公立醫院績效工資制度改革的關鍵。

公立醫院績效工資分配制度改革的主要目的，針對目前公立醫院績效工資分配制度中存在的問題與不足，建立宏觀指導管理有力，堅持以促進提高公益服務水平為導向,建立并逐步完善從職務等級工資制度到崗位績效工資制度過渡的綜合績效考核，制定績效分配要素，確定適宜合理的收入差距，明確考核標準，激活內部分配，形成留住和吸引人才、提高服務和技術水平有效的激勵與約束機制，充分調動員工工作積極性，具有極其深遠的意義。

1、 有利于實現按勞分配：

將個人的收入同個人的工作績效直接掛鉤，這種方法可以充分體現“多勞多得，優勞優得”的分配原則，有利于向業績優秀者傾斜，對打怕大鍋飯、不核算、平均主義，提高員工的積極性具有重要的意義。

2、有利于醫院目標的實現

科學合理的績效工資制度是一種有效的方法有利于將醫院的績效與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于公益目標和醫院及員工業績的聯系之中，對改進和提高員工工作能力、工作方法，營造爭先創優的環境具有現實意義。

3、有利于穩定人才隊伍

績效工資制度的實施，使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，是留住人才是穩定劑，有利于突出團隊建設，增強凝聚力。

穩定持續的績效工資制度，可以有效的提高工作效率，提高工作服務質量，保持醫療事業的可持續發展。

4、 對提高醫院工作效率和服務質量有重要的作用

實行績效工資制度，加強考核，根據不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等情況，將管理要素、技術要素和責任要素一并納入考核要素。是醫院實現自己的戰略目標的重要步驟，是構筑醫院核心競爭力的重要部分。

5、 有利于醫院持續改進

績效工資制度的核心思想是要不斷提升和改進醫院、科室和員工三個層面的績效。通過考核、扣罰或嘉獎等激勵形式，引導醫院進步，歸根到底促進醫院改進和提升績效。可以有效的提高工作效率，提高工作服務質量，保持醫療事業的可持續發展。

6、績效管理有利于挖掘潛能，增強凝集力

對醫院目標的考核和評價，是分配制度相互配套的重要內容，其效果和職工的利益有密切的聯系 。通過績效管理來制定相應的行為規范和管理制度，強化員工的行為習慣，使醫院的文化成為全體員工認同和共有的價值觀念，成為醫院發展和成功的動力和源泉。使績效好的員工得到了及時的獎勵和認可，是留住人才是穩定劑，有利于突出團隊建設，增強凝聚力。

第三章 公立醫院績效工資制度的基本內容

一、醫院績效

（一）Who2003報告醫院績效范疇

1、 臨床效果：技術質量、循證醫學、健康獲得、個體和人群的健康結局。

2、 以病人為中心；對病人的反應性（以病人為導向，即時關注，提供社會支持，選擇提供者，良好的基本生活設施配置）、滿意度、求醫經歷（尊重、保密、自主、交流）

3、 效率:資源、財務、技術、人員結構

4、 安全性：病人安全和員工的安全、結構、過程

5、 員工：健康、福利、滿意度、發展

6、 反應性：可及性、持續性、健康促進、公平、對人群需要變化的調整適應能力

7、 醫院文化及其他

（二） 《醫院管理評價指南（試行）》醫院績效范疇

醫院管理評價指南（試行 ）對醫院績效的內涵解釋：醫院應當遵循社會主義市場經濟和醫療衛生事業發展的內在規律，始終把社會效益放在首位，履行社會責任和義務。加強科學、規范管理，建立良好的激勵與約束機制，開源節流，加強成本核算，充分利用現有資源，不斷提高醫院的效率，保障人民健康。主要評價指標有社會效益、工作效率、經濟運行狀態等內容。

（三） 醫院績效新內涵

與時俱進，隨著醫療衛生體制改革的沉入，醫院績效的外延和內涵都在拓展，主要體現在醫院所提供醫療服務的質量、效率和效果、公平方面。是指醫院完成預期綜合目標的情況，具體指標包括醫療質量、病人滿意度、業務量、成本效益、病人負擔情況、失業發展情況等。

醫院績效即表現，有狹義績效和廣義績效之分，狹義醫院績效指醫院所提供的醫療保健服務的質量、效率和效果方面。廣義醫院績效指醫院完成預期綜合目標的情況，包括資源利用水平—成本效益，醫療質量—技術質量、循證醫學、臨床路徑、健康獲得、個體和人群的健康結局，服務質量—病人滿意度，業務量—工作量，反應性—持續、公平、適應能力，可及性—病人負擔費用等指標。我們使用廣義的醫院績效概念。

二、公立醫院績效工資的涵義

　績效工資源于2006年國務院關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案。該方案提出,事業單位實施崗位績效工資制度,崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中,崗位工資與薪級工資屬于基本工資,基本工資執行國家統一的政策與標準;績效工資則主要體現工作人員的成績和貢獻,是收入分配中“活”的部分,即拉開收入分配差距的工資。

三、公立醫院績效工資制度與企業績效工資制度的區別

隨著改革開放，市場經濟體制在我國的確立，市場競爭對企業管理提出挑戰，企業對管理水平的提升需求越來越明顯，績效管理總體的趨勢是從績效考核向績效管理轉變，從事后打分到事前計劃轉變，從單純以發放工資為目的短期行為到致力于幫助員工改善績效轉變。企業在考核方面開始走向規范化，考核目的更加明晰，幫助企業改善績效的定位越來越明晰，在改善績效的同時解決員工績效工資和獎金的問題，考核程序更加正規，考核前的培訓以及考核后的績效面談也逐步完善，使得考核逐漸向績效管理的方向轉變。績效管理的全面推動，對企業管理水平的提高和競爭力的提升，起到了舉足輕重的作用，企業實行績效管理取得了較好的成效，并且從企業領域迅速向事業單位、行政單位推進。

