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　《 選對池塘釣大魚》 》 選擇職業、選擇公司、選擇老板，本書是職業生涯規劃必讀手冊和求職就業寶典。作為跨國公司員工職業規劃培訓教材和歐美大學職業規劃選修教材，全球已有數百萬人因此書得到了積極的改變。

　 寫作本書前，我曾仔細研究過美國暢銷書市場，發現了一個特點，即大多數暢銷書，尤 其是管理和勵志類圖書，都采取寓言體，或者至少以故事的方式展開。我自然也不能免俗。

　 但是，我還是堅持強調自己所講的故事與時下流行的寓言是有區別的。這并非證明我比其他人更高明，而是希望獲得一種真誠的肯定。

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　首先，我的故事并非發生在“很久很久之前”，而是在 5 年前。那些含糊不清的時間概 念，不過是讓人產生神秘感，既而夸大書中所闡釋的哲理，甚至令人產生一種錯覺：這是永 恒的真理——雖然在排行榜不過停留了一個月，就跌落在地，幾個月以后就無人問津了。

　 其次，故事也不是在一個“遙遠偏僻的山谷”里發生的，而是紐約近郊——一個喧囂嘈 雜的都市邊緣。我也曾想過將故事的場景放在古埃及、古希臘，甚至中國的宋朝——我欣賞 中國繪畫，曾看過一幅意境深邃的古代名畫——《獨釣寒江雪》。但是，我又不想故作風雅 。

　 第三，故事的主角不是老鼠，也不是兔子，甚至也不是魚（盡管我們的書名中有魚）， 而是現實生活中的人，我、杰克，還有……我曾試圖將故事角色換成幾只貓，無論是波斯貓 還是加菲貓，或者能增添寓言感。但是，我又不想留下抄襲的嫌疑。

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　最后，也可能是最關鍵的一點，故事沒有曲折，也不夠傳奇——當然除了我們的主人翁 杰克以外。與其說是一個故事，還不如說是一次閑聊。

　 也許你會說，世界上到處都是無所事事的閑人，到處是海闊天空、家長里短的閑言碎語 ，難道你的閑聊比別人的更有價值？的確，我也曾絞盡腦汁編造一些情節，將故事講得更生 動些，更復雜些，譬如說一只貓不遠萬里，駕著一艘帆船，在大海里與一頭大白鯊搏斗。但 我又想，那不應該是一只貓，而是海明威。

　 于是，我只好忍痛割愛放棄了許多暢銷書的寫作技巧，因為我想告訴大家，我的故事是 真實的，我的態度是真誠的，我的方法是有效的。

　釣魚指南：尋找一幅職業地圖

　 生涯規劃不是一疊打滿字的紙，而是一個可執行的計劃，是一件有關個人發展的嚴肅的 事情。我們接受主管的安排做一份計劃書時，需要調查，需要查閱資料，需要征詢他人的意見，但是，當我們做一份職業生涯計劃時，為什么會愚蠢地認為只需要一念之間的感覺就可以了呢？人真是很奇怪。

　? 為有生之年立一份“遺囑”

　? 生命中最重要的決定

　? 將生涯規劃當成一份工作

　為有生之年立一份“ 遺囑” 在一次討論會上，我向觀眾提出這樣一個問題：“寫過遺囑的人請舉起手來！”一開始 ，大家顯得十分困惑，流露出費解的神情。

　 “遺囑？什么遺囑？”大家悄悄議論起來。

　 “是的，遺囑，為身后做的安排。”我大聲強調，以引起大家的注意。這回大家明白了

　，一些人舉起手來，我概略數了一下，約占與會者的半數以上。

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　“很高興有如此之多的人已經準備好后事了。”我沒有等聽眾反應過來，馬上接著說：

　“但是，有哪些人寫過一份生涯計劃書——一份規劃你有生之年的目標和行動的計劃書？” 零零星星的有三兩個人舉起手來，這和我預想的差不多。大部分人為死亡做好了安排，卻對 自己的一生毫無準備。

　 我絲毫沒有輕視遺囑的意味，遺囑的確是很重要的，也是必須的。但是，生命的藍圖難 道不比死亡的藍圖更重要嗎？

　 周末，我們計劃開車去釣魚，我們會安排往來的時間，會準備釣具、誘餌、地圖、足夠 的金錢、衣物、輕便的鞋……我們可以為釣一次魚而做準備，為吃一餐飯而規劃，為下一盤 棋而思考，為一次旅行而計劃。但是，我們卻很少認真地思考一下自己一生應該如何度過， 在有生之年如何選擇一份職業。

　 許多人寧愿花更多的時間來計劃如何度過下個夏季假期，盡管它最多不過占用我們一生 80 個小時，卻不愿仔細考慮將占去我們一生 8 萬個小時的職業生活該是什么樣子。

　 也許我們認為這種思考太遙遠，太不具體，有太多的不確定性。的確，我們常常有許多夢想，但是我們卻缺乏將這些夢想付諸實施的規劃。我們不過認為夢想就是夢想，是遙不可 及的。即使我們認為夢想是可以實現的，但卻又認為只要朝某個方向行走就可以了。

　 與杰克在池塘邊相遇之前，我既沒有立遺囑，也沒有自己的職業生涯規劃。但是，那次 偶遇改變了我的許多看法，使我第一次意識到它對我生命的意義。現在，幾乎每一次演講我 都會講到我與杰克這次偶遇，講到釣魚的快樂哲學，講如何給自己的有生之年立一份遺囑。