　　公立醫院和企業的宗旨有本質區別。企業的宗旨是取得利潤最大化；而公立醫院的宗旨是高效地提供公益醫療服務。所以，一般而言，虧損的企業通常不是好企業，但財務虧損的公立醫院不一定不是好醫院。由于公立醫院職能定位和服務人群的不同，決定了績效工資制雖然可同時運用在公立醫院和企業當中，但因其要完成的使命完全不同，在制度設計時也有差異。企業以贏利為目的績效設計制度，而公立醫院績效工資設計，要充分會考慮高效地提供公益醫療服務而不是賺錢，所以其績效工資實施起來要比企業更難，但還要考慮經濟運行成本、效率、質量、滿意、公平等。

四、公立醫院的績效工資和政府機關的區別

現在政府單位的工資主要是按級別來發放，后來逐步加上了工齡、職級、崗位等因素，但是這種工資制恰恰無法與工作數量等因素相掛鉤，機關單位要求按規章辦事，只能完成規定的任務，主要強調服務、效率和公平，績效考核評價指標相對簡單，易于操作；而公立醫院則不同既要體現政府的責任，比如醫療的公平性、公益性和病人滿意度，還要考慮自身的效率和效益和服務水平和醫療質量，由于醫療行業的特殊性，專業分科較多，管理系統復雜，工作風險大等諸多因素，

具體地說，公立醫院的績效管理，是介于政府的服務、效率和公平及企業盈利為目標的績效管理之間，同時包含的政府的績效管理理念，同時更多的需要企業的績效管理理論、方法和經驗，公立醫院實行績效工資時，是在眾多目標中尋求和諧平衡。

第三章 公立醫院績效工資制度改革的新模式

一、 公立醫院績效工資制度改革的原則

公立醫院績效工資分配制度改革應堅持的原則：一是堅持“社會公益效益與成本投入產出效益和諧統一的原則”二是堅持“按勞分配、優勞優得，效率優先、兼顧公平”的原則。三是堅持以“技術含量高低、風險程度大小、工作強度多少、管理責任輕重”的原則。四是堅持以“工作效率、醫療質量、服務質量、管理效能等貢獻大小結果考核”的原則。

二、 醫院績效工資設計思路

目前國家對醫院績效工資分配制度還沒有明確規范，就是出臺了也應是指導性意見，不會事無巨細，面面俱到，從相關文件中可以推測會側重醫院的公益性淡化經營性，因此，在設計醫院績效工資分配制度改革過程中，筆者予以了充分的考慮，增設了一系列的可量化的公益性指標，同時根據醫院行業特點，按照醫院不同崗位的不同特點，融入不同的崗位績效工資分配考核之中。在實際實施過程中，應參照國家及地方政府和文件精神規定，結合醫院的實際情況有序推進。建立探索一條符合醫院行業特點，以病人滿意為導向，充分體現社會公益性的績效工資設計與考核體系，筆者基于平衡記分卡原理，按照醫療、護理、醫技、行政、后勤分類設計關鍵指標，以求探索出以病人滿意為導向的績效工資考核評價體系，充分調動醫院各級各類人員的工作積極性和主動性，提高醫院的社會效益和經濟效益，有效改善“看病難、看病貴、醫患關系緊張”的狀況，促進醫院與社會和諧發展。

三、建立績效工資分配的新模式

建立新的績效工資制度，充分發揮績效工資分配制度的激勵作用，必須強化全面績效考核，強化分配激勵與約束功能，以績效考核為核心、質量持續改進重心，以病人滿意度提高為目標導向，建立科學合理量化的評價標準，合理拉開檔次，更好地發揮職工的積極性和創造性，增強醫院活力，提升醫院社會效益和經濟效益。

1、 績效管理管理流程再造

根據衛生部2004年12月《關于加強醫療機構財務部門管理職能、規范經濟核算與分配管理的規定》，醫療機構財務部門的主要職能及工作范圍第2條規定：負責經濟核算和獎金分配核算工作。醫院財務部門在醫院改革過程中代償性的一直承擔了醫院績效管理工作，導致醫院人力資源工作嚴重滯后。財務管理職能與人力資源管理職能絕對不能混淆，必須進行績效管理組織流程再造，加強人力資源管理工作，培養造就一批醫療界人力資源管理隊伍。醫院人力資源部門作為績效工資獎金分配、考核的主管部門，在合理定員定編的前提下，財務部門作為核算執行發放的配合部門，其它職能部門配合人力資源部門做好績效管理工作。

2、 建立科學的績效管理體系

根據公立醫院績效工資改革思路，對醫院所有崗位體系進行梳理，減少合并行政管理層級，重新定崗定編，明確崗位職責，編制崗位說明書，設計科學合理的績效指標體系，建立分類別、不同層級的關鍵績效考核指標，科學、公平、公開考核，健全和完善績效管理制度，建立公開透明的績效評價體系，在堅持以公益性為前提下，建立以素質能力和業績為導向的績效管理體系。

3、核定量化績效工資比例

根據崗位特性和所處的管理層級合理調整固定工資與績效工資比例，逐步增加績效工資比重，績效工資比例越大，激勵作用也明顯，但并不是越高越好，固定工資太低，人們的危機感太強，也容易造成不穩定 。根據國家規定標準和地區薪酬水平及行業平均水平確定，按照當地政府及上級主管部門政策的規定，合理預測全年工資總額預算，每月根據實際完成當月工作量指標、工作效益指標和效率指標進行量化測算，按照80%標準月考核后發放。

一般情況下，人員薪酬工資總額，控制在總收入或總支出的比例在25%-35%， 保障性工資部分應占薪酬總額的40%-50%，績效工資部分應占薪酬工資總額的50%-60%，根據績效工資的總額，設定出在醫院各崗位類別之間的分配額度或比例，并且根據各崗位的關鍵考核指標標準，計算科室或個人的績效工資數，以保證績效工資分配制度達到預期的激勵效果。