　 ——如果明天就會去世，回憶自己有什么未了心愿，把這些愿望寫在紙上，這個名單可能會很長。

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　——如果還有一周的生命，在這一周里，問一問自己最想做的事情是什么。這些事情應該在以上的名單上。

　 ——如果生命僅剩余一個月，又該如何度過它，同樣將它寫出來，這個名單會比上一個 名單更長。

　 ——如果生命可以延續一年，如何安排這 365 天？

　 ……

　 ——事實上，我們的余生會有 30 年，40 年，50 年，甚至更長，我們有多少事情要做，多少夢要圓？

　 當我們誠實地回答完這些問題，并將其列出來時，就是一份有生之年的“遺囑”草案了 ，緊接著我們需要做的是制訂計劃，來完成這些遺囑——我們是自己的委托人。

　 許多人寧愿花更多的時間來計劃如何度過下個夏季假期，盡管它最多不過占用我們一生 80 個小時，卻不愿仔細考慮將占去我們一生 8 萬個小時的職業生活該是什么樣子 生命中最重要的決定

　我曾經在紐約城的中心公園聽到過兩個大學生的談話。我們稱之為吉姆和弗萊德。在不到半分鐘的談話里，他們完美地描述了大多數人選擇職業的方法：

　 吉姆：嗨，你學的什么專業？

　 弗萊德：物理學。

　 吉姆：物理學？老天，你實在不該學物理，計算機專業才是熱門。

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　弗萊德：可是我喜歡物理學。

　 吉姆：伙計，物理學掙不到大錢。

　 弗萊德：真的么？那什么能？

　 吉姆：計算機。你應該改行搞計算機。

　 弗萊德：好吧，明天我就開始。

　 在我們這種文化氛圍下，許多求職選擇（和職業轉換）就是用這種方式在一眨眼之間做 出的，在與某人的隨意談話時做出的，或者是追隨父母的腳步，聽從新聞媒介上的文章的勸導，有時甚至是在男友或女友的慫恿之下做出的。

　 每一個剛剛踏入社會的年輕人以及那些中途調整職業的人，都必須做出一項重要決定：

　你將以什么方式來謀生?做一個農夫、郵差、化學家、森林管理員、獸醫、大學教授，或者 擺一個牛肉餅攤子?.

　 這種選擇通常都像賭博。哈里·艾默生·佛斯迪克在他的《透視的力量》一書中這樣說道：“每一個男孩在決定如何度過假期時，都是賭徒。他必須用自己的歲月做賭注。”現在 ，我所做的努力就是告訴人們如何降低“選擇假期”時的賭博性。

　 我曾經在毫無準備的情況下，做出一個重要的人生選擇，一次談話改變了我的決定。今天，當我以“職業規劃師”的身份與他人溝通時，一些看法變得更通透。我發現，大多數人 的盲目并非認為職業規劃不重要，而是因為：

　 ——他們不知道如何去做；

　 ——他們覺得這樣做太麻煩；

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　——他們對自己確定的目標和計劃沒有信心；

　 ——他們將目標制訂得過于長遠，這使立刻看到成果變得不可能，從而導致他們喪失了勇氣。

　 世界上只有 3％的人有自己的目標和計劃，并且將它明確地寫出來，還有 10％的人有目 標和計劃，但卻將它留在自己腦子里，剩余的 87％的人都隨波逐流，不知道自己該向何處去 ，自己的生活完全被人掌控著。

　 因為職業關系，我曾經拜訪過許多事業有成的人，發現他們有一個共同特點，那就是在 正確的時間做出正確的決策。這種選擇并非因為他們擁有某種特殊的天賦，而是他們對自己 的人生和事業有一個明確的目標和整體的規劃。

　 一個人從受孕開始經過一段漫長的經歷，一直到離世為止，雖然每個人都有其不等的生 命長度，但是成長的階段則是不變的，不同階段的成長環境，需要有不同的階段來配合，以 符合我們的發展，所以我們必須要有“生涯規劃”的觀念。

　 從出生到死亡，一次就做好生涯規劃是一件幾乎不可能的事情，我們所要做的是在成長 的轉換點上來切割我們的人生。通過這種有意識的規劃來矯正人生的偏差。

　 的確，職業生涯中充滿了不確定性因素，我們無法了解明天會發生什么。但是，畢竟還 有許多東西是我們可控的，我們只要把握這些可控的因素，在面對一個又一個人生選擇時， 能抵制住一些誘惑，就能使我們的職業生涯不至于偏離得太遠。

　 你是自己人生的建筑師,是建立一個成功的生活或者一種悲慘的生活，關鍵在于你勾畫 出一個什么樣的藍圖。

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　因為職業關系，我曾經拜訪過許多事業有成的人，發現他們有一個共同的特點，那就是 在正確的時間做出正確的決策。

　將生涯規劃當成一份工作 “你做過或者參與過一些計劃工作嗎？譬如公司發展戰略規劃、銷售部門的拓展計劃， 或者個人的工作一周計劃嗎？”