四、 公立醫院績效工資新模式

績效工資分配制度采取“以崗定酬、以業績定酬”的分配機制，

員工應發績效工資=崗位績效+業績績效，根據關鍵指標考核后為實得績效。崗位績效按“管理責任輕重、技術含量高低、風險程度大小、工作負荷強弱”作為衡量標準。工作業績績效按““客戶指標”、“質量與效率”、“學習與成長”、“財務與運營”四個方面的關鍵指標進行綜合考核，考核結果作為衡量績效工資的依據。確定業績績效工資考核指標的權重，工作質量和社會效果突出客戶指標，加大客戶滿意指標的權重，實現醫院公益性目標，引導公立醫院科學、和諧、持續發展的績效工資分配體系，促進醫院各部門及員工不斷地改進自己的行為，發揮主觀能動性，全面提升醫院的運行效率和服務水平，用優質的服務、低廉的費用去回報社會，最終達到強化醫院社會責任的目的，是設計的難點。

（一）公立醫院崗位績效工資

崗位效能工資，是體現醫院各類各級人員在各個不同崗位不同職稱所體現的勞動能級。按照崗位性質的不同，分為醫療、護理、醫技、行政、后勤分為五大類，然后根據各大類再細分不同的工作崗位。

1、擬定崗位績效工資的分配比重

根據國家政策指導意見，依據地方政府文件規定，結合醫院的實際情況以及醫院員工的承受能力，確定醫院績效總額占薪酬總額的比重。目前國家對醫院各類員工之間的分配差距并無明確規范，也無量化標準，設計時要體現醫療一線和管理一線崗位傾斜的原則，與管理要素、技術要素的高風險、高技術、高強度勞動和貢獻大小相關聯。一般情況下，績效工資占醫院總薪酬的比例為40%-60%，崗位績效工資占總績效工資的比例30%-40%，崗位績效采取崗位系數法，權重系數是指用于指導制定各類人員所有分配到的績效總額之間的比例參考數值。權重根據實際情況而變化。分配比重根據各級各類人員數設計，一般情況下醫療40%、護理20%、醫技15%、行政15%、后勤10%，績效指標權重系數之和為100％。

2.醫療崗位績效工資分配系數

醫療由于是多學科的集合體，分配系數有多個子分配系數構成，子系數是由科室及員工所處的醫療水平及工作現狀等方面制定相對合理的調節因子。醫院崗位績效工資是通過分配系數進行調整的，以期盡可能做得合理，從而激勵醫務人員的工作熱情和調動其積極性。實際工作中臨床科室崗位分配系數應考慮科室所處的醫療環境包括疾病危急重和承擔的社會責任、自身染病的機率，系指存在于整個醫療服務過程中的，可能會導致損害或傷殘事件的不確定性，以及可能發生的一切不安全事件。科室風險包病重風險、自身風險、設備風險、技術水平風險、社會風險等。病種風險系指科室所接診病人疾病種類的不同而導致的治療過程和結果的不確定性。醫務人員自身風險系指醫務人員在疾病的診斷和治療過程中，自身染病造成醫源性感染和其他傷害的不確定性。設備風險系指在醫療過程中由于使用設備而造成病人損害的不確定性，同時也包括使用科室對設備的維護和監管責任。技術水平系數：系指科室具備的診療疾病的技術水平程度，它是由科室是否具有對規定疾病的診療能力以及診療疾病能力的程度而決定的。社會風險是指科室診療服務可能對社會帶來重大影響的風險。風險系數設計為1，根據各醫院的醫療科室，由醫院醫療專家評分，由醫院薪酬委員會成員二次評分，匯總權衡后由院長決定。假如醫院醫療臨床科室風險系數為普外0.85、骨外0.75、肛腸科0.6、婦產科0.7、心血管科0.65、普通內科0.5、兒科0.55、急診科0.9、ICU01.0，醫院分配醫療崗位績效工資每系數為2000元，由此得出普外1700、骨外1500、肛腸科1200、婦產科1400、心血管科1300、普通內科1000、兒科1100、急診科1800、ICU2000。

3、醫療臨床科室崗位績效工資

臨床科室具有相對獨立性和主動性，臨床科室的發展具有舉足輕

重的作用。按照醫院計算出的崗位績效工資總額，確定臨床科室醫生崗位績效工資分配系數，主任醫師1.4、副主任醫師1.3、主治醫師1.2、醫師1.1、助理醫師1.0、實習醫師0.8。擔任科主任崗位系數增加0.4，副主任崗位系數增加0.2。按照臨床科室的不同風險分配系數，調整各個臨床科室醫生的崗位分配系數。比如普外科室醫生按應發績效工資總額合計54200元，科室科主任1名、副主任1名、主任醫師1、副主任醫師2、主治醫師5、醫師8、助理醫師5、見習醫師3，科室醫生人數總系數為：1.8*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*5+1.0*8+0.8*5+0.6*3=27.1，每分值應得績效工資為2000元，每位員工應得績效為科主任3600元、副主任3000元、主任醫師2800元、副主任醫師2600元、主治醫師2400元，醫師2000元、助理醫師1600元、實習醫師1200元。

4、醫技科室績效工資

醫技科室人員包括醫技檢查科室、功能檢查科室、藥品等有關科室，其工作的自主性相對較弱，工作量受到臨床工作的牽制，收費無自主性，采用計件式績效工資比較符合其工作性質。計件式方法一般是根據工作量的實際價值采取直接按比例提成的辦法，但許多工作量的大小并不與其收費價值成比例，因此醫技績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據系數計算崗位績效。醫技職位分為科主任、副主任、主任級別、副主任級別、主管級別、師級別、士級別、見習，按照系數1.6、1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、0.8、0.6系數分配。例如B超科室按照工作量計算績效工資金額為29400元，科室有主任1名、副主任1名、正高1名、副高2名、中級3、師級5、士級3、見習護士2，科室人數總系數為：1.6*1+1.5*1+1.4*1+1.3*2+1.2*3+1.1*5+0.8*3+0.6*2=19.6，每分值應得績效工資為1300元，每位員工應得績效為科主任2400元、副主任2250元、正高2100元、副高1950元、中級1800元、師級1650元、士級1200元、見習護士900元。