　 這是我提供咨詢業務客戶問卷中的一項內容。大多數人都會填寫上“有”。內容相當龐 雜，不一一列舉。

　 “但是，為什么你卻沒有為自己的職業生涯做一份計劃呢？”我常常就這個問題與顧客 展開討論。

　 眾說紛紜，但有一個回答給了我一些啟示：“制訂銷售計劃是我的工作，我沒有時間想 自己的問題。”

　 的確如此，公司聘請我，支付報酬給我，我付出自己的勞動——一宗簡單而且合理的交 易。這種契約關系使我們承擔一種責任：為公司發展戰略、銷售目標或者客戶關系制訂一份 計劃是我們必須完成的工作。反過來，對于自己，沒有付錢給我們，沒有任何契約，于是就 可以心安理得地不負責任了。

　 這真是一種十分奇怪的事情，和前面所講的“大部分人對為死亡做好了安排，卻對自己 的一生毫無準備”一樣奇怪。

　 因此，我給自己的顧客提出這樣的建議：在確定職業方向之前，或者準備換一份工作之 前，先聘請自己，為自己做一份生涯規劃，并且將它當成自己的第一份工作——為了自己人 生最重要的決策，聘請自己。

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　時間：也許是一天，也許是一個月，甚至更長時間，直到自己滿意為止。

　 價格：為這份工作確定一個價格，一個相當高的價格，因為它對于你的人生會有很高的 價值，而且高價會讓你投入更多的精力。

　 努力：像為公司和老板工作那樣努力地去思考和設計，而不是隨意為之。

　 結果：這份工作必須是完整的，要做到善始善終，提供一份完整的可行的報告。

　 也許你會覺得我是在玩游戲，或者認為不過是一種假設。但是，從更寬泛的意義上，沒 有人不在工作。一些人之所以認為自己沒有工作，是因為在他們看來，只有受聘于一家公司 ，每天匆匆忙忙上班、下班才算是在工作。

　 如果我們將自己當成一家公司來經營，在選擇一份職業之前，我們所做的職業規劃就相 當于“公司戰略”；當我們從一家公司辭職或者被解雇，四處找工作時，我們的工作就是“ 尋找工作”。

　 人永遠不會沒有工作——沒有“工作”時，你的工作就是“尋找工作”。你為他人雇傭 是一份職業，為自己工作同樣也是一份職業。雖然在許多人眼里，你不過是一個“失業者” ，但你依然有一份每個工作日從上午 9 點到下午 5 點的全日制工作，只不過是自己付薪水給自 己而已。

　 對職業生涯規劃這份工作一定不要半途而廢，應該有足夠的耐心；對待自己也要像對待 其他老板一樣，敬業和忠誠。

　 韓諾威是我所接觸的顧客中領悟能力很強的一位，他不僅認同我的觀點，而且以自己的 切身體會做出了生動的闡釋。對此，我感到很高興，希望他能成為我的一個典型的成功案例 。

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　但是，出乎我意料之外的是，第二天一大早他就來拜訪我，興致勃勃對我說：“我花了整 整一個晚上完成了一生的職業規劃。”他將幾張寫滿字的紙放在我的桌子上。

　 我拿起來，從頭到尾瀏覽了一遍，然后對他說：“寫得很好，條理清楚，內容詳細。但 是，我不認為這有什么意義。”

　 “為什么？”他顯然有些驚訝，也許他希望能聽到更多的贊賞。

　 “一夜之間是無法完成一個具有實際意義的規劃的。”

　 “職業規劃并不需要這么復雜，不應該花這么長時間。”韓諾威的想法具有某種代表性 ，人們帶著這樣的偏見和思想去規劃、實施——遭遇困難——然后放棄，結果一無所獲。

　 生涯規劃不是一疊打滿字的紙，而是一個可執行的計劃，是一件有關個人發展的嚴肅的 事情。我們接受主管的安排做一份計劃書時，需要調查，需要查閱資料，需要征詢他人的意 見，但是，當我們做一份職業生涯計劃時，為什么會愚蠢地認為只需要一念之間的感覺就可以了呢？人真是很奇怪。

　 在確定職業方向之前，或者準備換一份工作之前，先聘請自己，為自己做一份生涯規劃 ，并且將它當成自己的第一份工作——為了自己人生最重要的決策，聘請自己。

　挑選一口池塘：選擇公司

　 選擇公司與選擇職業有許多共同之處。也許判斷一份好職業更抽象些，而判斷一個好的 公司更具體些。但是我們要注意到在選擇公司中依然有許多幻象和誘惑影響我們，使我們陷 入一些誤區。一般情況，人們判斷公司的優劣往往有幾種。

　? 清濁：公司優劣之分

　? 深淺：公司大小之別

　? 工作可以不從最底層做起

　清濁：公司優劣之分

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　選擇公司與選擇職業有許多共同之處。也許判斷一份好職業更抽象些，而判斷一個好的 公司更具體些。但是我們要注意到在選擇公司中依然有許多幻象和誘惑影響我們，使我們陷 入一些誤區。一般情況，人們判斷公司的優劣往往有幾種：