5、護理科室績效工資

護理工作有多個崗位，要承擔本科室的護理治療工作，不但需要具備豐富的經驗，還要承擔較重的壓力和責任。由于護理工作其創造性和自主能力不強，主要是完成醫生醫囑工作和日常的護理任務，嚴格三查七對，對執行特別重要。護理績效設計以崗位系數為主，在確定供分配的績效額度后，根據系數計算崗位績效。護理職位分為護士長、副護士長、主任護師、副主任護師、主管護師、護師、護士、見習護士，按照1.5、1.4、1.3、1.2、1.1、1.0、0.8、0.6系數分配，假如A某科室醫生應發績效工資總額合計54200元，護理績效約占醫生績效的40%，護理績效總額為36186元，假如A科室護士長1名、副護士長1名、主任護師1名、副主任護師2名、主管護師6、護師10、護士8、見習護士5，科室護理人數總系數為：1.5*1+1.4*1+1.3*1+1.2*2+1.1*6+1.0*10+0.8*8+0.6*5=32.6，每分值應得績效工資為1110元，每位員工應得績效為護士長1665元、副護士長1554元、主任護師1443元、副主任護師1332元、主管護師1221元、護師1110元、護士888元、見習護士666 元。

6 、 行政崗位績效工資

行政崗位績效工資，參考醫護技平均崗位績效，按不同的崗位效能設定不同的崗位效能工資標準。具體分為：（1）醫院領導行政崗位效能工資標準，根據各個崗位在醫院管理中的權重，分別按院長 、副院長、院黨委書記 、副書記 、紀委書記 、工會主席、院長助理，分配比例系數為2.5-3、2-2.5、2.1-2.8、1.8-2.2、1。6-2.0、1.5-1.8、1.9-2.3。醫院領導中，同時擔任兩個不同崗位正職工作（如院長兼書記）的，績效工資標準就高不就低。（2）職能部門行政崗位績效工資標準，科長、副科長、主任科員、副主任科員、科員，1.5-1.8、1.1-1.3、1.0-1.2、0.9-1.1、0.6-0.8。同時擔任兩個不同崗位正職工作的，效能工資標準就高不就低，凡副科長負責科室全面工作時，享受科長80%。

7、后勤保障部門崗位績效工資

后勤保障部門崗位績效工資標準，參照醫院崗位績效設計思路，按照組長、副組長、技術工人、普通工人，0.8-1.0、0.7-0.9、0.6-0.8、0.6-0.7。
（二）業績績效工資

業績績效工資，其分配原則是“按工作量計酬，按服務質量計酬，按工作績效取酬”；關鍵在建立考核指標和考核辦法，醫院考核的對象一般以部門或者科室作為考核整體，部門或科室進行二次考核分配，充分發揮醫院和科室的管理效能。

業績績效工資具體辦法不可能千篇一律，主要根據政府主管部門對醫院績效考核的總體辦法，體現多勞多得，優勞優得，要突出以病人為導向，借鑒平衡記分卡原理，選擇和確定關鍵指標標準。假如預計每月可以發放績效工資500萬，崗位績效占200萬，業績績效300萬，按照實際工作量分配，工作量包括門急診人次、出院人次、工作小時數，收支結余數，各醫院具體制定在各部門之間合理分配比例。

（三）建立與績效工資分配的績效考核制度

醫院績效工資包括崗位績效工資與業績績效工資，總的績效工資

根據關鍵績效指標考核得分，確定實得的績效工資。建立與績效工資分配緊密配合的績效考核制度，績效考核指標的的選擇與確定，應特別關注與追求業務量提升、醫療質量改進及病人滿意度提高，根據不同崗位類別分別設定醫療服務關鍵績效指標（KPI），按照部門科室的不同，每一類別分別選取3-4個維度，每一維度中選取關鍵、敏感而又實用的4-5個指標，各指標的權重各有不同。績效考核結果以點數體現，其中應得績效點數是醫院根據工作內容按照權重賦予相應的點值，即目標點數，是各崗位按照目標要求應達到的預定點數。經過階段測評，以實測點數為客觀依據，以實得點數占應得點數的百分比作為評價員工績效優劣和崗位勝任情況的判斷標準。

1、醫療科室績效考核

醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫療質量綜合考核30分，病人負擔指標20分，工作效率指標30分。

服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、醫療糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；病人負擔指標包括平均診次費用、平均床日費用、平均出院者費用、平均單病種費用等；工作效率指標包括人均門診人次、人均住院床日數、病床使用率、計劃業務量完成率等，診次成本率等。

醫療科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

2、醫技科室績效考核

醫療科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，醫技質量綜合考核30分，工作效率指標50分。

服務質量指標主要包括門診病人滿意率、住院病人滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、糾紛發生數等；醫療質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括檢查人次、設備使用率、計劃業務量完成率等。

醫技科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

3、護理績效考核

護理業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標20分，護理質量綜合考核30分，工作效率指標50分。

服務質量指標主要包括門護理滿意率、表揚信件人次數、批評信件人次數、護理糾紛發生數等；護理質量指標按照綜合醫療質量考核評價；工作效率指標包括護理計劃業務量完成率等。

護理部根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

4、行政績效考核

行政科室業績績效關鍵考核指標，總分100分，關鍵指標分值：服務質量指標50分，行政工作效率指標50分。

服務質量指標主要包括員工對行政服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明說考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率等。

行政科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效。

5、后勤績效考核

服務質量指標主要包括服務滿意度作為關鍵考核評價；工作質量指標按照職位說明說考核工作完成的效果；工作效率指標包括計劃完成率、維修及時率等。

后勤科室根據每位員工的實際工作表現進行考核，按照考核實際得分，實行二次分配，為個人實際應得績效

第四章 公立醫院績效工資制度推行中需要注意的問題

一、 績效工資制度推行的原則

1、 開放性原則 明確績效工資管理的標準、程序、方法、時間等事宜，使績效工資考核評估公開化和透明化。

　　2、堅持社會效益和經濟效益相結合的原則 ：突出社會效益導向，醫院績效評價指標更應關注非財務指標，引導醫院工作人員努力提高醫療服務質量，提高人民群眾對醫療服務的滿意度。

　　3、發展性原則 ：有效激勵約束機制的建立需要以醫院績效評價結果為基礎依據，一種有效的激勵與約束機制，可實現醫院目標的最大化。

　　4、可比性和可操作性相結合的原則 ：可比性是指使評價指標能夠實現醫院間的橫向比較和時間上的縱向比較。可操作性是指評價指標在設計時概念要清晰，表達方式簡單易懂，數據來源易于采集，降低成本，提高管理的時效性。

5、相對性、絕對性與系統性相結合的原則 ：要在系統性的原則下，將局部評價與整體評價有機結合，并根據指標對實現評價目標的重要程度，對指標及其權重進行合理取舍，達到評價指標既能突出重點，又能保持相對的均衡統一，實現系統的最優化。

二、加強宣傳發動，提高認識

績效考核評價不是目的，績效工資制度最終目的是提高組織的績效，提高醫院的競爭力和促進醫院的發展，組織發展，個人的勞動得到承認。要讓每個員工明白管理者希望他做什么，必須把工作做到什么程度，他才會得到何種相應的激勵或懲戒，怎樣做才能提高本科室的績效工資。只有全體員工的理解與支持，績效工資制度改革才能發揮期望的作用。

三、建立和完善的新機制

1、 建立和完善高層次人才績效分配機制

醫院是技術密集型行業，高級高端人才對醫院來說具有舉足輕重的作用，充分發揮他們的積極性，對醫院學科及品牌建設意義重大。這些人才績效制度的設立更具有挑戰性，因為他們大部分時間從事科研、代教學生，臨床業績不很明顯，用量化的標準核定業績，采取靈活多樣的績效考核及分配制度，逐步完善高層次人才績效分配機制，即保障他們的權益，又有利于調動他們的積極性。

2、建立和完善內部分配合理差距約束機制H
醫院完善內部分配合理差距約束機制，對醫院班子成員實行年薪制，年薪制分為基礎年薪和績效年薪，比如對績效年薪的核定考慮醫院平均績效工資的3到5倍設定；醫院中層管理人員績效工資，是普通員工的1到3倍，明確分配激勵約束機制，規范分配程序，加強對績效工資分配的監督管理。

3、建立績效工資總額宏觀調控機制

實行績效工資分級管理，明確管理權限，完善績效工資分配調控政策，規范績效工資支付方式，加強績效工資支付管理，建立統分結合、權責清晰、運轉協調、監督有力的宏觀調控機制，由醫院主管部門設定績效工資整體監督考核指標，合理確定績效工資水平，履行審批制度，加強監督檢查，健全紀律懲戒措施，維護績效工資分配政策的嚴肅性。

三、 防止考核走過場，流于形式

績效工資制度改革，指標體系要科學，更關鍵的是考核要到位，考核是現代醫院管理的基礎性工作，也是重要的科學問題。如果實施績效考核，不夠科學、規范和合理，考核走過場，甚至流于形式，成為變相的漲工資待遇，就是去了績效工資制度改革的意義，也起不到績效管理的目的和充分發揮作用。

五、注意推廣績效工資制度容易出現的問題

1、醫院行業的復雜性

由于醫院學科專業的復雜性，導致科學評估考核的量化指標設計困難。

2、收入差距過大

對業績優秀的獎勵幅度與普通員工的差距過大，容易破壞信任和團隊合作精神，員工之間會封鎖信息，保守經驗，不利于整體業務的提升。

3、偏失公益性

績效工資制度鼓勵員工追求高績效。如果員工的績效同組織及社會利益不一致時，就可能會給病人多開藥，亂檢查等逆向選擇，在維護個人利益的同時，有損醫院形象和公眾利益。

4、三公的挑戰

績效考核的公平、公正、公開評估和監督受到挑戰，對領導開明政治及科學化管理提出嚴重挑戰.

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第2篇: 深化公立醫院薪酬制度改革

人社局迎接市維穩工作專項督導組督導檢查匯報材料

XX區人力資源和社會保障局

迎接市維穩工作專項督導組督導檢查匯報材料

尊敬的市維穩工作專項督導組的各位領導：

人力社保部門是緊密聯系民生的重要部門，就業、社保、監察等工作都是關系民生的頭等大事，群眾在在勞動就業和社會保障方面的合理訴求，能否得到及時、有效的解決，直接關系到全區改革發展穩定的大局。近年來，我局從講大局、講政治的高度出發，始終把做好人榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。

二、國外公立醫院醫生的薪酬制度

不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍.美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。

國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。

三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析

1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。

2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。

3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。

4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。

四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇

中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則

一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；

二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；

三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；

四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。

中國公立醫院薪酬制度改革發展方向

醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。

中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇

1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。

2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。

3、創新公立醫院醫生考評體系，建立相應的薪酬體系。借鑒國內外經驗，各地在薪酬設計的時候，與醫院綜合改革相配套，建立在對醫生科學合理的評價體系和績效考核的基礎上，對醫生的勞動價值和貢獻分出等級，進而建立相應的薪酬體系。

第3篇: 深化公立醫院薪酬制度改革

淺談公立醫院績效薪酬制度改革

淺談公立醫院績效薪酬制度改革

作者：李武德

來源：《財訊》2019年第23期

????????摘 要：2017年1月24日，人力資源社會保障部、財政部、國家衛生計生委、國家中醫藥管理局等四部委聯合頒布了《關于開展公立醫院薪酬制度改革試點工作的指導意見》。《指導意見》要求完善公立醫院薪酬制度，調動醫務人員的積極性、主動性、創造性。《指導意見》特別強調，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。本文結合墾利區人民醫院績效薪酬改革實踐的基礎上，淺談優化公立醫院薪酬制度改革的措施。