　 ——公司規模大。譬如在許多年輕人看來，跨國公司就比私人公司要好一些。

　 ——公司福利待遇好。大公司常常能夠提供更高的福利待遇，那些在紐約股票市場和納 斯達克股票市場掛牌上市的公司還提供股票和分紅計劃。

　 ——公司在行業的地位。該公司的產品和技術在行業處于前幾名，那些排名靠前的公司 對于求職者來說更具吸引力。

　 這是人們通常所認為的優秀公司，然而大多數人并不懂得，真正的好公司是具有很強的 針對性的，你根據自己的職業規劃和人生追求的不同階段而應有所區別。譬如，我們看一個 池塘好壞與否，并非看其形狀、地勢以及所在的位置，而是看是否有我們需要釣的魚。盡管 池塘周圍的風景也能給我們帶來賞心悅目的享受，但是在釣魚和欣賞風景之間我們還是會優 先考慮前者。

　 譬如，如果我們的職業選擇是成為一名高級職業經理，那么跨國公司的工作經歷就有利 于提升自己的職場地位。大公司復雜的組織運作能幫助你了解種種職場游戲規則。但是，如 果你希望成為一個獨立創業者，那么跨國公司的經驗則可能成為一種障礙，在一種成熟的企 業文化下容易養成一種按部就班的行事風格，過分職業化有時也會逐漸消磨個人的創造性， 過分官僚化和組織結構的多層化會讓人沉湎于公司內部政治中不能自拔。

　 我曾受邀在一次大學職業咨詢會上發表演講，我給在場的年輕人建議：要經過多方分析 后再決定最合適自己的公司，充分考慮個性、景氣循環、產業前景等因素。

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　譬如個性積極富有冒險精神的人，可以考慮小公司或高風險高機會的公司；個性穩健型 的人以大公司優先。

　 就“景氣循環”而言，景氣不好時，大公司較為沉穩，因而能承受不景氣的沖擊，小企 業由于較敏感，所以人力與福利容易緊縮；但景氣好時，小企業比大企業更有彈性和機會獲 得成功。

　 就“產業前景”而言，如果這個產業已經走下坡路，要有充分的心理準備，就算你再努 力，也只是一份穩定的工作，要開創新局面將事倍功半。

　 因此，判斷公司優劣的針對性很強，應該更多地從內在需要出發，而不是公司外在的規 模和形態，以下是另外幾種價值取向：

　 ——與個人的職業生涯規劃是否相互匹配，能否有利地提升個人的職業地位。

　 ——是否能夠提供更多的個人發展機會。

　 ——公司文化氣氛是否與個性相吻合。

　 綜合以上價值取向，或許能夠得出這樣的結論：判斷一個公司的好壞，其標準是個人的 工作價值觀、公司的價值觀、公司發展現況、企業文化等相互構成之交集的多少。

　 綜觀今日美國，薪水高低絕不是雇員衡量一個公司好壞的惟一標準了。職業問題專家杰 弗琳最近對全美 500 余名男女雇員作了一次問卷調查，結果證實，雇員心中“好公司”的定 義，除了收入較豐厚外，還包括下列幾方面。

　 ——讓雇員有充分的信任感。

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　這意味著一方面公司管理層有能力、有水平使得雇員信任；另一方面公司重視雇員個人 的創造力和貢獻，并給予每個雇員平等的競爭機會和公正的回報。可以說，良好的雇傭關系 是建立在雙方充分的信任之上的。

　 ——有友好、寬松的工作環境。

　 如果一個公司的員工之間關系緊張，那么大家很難開展工作，更不用說熱愛公司了。心 理學家也指出：友好、寬松的環境有利于發揮員工的創造力，由此也提高了工作效率。你喜 歡和你共享的伙伴為伍；自己以能夠成為其中的一員為榮，工作時就會感到精力充沛、神采 飛揚，而非精力耗盡。

　 ——使雇員滿懷自豪感。

　 如果雇員都能為自己的工作自豪，那么這個公司必然有極強的凝聚力，即使遇上困難或 挫折，雇員和管理層也會同心同德地攜手走出陰影。

　 最近， 《財富》雜志評選出一年中 100 個全美最受雇員喜歡的公司。當選公司與往年一 樣，自然少不了向職工提供最好的經濟待遇（包括正常薪水、股票分紅、醫療保險、節假日 等），但與以往相比更看重的評選條件還包括屬于薪水和福利以外的“好處”，如培訓機會 、婦女和少數民族的就業機會、公司對雇員本人和其家庭的關心程度、公司允許雇員參與公 司管理的機會等等。

　 大多數人并不懂得，真正的好公司是具有很強的針對性的，要根據自己的職業規劃和人 生追求的不同階段而應有所區別。

　深淺：公司大小 之別

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　不同行業收入水平有差距，但是收入差距往往更直接體現為公司的不同。相同的行業， 做相同的業務，不同公司之間的收入差距相當大。人們習慣于選擇那些能夠提供更高收入水 平和福利待遇的公司，這似乎是合情合理的，但是依然有一些因素需要我們在選擇時仔細考 慮。

　 一些公司可以增進我們對于某一行業的喜愛，而另一些公司則使我們滿腔熱情化為烏有

　。如果說美好的人生需要一個好的職業規劃來實現的話，那么職業生涯則需要一個個公司的 工作經歷來完成——我們不可能在一家沒有前途的公司實現自己的理想。公司是我們職業生 涯的舞臺，只有選擇一個好舞臺，才可能將我們的人生之戲唱好。