????????關鍵詞：公立醫院；績效薪酬；改革

????????一、公立醫院績效薪酬改革存在問題和難點

????????現階段條件下，公立醫院對員工全部薪金報酬還不能完全實行以績效薪酬考核辦法來分配。隨著深化醫藥衛生體制改革和事業單位分類改革的推進，公立醫院為了增強自身競爭力，調動員工的工作積極性，公立醫院多采取的是國家統一工資標準和績效工資相結合的薪酬分配制度。當前公立醫院的績效薪酬分配制度模式存在的不足和困惑主要有：

????????（1）績效薪酬體系不夠科學合理。績效薪酬理論落后，許多人認為績效薪酬只是根據收入，發放獎金而已。很多公立醫院的薪酬分配制度往往以經濟收入為中心，以創收的多少或創收的利潤為中心設計醫院的薪酬分配制度，導致了醫院不可避免地出現了“逐利”現象，而且個別醫院還越來越明顯。

????????（2）績效薪酬總額不高，績效薪酬在醫務人員收入中的占比不高，績效薪酬的杠桿作用不明顯。

????????（3）績效薪酬考核制度還比較粗放，不夠全面。醫院績效目標不明確，非財務指標減少，考評獎懲的力度不足。

????????（4）穩定財政補償機制尚未建立。財政補助收入不到位，影響到了公立醫院薪酬制度深化改革。

????????二、優化公立醫院績效薪酬的策略

????????（1）科學設計公立醫院績效薪酬體系

????????1.設計公立醫院績效薪酬體系要符合程序和原則

????????為了使設計的公立醫院績效薪酬體系的完整性、科學性、合理性和可行性，要充分發揚民主，廣泛征求職工意見，全員參與。要體現多勞多得、優勞優得原則，實行編制內外人員績效薪酬同等待遇的原則。要抓住關鍵點，合理劃分醫療、護理、醫技、藥劑、管理、工勤等不同崗位的差異程度，績效薪酬上向臨床一線傾斜，向學科帶頭人傾斜，向五高（高才智、高技術、高風險、高責任、高強度）人員傾斜。一般工勤人員的績效工資薪酬不高于醫、護、技、藥的平均的50%。

????????2.選擇科學的績效薪酬體系

????????公立醫院在核定的薪酬總量內進行自主分配，因此，科學設計公立醫院績效薪酬體系尤為關鍵。目前方法很多，如全成本核算法、關鍵指標法、平衡計分卡法、病種指標法等。這些辦法各有優缺點。不論采用那辦法，設計公立醫院績效薪酬體系首先要體現公立醫院的公益性，嚴禁向科室和醫務人員下達創收指標，醫務人員個人薪酬不得與藥品、衛生材料、檢查、化驗等業務收入掛鉤。通過多年的探索實踐，墾利區人民醫院已經逐步建立起了以工作量獎勵和可控成本管控為核算基礎績效薪酬體系，徹底廢除了收入減去支出=結余，再按照結余獎勵的辦法。工作量獎勵就是把體現醫務人員工作量多少、難易程度、風險大小、技術因素、人才因素等，確定各個項目獎勵標準，把藥品項目、衛生耗材項目剔除在獎勵標準之外；可控成本管控就是把人力成本、科室可控成本為核算獎勵。用公式可以表述為：各個核算中心績效工資薪酬={∑（工作量×項目工作量點數[1]×點數獎勵標準）—可控成本}×綜合考核分值±其他考核項目。其中設計項目工作量點數是關鍵中的關鍵。設計原則是完全拋棄項目對應的收入，以技術難度高低、勞動強度大少、有效工作時間多少等因素設計。一般而言，技術難度高、風險程度高、勞動強度大、有效工作時間長的項目，點數較高，反之就低。對于醫務人員不積極開展的項目，點數較高，反之就低。為了鼓勵新技術、新項目的開展，新技術、新項目的展初期設立的工作量點數也較高，以后隨著時間的推移，在兩年時間內回歸正常。同時結合工作量增量獎懲，即按照工作量與同期相比較的一種獎勵和處罰措施。

????????通過實施新的績效薪酬辦法，原來一些工作量大、任務重而創收效益差的核算中心，其績效薪酬明顯上升。如小兒科，原來績效薪酬排在所有醫療核算中心的下游，實行新辦法后，排在了前三名。

????????3.建立符合科室的績效薪酬分配辦法

????????公立醫院都是實行的院科兩級管理，績效薪酬分配也實行院科兩級分配。因此，公立醫院還要根據科室和業務的不同特點編制科室二次分配指導意見或指南，幫助科室建立起了符合自身的科室績效薪酬分配方案。二次分配特別強調了公開透明、公平與差異原則。經過多年實踐，醫療、護理、醫技、藥劑等科室建立起了了以個人工作量與崗位、學歷、職稱、年限等要素相結合績效薪酬二次方案；在管理、工勤等部門，建立起了以崗位等級、職務等級為要素的科室績效薪酬二次分配辦法。

????????（2）科學核定公立醫院績效薪酬預算控制總額

????????1.科學核定公立醫院績效薪酬總額

????????醫療行業人才培養周期長、職業風險高、技術難度大、責任擔當重，績效薪酬需要體現以知識價值為導向。《指導意見》“允許醫療衛生機構突破現行事業單位工資調控水平”。目前，個別地區已經規定醫務人員的工資收入水平按照當地其他事業單位工資水平的3倍，國家上普遍的標準是一般在3—5之間[1]。而目前多數公立醫院的薪酬水平不足2倍。墾利區人民醫院的2018年員工的人均薪酬大約是當地其他事業單位工資水平的1.48倍（當地政府部門要求是1.5倍），與國際上普遍的標準相差甚遠。績效薪酬控制總額偏低，杠桿作用就不明顯。因此，科學核定公立醫院績效薪酬預算總額尤為重要。績效薪酬預算控制總額增加了，績效薪酬在醫務人員收入的占比就會自然提高，就會調動醫務人員的積極性、主動性、創造性，推動公立醫院事業的發展。由于公立醫院是政府投資所辦，公立醫院要執行政府的政策和指導意見。這就需要政府部門解放思想，出臺明確的政策支持。在總額范圍內，由公立醫院按照上級要求，規范設計符合公立醫院自身的內部績效薪酬考核體系。

????????2.科學核定發放限額

????????公立醫院績效薪酬限額核定以后，公立醫院按照上級各部門要求，結合自身實際，設計合理的內部績效薪酬發放限額。《指導意見》“允許醫療服務收入扣除成本并按規定提取各項基金后主要用于人員獎勵”。目前，根據公立醫院績效薪酬實踐，一般掌握在當期醫療收入的10%--25%之間（特別說明，這里不是薪酬與收入掛鉤，也不會突破核定公立醫院績效薪酬總額）。也可以用采用工作量關鍵指標法，確定當期公立醫院的績效薪酬發放額。

????????（3）健全以公益性為導向的考核評價機制

????????公立醫院績效薪酬體系，必須要有完善的考核評價機制對績效流程全程跟蹤。考核評價機制中對科室、個人的評價指標，必須以公益性為導向。將更多主觀性考核指標轉變為客觀性考核指標，把上級衛生部門對公立醫院的考核指標，逐級分解到科室、個人，如醫務性占比、藥品收入占總收入比例、百元醫療消耗衛生材料比、基藥+常藥占藥品總藥品銷售額比例、出院患者平均住院天數、住院人均費用、門診人均費用、輔助檢查陽性率等等。把醫保政策和考核指標，當做高壓線，不可逾越的紅線。墾利區人民醫院實施的是百分制的綜合考核辦法。，以醫院出臺的《科室（員工）績效管理目標考核辦法》為總抓手，形成了“績效目標成體系、績效管理無盲區、考核運行有章法”工作流程。各個職能管理部門，對所管轄部門或項目每期進行監督檢查，根據評分標準進行評分，與當期科室、個人的績效薪酬掛鉤。對于收受紅包、回扣、服務態度、責任糾紛等，實施零容忍。

????????通過績效薪酬考評，藥品收入占總收入比例已經從最高時的48.5%，下降到2018年的28.36%，住院患者平均天數為6.8天，患者次均費用、醫保拒付率等指標也大大降低，其他指標也優于前幾年。社會上流傳的“看病難、看病貴”說法，在墾利區人民醫院是不存在的。

????????（4）建立穩定和適度增長的財政補償機制

????????醫院是典型的知識型密集組織。所需要投入人力成本和技術成本很大，且隨著醫療設備和先進技術發展，更新換代很快。公立醫院的收費受到政府的嚴格管控，都是以公益性定價為先導。如何發揮公立醫院的最大社會公益價值，也是政府一直探索和最求的。但長期醫療以來，受到市場因素和財力的影響，財政補償一直不足。公立醫院藥品（不含藥飲片）實行零差率銷售后，財政補償政府沒有足額到位。因此，建立符合實際的穩定和適度增長的財政補償機制，是保障公立醫院深化薪酬體系改革的重要保障。

????????三、結語

????????總之，深化公立醫院的薪酬制度改革非常重要，它涉及到廣大醫務人員的利益和工作積極性，關乎一個醫院發展速度和質量，甚至關乎著醫改的成敗。積極探索和完善符合本醫院的績效薪酬體系，積極營造有利于精細化管理的方法和環境，并在實際實施過程中對出現的問題進行優化和調整，為實行全面績效考核做積極努力，確保醫院能夠實現快速穩健的發展。最后的心得是：深化公立醫院績效薪酬制度改革永遠在路上，只有進行時，沒有完成時。

????????參考文獻

????????[1]岑玨，李磊，金超，趙明，白鴿，舒蝶，高解春，羅力.醫院工作量換算和獎金計算問題的方法：價值點數法[J].中國醫院管理，2014.34（08）：8-9