　 求職者大都傾向于將規模較大的機構作為衡量職業市場起落的標尺。如果報紙上大量報 道通用汽車公司等大公司成千上萬裁員的消息，人們就會推想，就業形勢欠佳。這從側面反 映了這樣一個事實：求職者只將目光和賭注押在有名的大公司。這是一個很常見的、代價極 其昂貴的錯誤。為了提高你找到工作的速度，要特別注意那些雇員在 20 人以下的單位。

　 事實是，總有一些公司——不過常常是小公司——雇用 100 名甚至更少的員工。自 1970 年以來，正是這些公司創造了 2/3 的新職位。以美國為例，在 20 世紀 80 年代，500 家大公司的 工資名單上裁減了 370 萬工人，而與此同時，小公司卻創造了 1900 萬個新工作崗位。

　 因此，如果你想加速自己的求職進程，務必將注意力集中在個人喜愛的領域的每一家小 公司上。就我個人而言，我更愿意從雇員少于 20 人的小公司著手找起。

　 當然，小公司的利潤和福利（如醫療保健）比不上大公司，但另一方面，它們更易于接 近，你更容易看到老板，而沒有個人保安或人力資源部將你拒之門外，更為重要的是，那里 有更多的工作機會。

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　你不妨走訪一下任何一個令你感興趣的小公司，但是如果你沒有足夠的時間和精力，那 么就專門找那些生意興隆、發展勢頭好的和正在擴大業務的小公司。本尼特·哈里森（《傾 向和限定：彈性時代社團力量的變化圖》一書的作者）認為，“長期以來，新的就業機會中 有相當一部分是由新興公司創造的”。蘋果計算機公司是從一家雜貨店開始起家的，許多大 公司也都經歷了從小到大的發展歷程。總而言之，你要每天注意閱讀報紙的商業信息版，盡 可能多地與人交談，以便找出那些發展勢頭好、正在擴展業務的小公司。

　 現在，讓我們來分析一下去不同公司的好處：你可以直接學習大公司的思維方式、辦事 風格和管理理念。大公司的視野、經驗是小公司遠遠不能比的。而在小公司里，你可以快速 地從管理者的角色上來制定規則，也就是說，由你自己來左右公司的一部分的發展，這種機 會在大公司是沒有的。

　 在大公司，你可能學到很多管理規則和方法，但是這些方法后面隱藏的原理、適用范圍 ，你不一定能夠領悟到。而在小公司，你可以明白事情的前因后果。一般而言，到大企業工 作的優點在于：職務分工清楚，能獲得公司系統化的教育訓練，在團隊合作的氛圍里，學習 溝通與協調等組織運作能力；缺點是工作范圍較狹隘。中小企業的優點是員工需要身兼數職 ，強調獨立作業的能力，可以獲得較多的實戰經驗；缺點是公司風險較高、職務變動頻繁， 教育訓練可能較薄弱。

　 一個公司所有的管理規則都和它的具體情況息息相關，和它從事的事業、公司成員、外 部環境息息相關。在大公司，你很難體驗到這一點，因為公司已經發展成形，它的各種問題 其創立者都已經遇到并解決了，你是在該公司的前輩所建立的框架里行事，而在小公司很多 框架是要依靠你去建立的。

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　因此，很難斷定到底哪種選擇更合適。也許在不同的環境中都去體驗一下，肯定要好過 單一性的經驗。實際上，自身的素質也許是更重要的。善于學習、勤于思考，在任何地方都 是必要的。反之，無論去哪里，都很難有所作為。

　 一般來說，大公司注重發展潛力，小公司注重實際技能。同時，小公司更注重效率和回 報，一般不會長時間地等待一個人的成長，所以喜歡招收有經驗、能很快上手的人。而大公 司喜歡把你培養成為和他們風格一樣的人，為此，他們愿意付出很多。

　 我有一位年輕的顧客——羅杰，他在大學畢業時曾經受以上問題的困擾。在我的建議下 ，他選擇了小公司。至少現在看來，這個選擇是對的。在他升為公司銷售部經理后，他打電 話向我表示謝意。

　 大學即將畢業的羅杰，同時收到兩家公司的錄用通知單。一家是知名的國際計算機軟件 公司，另一家是相對規模較小的計算機軟件公司，兩家公司的職位、待遇相仿。是去大公司 ，還是小公司？困惑之間，他專門向我咨詢。我詳細詢問了兩家公司的情況，進行了對比分 析。

　 我對羅杰說：進入大公司工作，可以感受到較規范的公司管理和企業文化等等。福利好 ，制度完善，還能得到各種培訓機會，甚至還能短期出國學習。大公司還能為你提供在不同 環境中與不同的人共事的機會，有利于結交朋友……

　 但是，由于大公司組織龐大，繁文縟節比較多，運作不如小公司靈活。新進員工必須從 最底層的工作崗位做起，競爭對手眾多且都具有良好的教育背景，所以，想在其中脫穎而出 很難。大公司分工又過于細致，工作時間一長可能會感到單調，同時也不利于對整個領域技 術的全面掌握。而且有被裁員的可能。

　 而小公司最直接的好處是參與公司從小到大的創業過程，能奠定個人事業和經濟基礎。

　由于小公司人員少，升遷機會大，甚至你有可能一開始就被委以重任。在小公司里，你的一 切

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　都是有價值的且是必須的，不會被視為“附屬品”。可能薪水會稍低一些，但更具挑戰性 。公司期望每個職員都竭盡其能，因此你將能接觸到如何運作一個企業的全過程。