????????[2]孫曉芳.縣級公立醫院薪酬制度改革分析[J].現代醫學與健康研究電子雜志，2018.2（04）：195+198

第4篇: 深化公立醫院薪酬制度改革

公立醫院人事薪酬制度改革調研報告

　　
　　薪酬是公立醫院各類工作人員勞動價值的貨幣和福利表現形式。中國公立醫院醫生薪酬制度改革是深化醫藥衛生體制改革的重要內容，關系到廣大醫生的切身利益和積極性的調動，關系到醫改的成敗。
　　一、中國公立醫院醫生薪酬制度歷史演進及現狀
　　薪酬現狀：調查顯示，XX～XX年度，中國醫生平均年收入為67516元，其中心胸外科醫生年收入73851元居榜首，全科醫生年收入49284元居末位，分別是XX年度全國平均工資的1.48倍、1.62倍和1.08倍。而同為知識、技術密集產業的“信息傳輸、軟件和信息技術服務業”和“科學研究和技術服務業”XX年平均工資為93044元和86059元。《XX中國統計年鑒》也顯示，與國內銀行業、電信業、軟件業等行業收入相比，醫生收入偏低；衛生人員平均工資相對于全國職工平均工資的倍數呈下降趨勢。XX年《全國衛生財務年報》數據顯示，公立醫院醫務人員工資總收入中基本工資占22.9%，津補貼占20.5%，績效工資和獎金占56.6%。
　　二、國外公立醫院醫生的薪酬制度
　　不同衛生體制下公立醫院醫生的薪酬及支付方式：英國醫生年薪根據其服務年限在3.7萬～7.0萬英鎊之間。醫生收入約為全國雇員平均值的2.50倍，其中高年資醫生約為平均值的4.00倍. 美國醫生平均年薪約為10萬～20萬美元，部分高年資醫生的年薪高達80萬～100萬美元，是普通人收入的3～8倍。
　　國外公立醫院薪酬體系的特點：一是公立醫院醫生的薪酬以職務等級工資為主，收入水平普遍較高。大多數國家建立了穩定且水平較高的基于崗位和職務等級的基本薪酬制度，不收益醫院業務收入的影響。在全球范圍內，醫生的收入水平都處在較高水平，而且絕大多數國家的醫生收入主要來自于薪酬。二是薪酬分配要素充分體現知識、崗位職責和工作風險，充分考慮醫生的職業特點，有一套明確的考評體系。三是根據醫生提供服務的特點采取多種薪酬支付方式。對于公立醫院醫生，常采用工資加獎金，同時對私人保險患者提供的服務可按服務項目收費。
　　三、中國公立醫院醫生薪酬制度存在的問題和分析
　　1、公立醫院醫生薪酬來源保障性差。由于政府職責的不到位，財政投入僅占醫院總收入的6%～7%，對公立醫院效益影響微乎其微。公立醫院醫生必須通過業務收入賺取自身薪酬，待遇和醫院的經營狀況息息相關，薪酬來源保障性差。加上藥品加成收費、按項目付費等制度安排，都鼓勵醫生追求經濟利益最大化，進一步加大市場失靈，違背了醫生社會人的屬性。
　　2、公立醫院醫生的陽光薪酬水平低，未能體現醫生的人力資本價值導致“代償機制”。醫療行業具有社會責任重、服務內容廣、成熟周期長、工作時間長且無規律、職業風險高、知識更新快等六大特征，這就要求從事這一行業的醫生有穩定較高的薪酬。與國際上醫生的薪酬常位于行業排名前列相比，我國醫生的陽光薪酬卻一直處于行業排名的中等水平，且在新醫改以來排名逐漸走低，這不符合醫療行業的特征以及新醫改“調動醫務人員的積極性”的要求。在這種薪酬制度安排下，醫生只能通過非正規渠道獲得額外的“灰色”收入，甚至是“黑色收入”，導致“收紅包”“走穴”“拿回扣”等現象出現。這種畸形的“代償機制”不僅損害了患者的利益，最終也將損害醫院乃至整個醫療行業的利益。
　　3、薪酬結構和分配要素不科學，導致激勵機制進一步扭曲。在現行崗位績效工資制度下，基本工資是保障公立醫院醫生基本生活需要的穩定收入；績效工資屬于可變薪酬，是醫院根據各科室當月或季度結余，按照一定的比例將績效部分發放給各科室，再由科室負責人按照本科室的獎金計算方法發放給各醫生。當前，公立醫院醫生的基本工資所占比重小，績效工資和獎金占大頭，出現“倒掛”現象。同時，醫生的基本工資水平受職稱和工作年限的影響較大，但由于專業技術資格，尤其是高級資格在評審中長期以來存在“重論文、輕實踐”的現象，專業技術資格并沒有能夠很好的反映出臨床專業水平。醫生的績效工資則與醫院及科室的效益密切相關，甚至成為影響收入最為重要的因素。薪酬結構不合理及科學的綜合評價體系缺乏，進一步扭曲了醫生的激勵機制，破壞了醫生的專業精神。
　　4、公立醫院醫生薪酬激勵機制受制于事業單位體制。 在公立醫院醫生的人事權上，決策主體不在院長，而在政府的組織部門、人事部門和編制部門。尤其是編制問題，且無權解聘有編人員。編制又與工資水平、福利待遇掛鉤。在單位制下，公立醫院的醫生是單位人，而不是作為醫院的合伙人，這限制了醫生通過多點執業獲取額外經濟報酬的渠道。
　　四、中國公立醫院醫生薪酬制度改革發展方向和路徑選擇
　　中國公立醫院醫生薪酬制度改革應遵循四項基本原則
　　一是要符合醫療行業特點。醫療行業的六大特征要求給予公立醫院醫生穩定較高的薪酬待遇，體現醫生的勞動價值和知本價值；
　　二是要符合科學規律，借鑒國內外成熟的理論和時間指導改革；
　　三是要符合中國國情。考慮經濟、社會發展階段性，先解決醫生的基本物質需求，然后循序漸進；
　　四是要符合改革方向。發揮市場在資源配置中的作用，引進保方和供方行業組織談判機制；密切結合事業單位改革的走向和框架，探索公立醫院的人事自主權、分配權等管理權獨立的法人機構改革。
　　中國公立醫院薪酬制度改革發展方向
　　醫師公立醫院醫生的薪酬與醫院和科室的收益脫鉤，使醫生回歸社會人屬性和定位。二是建立公立醫院醫生與政府、醫療保險、患者的社會契約制度。政府應該建立良好的社會契約來保證醫生完成其勞動價值、社會責任、歷史使命，同時給予體現醫生人力資本價值的相應的薪酬和社會尊重、社會地位。三是建立公立醫院與醫生的合伙人制度，使醫生拜托單位人的枷鎖。
　　中國公立醫院醫生薪酬制度改革的路徑選擇
　　1、在現行薪酬制度下建立穩定較高薪酬的投入保障制度。一種途徑是增加政府財政投入，動態調整工資總額，但需要以公立醫院服務對象健康產出、公益性為導向；另一種途徑是調整補償機構，提高醫生技術勞務價格，將原來的藥品加成收入以醫事服務費等形式平移給醫療團隊。
　　2、將現行薪酬制度關進檔案，實行較高水平的倒扣型年薪制。將現行的薪酬制度關進檔案工資，作為“五險一金”、工會會費等的繳費基數。各地在充分調研和核算的基礎上，實行一套新的較高水平的年薪制，同時加大政府、醫保和行業協會等對醫生的監管力度，一經發現有收受回扣、紅包等違法違規行為從重處罰，扣去較大比例的年薪。
　　3、創新公立醫院醫生考評體系，建立相應的薪酬體系。借鑒國內外經驗，各地在薪酬設計的時候，與醫院綜合改革相配套，建立在對醫生科學合理的評價體系和績效考核的基礎上，對醫生的勞動價值和貢獻分出等級，進而建立相應的薪酬體系。
　　　　
　　

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