　 在對這兩家公司的發展方向、核心價值、經濟實力、工作氛圍、發展潛力以及該行業發 展前景、該職位的晉升空間和轉型的可行度等方面綜合分析后，我建議羅杰，那家小公司能 夠提供給他扮演各種角色的機會，更符合他的個性需求。

　 當然，這種判斷也包含了一些我個人的經驗。以前我在 shell 石油公司工作，在全世界 范圍內開展業務，但是我很快意識到，像我這種沒有背景的年輕人，缺乏經驗，最好從事顧 問工作。于是，我去了費城，而且輕松取得企業管理碩士。然后我加入一家著名的美國顧問 公司。上班的第一天，我領的薪水就是在 shell 石油公司時所領的四倍。在我這個年齡層的 小伙子中，80％的收入集中在 20％的工作上。然而顧問公司里有太多比我聰明的同事，于是 我又轉移了陣地，到其他較小的美國顧問公司。比起前一家公司，這家公司的成長更快，而 真正聰明的人員卻少了很多，在這家公司我很快就得到了提升。

　 從以上經歷可以看到，我選擇的池塘越來越小，但是釣到的魚卻越來越大。因此，選對 池塘并不意味著一定是大池塘，而應該關注：

　 ——這個池塘是否有自己想釣的魚

　 ——這個池塘的魚我們是否能夠釣起來。

　 選擇的池塘越來越小，但是釣到的魚卻越來越大 工作可以不從最底層做起 “我從樓梯的最低一級盡力朝上看，看看自己能夠看到多高。”這是美國五大湖區上的 運輸大王考爾比在最初進入社會做事時所說的一句話。

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　他一無所有，而他希望的卻是那么高遠。他是根據什么來實現自己的希望的呢？他非常 貧窮，最初是從紐約一步一步走到克利夫蘭，后來在湖濱南密執安鐵路公司總經理之下謀了 一個書記的職務。

　 但是他工作了一段時間后，就覺得這個職位的視野過于狹小——除了忠實地、機械地干 活以外，沒有任何發展前途可言——已不能滿足其遠大志向了。同時，他也意識到，矮梯子 并不一定就安穩，坐在一個矮梯子的頂上更容易跌倒，不如爬到一個看不見頂的梯子，一心 朝上爬。

　 于是，他辭掉了這份工作，在赫約翰大使的手下謀得一個工作。大使后來成為國務卿、 美國駐英國大使，而在此之前，考爾比就已經想像到，與前者在一起不會有發展，與后者共 事則會有很大的造就。

　 一個人要有眼光才能進步，但眼光也必須時時改進。考爾比說：“我最初到克利夫蘭， 不過是想做一名普通水手——這是一種兒童追求冒險的浪漫思想。但我沒有當成水手，而是 每天與美國最偉大的人物之一接觸，深受他氣質的感染。”

　 人以類聚，物以群分，如果永遠處在底層，與一些小人物為伍，很難學習到什么東西， 而位居高位，則能給自己一個更高的理想。我們必須知道自己未來想做一個什么樣的人。

　 如果你并不覺得不滿意，你便不會想改進你的現狀，也就不會有一種前途光明的理想。

　但是，如果你有了理想便滿足了，把理想作為實際生活失望中的一種安慰，那就錯了。理想 的用處，就是因其能實現的事實，襯托出其將來的可能性。

　 惰性使許多人喪失了追求的動力，雖然只要多付出一點點努力，就可以有一個更高的起 點，但是卻不愿意付出，甚至抱有這樣的疑問：為了得到區區的一份工作，真的有必要花那 么大的力氣嗎？

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　面對這樣的提問，我的回答是：只要某種努力能夠為我們帶來更高的提升，那么再多的 努力也不算多余。有這樣一個例子，一位剛剛畢業的年輕人，在母親的幫助下，精心制作了 一份《個人完全推銷手冊》，僅面試一次就被一家大公司錄用了，并且獲得了超乎想像的高 薪水。

　 需要說明的是，年輕人并不是從底層一步步做起而獲得了高薪。而是一開始就獲得了副 經理的職位。

　 也許有的人還是不理解，仍然認為“沒有必要做那么費力氣的努力”，那么我應該再從 另外一個角度做一下回答。假設是從普通的一名公司員工一步步做起的話，那么要得到副經 理的職位要花費不下 10 年的時間，所以可以認為，那本《個人完全推銷手冊》實際上使那位 年輕人節省了 10 年的寶貴時光。

　 從底層做起，一步一步前進，看起來很務實，但是也可能會前途灰暗，不可預期，使自 己喪失最初的希望和熱情，迷失了方向。我們稱之為“陷入固定模式者”，就是指那些每天 被一成不變的工作追趕著，馬不停蹄的人，他們對自己的工作和生活方式已習以為常，就會 慢慢地被這種僵化的生活吞噬掉，最終連從這種生活方式中逃脫出來的愿望都喪失了。

　 因此，一級也好，兩級也好，總之在職位上努力向上攀登十分重要，對一個人的長遠發 展來說也是一件意義深遠的事情。只要你能登高一個職位，就有機會將周圍模糊不清的東西 看得很清晰了。

　 另外一個事例也能印證我所說的這個“躍級”理論。哈爾大學時代一直擔任諾特爾德姆 足球隊的經紀人，這支球隊曾在 1930 年全國比賽中奪得冠軍，當時球隊的教練是已故的諾特 ·路肯。

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　哈爾大學畢業時，處于經濟危機最嚴重的時期，社會經濟狀況非常糟糕。他到投資銀行 、電影公司等多家公司應聘，結果無功而返。后來，他好不容易找到了一份工作，做助聽器 的代理銷售。

　 這是一份普通人都能做的工作，對此哈爾十分清楚。但是，正是這份看上去平凡的工作 卻給了哈爾通向人生成功的絕好機會。

　 最初，哈爾始終對這份工作心懷不滿，不過他還是堅持做了兩年時間。后來，他下定決 心，一定要改變自己的現狀。現在看來，倘若當時哈爾沒有做出那個影響其一生的重大決定 的話，恐怕也許終身要在無奈中度過了。

　 為了擺脫現狀，他暗下決心，一定要成為一名銷售助理！后來在他的不懈努力下，他的 這一目標終于實現了。這次成功使他獲得了比其他銷售人員高出一頭，脫穎而出的機會。雖 然他只升了一級，但對他來說，一級在某種程度上已經夠了。因為憑借著這僅僅升了一級的 “優越條件”，他獲得了在那之前從未有過的機遇。可以說正是這一個級別，才使幸運女神 開始眷顧他了。

　 哈爾取得了優異的銷售業績，這使他開始進入了自己所在公司的競爭對手——迪科特· 格爾夫公司總經理安德律的視線。安德律經理對哈爾產生了極其濃厚的興趣。于是，有一天 ，他宴請了哈爾。在宴席上，他就把哈爾納到自己麾下，讓他出任迪科特·格拉夫公司樂聲 助聽器銷售部的銷售經理一職。

　 為了考試哈爾，看他究竟有多少實力，安德律總經理特意把他送到佛羅里達州，讓他在 那里工作三個月。此時，對于哈爾而言，一切又歸回到“零”的狀態，需要自己一個人重新 開始。挑戰一份新的工作，成功與否全憑他自己。盡管壓力很大，但哈爾并未因此灰心喪氣 ，最后，成功終于屬于他了。

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　已故的諾特·路肯教練生前一直把“世界在召喚成功者，失敗者不受歡迎”這句話作為 口頭禪掛在嘴邊。一想起這句話，哈爾就以十二分的干勁拼命投入到工作中去。沒過多久， 哈爾被召回總公司，他這回被擢升為副總經理！若是普通人，要達到他那么高的職位，即便 是付出了所有努力，恐怕最少也要花上十年時間吧。而哈爾做到了，他得到了讓眾人艷羨不 已的職位。而他也僅僅用了半年時間就做到了這一點。

　 通過這個事例，我想表達的是，只要你愿意，高的職位也好，低的職位也好，一切都在 你的掌握之中。

　 從底層做起，一步一步前進，看起來很務實，但是也可能會前途灰暗，不可預期，使自 己喪失最初的希望和熱情，迷失了方向。

　挑選一個好教練：選擇老板

　 我們也許無法重新選擇父母，但是卻有權選擇自己的老板。無論是剛剛踏入社會的年輕人，還是對那些在職場摸爬滾打已久的中年人，重新選擇工作時，可以參考這樣一個標準：大公司選文化，中型公司選行業，小公司選老板。

　? 選擇老板

　? 面試你的老板

　? 不一定終身受雇，但要終身學習

　選擇老板 我們也許無法重新選擇父母，但是卻有權選擇自己的老板。

　 無論是剛剛踏入社會的年輕人，還是對那些在職場摸爬滾打已久的中年人，重新選擇工作時，可以參考這樣一個標準：大公司選文化，中型公司選行業，小公司選老板。

　 對于那些希望進入跨國公司工作的人來說，公司文化非常重要，如果自己的個性與其文

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　化格格不入，則難以融入一個團隊中。相應地，從公司的角度，也傾向于吸收那些迅速理解 和適應其文化的人。

　 行業與企業的生存空間關系密切，對于中型規模的公司，行業特征往往決定了其未來的 發展方向。從成長性的角度看，選對了行業，個人在擇業方面也就成功了一半。

　 而在剛剛創業的小公司，老板則是不折不扣的“靈魂人物”。老板的眼界、能力和管理 方法對公司未來的發展起著決定作用。個人在選小公司時，老板的風格和為人便成了必不可 少的判斷依據。

　 老板總是與公司密切聯系在一起的。對于小公司來說，老板可能就是投資人、股東，他 們能直接與你打交道。對于那些規模大的公司來說，中間有許多層級，投資人和股東往往并 不直接參與公司經營，我們稱之為老板的人和我們一樣是被雇傭者，包括 CEO、總經理、分 公司經理、部門經理、業務主管等等，直接和間接地管理我們。

　 選擇公司，老板是一個必須考慮的重要的因素。找工作時，老板有權選擇員工，同樣， 員工也有選擇老板的權利。一個成熟的商業社會，個人創業已經變得越來越不容易了，包括 你我在內的大部分人在人生某一個階段甚至一輩子可能都要扮演雇員的角色。選擇一位值得 追隨的老板，是個人前途的最大保證。

　 一生中能允許你有幾次錯誤的選擇呢？如果你遇人不淑，剛剛踏入社會就連換三五份工 作，成功的機會便大大降低了。慎選可以追隨的老板，是人生少數幾個最重要的個人決策之 一。

　 好公司中的好老板，能夠讓我們獲取更多的能力和信心，能夠給我們提供更多的幫助。

　同樣，即使在一個不好的公司，如果能遇到一個好老板，也會獲得更多的教益。當我們抱著 學習的態度，選擇一個好老板更顯得十分重要了，對此我體會尤其深刻。

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　我的第二份工作是在一家顧問公司從事咨詢工作。那是我第一次接觸咨詢業，充滿了熱 情卻毫無經驗，工作中錯漏百出。幸虧我的上司是一個知人善用的領導者，他不斷糾正我的 錯誤，并且給我充分的鼓勵。我的每一次進步他都能給予足夠的肯定。不久我的上司升職了 ，升為副總經理，兼任部門經理。我資歷太淺，無法得到提升，但是卻在他的極力推薦下參 加季度管理會，在比較重要的會議上作報告，來鍛煉我的能力。

　 后來我離開公司另謀他就，到現在自己獨立創業，彼此依然有聯系，在一些專業的國際 會議上我們依然還有機會相遇。我內心中對他充滿了感激，他讓一個剛剛大學畢業的學生對 事業繼續保持著熱情。

　 與什么樣的人交往，對個人的成長影響頗大。長久地生活在低俗的圈子里——無論是道 德上低俗，還是品位上的低俗——都不可避免地讓人走下坡路——我們應該努力地去接觸那 些道德高尚和學識不凡的人。

　 無論求職時對即將從事的工作進行了多么深入的研究，但最終你只能找到一份工作。如 果你遇到的老板不是那種慧眼識英才的人，看不到你的能力和貢獻，甚至毫無道理地打壓你 ，會讓你的內心產生一種失落感。甚至產生對心靈的傷害。

　 找工作時，老板有權選擇員工，同樣，員工也有選擇老板的權利。

　面試你的老板 我曾多次敬告那些新參加工作和即將換工作的人，面試的目的是找個好老板，而不是一 份好工作。老板在面試你時，你也許可以面試老板。也許我們無法知道什么樣的老板是值得 追隨的老板，但卻有能力判斷誰是不值得追隨的老板。以下列出的十種特質，可以作為面試 老板的一個參照。

　 ——沒有成功經驗的老板

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　如果你的老板在商場已闖蕩多年，經營的企業少說也有三五家以上，但卻沒有一次真正 成功的經驗，而他卻經常沾沾自喜地說：我經歷過太多事情了，像我這樣垮下去又能站起來 的人也不多，畢竟我有我獨到之處。此時，你應該開始懷疑自己的選擇了。

　 是的，他是有獨到之處。能夠連續幾次從失敗中再站起來，的確不是一件易事。相反地 ，若連續數次都未能盡其全功，想必他個人有某些重大的缺點，因運氣不會都落在某一個人 身上。若你的老板屬于此一類型，那你就必須仔細探討他多次失敗的原因。一個沒有成功經 驗的老板，你怎能肯定他這一次一定會成功。除非你能替他帶來好運。

　 ——事必躬親的老板

　 “每一件事情我不經手就一定會出差錯。”這是很多老板經常掛在嘴上的一句話，也是 他們引以為豪的一件事。事實上，這是老板自己造成的后果。

　 如果老板事不問大小皆要親自參與，他怎能期待下屬獨立呢？無法獨立的下屬出錯的機 會自然就大，特別是當事必躬親的老板不在場的時候。如果你不希望永遠待在一家名不見經 傳的小公司，便最好選擇一位懂得授權的老板，不要在意公司目前的規模大小。

　 除此之外，事必躬親的老板也無法留住真正的人才。一位有創意，有個性的人才絕不希 望老板常相左右。同樣地，一家留不住人才的公司，你怎能期望它有良好的績效呢？

　 ——魚與熊掌都想兼得的老板

　 天下沒有白吃的午餐。又要馬兒好，又要馬兒不吃草，這種老板只能稱之為不知取舍的 老板。魚與熊掌都想兼得的老板，通常是魚與熊掌都得不到，也是經常因小失大的老板。成 功的老板應該懂得什么是放長線釣大魚。

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　有所取，有所舍，是成功老板必須具備的一個條件，難以割舍是件很痛苦的事。如果你 的老板一直無法克服這個痛苦，便是你該三思的時候了。

　 ——朝令夕改的老板

　 積極是一種美德，有耐性卻也不是件壞事。企業環境不斷地變化，公司決策當然也需相 應地改變。然而任何決策的成敗，均需經過相當時間的證明。

　 如果你的老板只有積極，但缺乏耐心的美德，你花費許多時間所策劃的方案，他在實行 三天之后就可以將之取消。或者花費數個月醞釀的計劃，往往因為訪客的一句話而告全盤推 翻。更令人沮喪的是，根據老板指示而做成的計劃，往往石沉大海一樣擱在老板的抽屜里。

　當然，這類老板會將他的作法解釋為當機立斷。

　 這種老板永遠不會了解，不做決策也是一種決策。你會發現，公司上上下下都很忙，忙 著收拾殘局，忙著在挖東墻補西墻。老板一天到晚都在提出新藥方，但他永遠不會相信，有 些疾病只有時間可以治愈。

　 ——喜新厭舊的老板

　 除非是...

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